烏卡時代，我們需要什么樣的智能組織？| 特別策劃

收錄于話題#新組織觀察8個內(nèi)容

從工業(yè)經(jīng)濟(jì)到知識經(jīng)濟(jì)，再到創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，不斷變遷的生產(chǎn)方式推動著企業(yè)管理模式的變化，組織形態(tài)也隨之不斷變形，被重構(gòu)與再定義。未來組織呈現(xiàn)何種形態(tài)或具備什么樣的特征，本質(zhì)上是為了適應(yīng)外部環(huán)境、滿足自身發(fā)展的需要。

今天，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式在數(shù)字化新技術(shù)的助推下不斷創(chuàng)新，也需要與之相匹配的、動態(tài)的、靈活的、敏捷協(xié)同的組織模式來支撐，智能組織的出現(xiàn)成為必然。

在烏卡時代，環(huán)境在加速變化，萬事萬物的變化發(fā)展呈現(xiàn)并非線性的、持續(xù)向前的態(tài)勢，如何調(diào)整自身的組織形態(tài)，形成一種能夠激發(fā)群體創(chuàng)造的智能組織，是企業(yè)組織力進(jìn)化升級必須面對的重要挑戰(zhàn)。

責(zé) 編|彭海燕

當(dāng)人類社會從農(nóng)耕時代，進(jìn)入工業(yè)時代，來到了今天的智能時代。社會發(fā)展的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系發(fā)生了變化。

今天，在智能時代，數(shù)據(jù)變成了一種新型的生產(chǎn)要素，變得和我們過去所依賴的土地、資本、勞動力要素同等重要。如今，誰擁有海量數(shù)據(jù)以及對于數(shù)據(jù)的處理能力，則構(gòu)成了這個時代新的核心競爭能力，也就是所謂的“數(shù)據(jù)、算力和算法”。

在智能時代，組織運行的一系列特征都在發(fā)生進(jìn)化。數(shù)據(jù)驅(qū)動、敏捷適應(yīng)、無界協(xié)同、自主治理成為智能時代企業(yè)組織的重要特征。過去一段時間，我們對多個行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)組織進(jìn)化發(fā)展進(jìn)行了深入研究，其中有傳統(tǒng)行業(yè)的常青樹，也有新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的翹楚。在眾多企業(yè)樣本中，百度的組織進(jìn)化是一種典型的智能組織形態(tài)范本，研究其智能組織形態(tài)的核心特征和進(jìn)化路徑，這對于身處智能時代的眾多企業(yè)具有借鑒意義。

企業(yè)為什么要成為智能組織？

如何持續(xù)保持組織的活力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是一個挑戰(zhàn)。這個挑戰(zhàn)不僅僅針對某個企業(yè)，而是對于所有從工業(yè)時代、互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的企業(yè)們的集體考驗。

考驗的背后，凸顯的是我們對于過去依賴的組織管理的底層邏輯發(fā)生了動搖和改變。過去百年企業(yè)組織管理的實踐，是基于對于三大管理思想的秉承和延伸。

首先是佛雷德里克·泰勒的科學(xué)管理理論，科學(xué)管理理論的誕生是解決大規(guī)模生產(chǎn)的效率問題，這是工業(yè)時代企業(yè)管理的一大突破，這一理論通過專業(yè)化分工的思想來提高組織的效率，也是過去幾十年企業(yè)管理極力追求的目標(biāo)。

基于科學(xué)管理理論，第二個重要的思想是馬克思·韋伯提出的科層制組織結(jié)構(gòu)，科層制的誕生就是為了更好地為科學(xué)管理理論服務(wù)，以職能制，自上而下的企業(yè)資源配置和決策方式，以提升組織的效率為第一要務(wù)和目標(biāo)，上傳下達(dá)，快速執(zhí)行。

第三個重要的組織管理理論是道格拉斯·麥格雷格對人的假設(shè)，他認(rèn)為組織中的人是X人，也就是所謂的經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)濟(jì)人在組織中付出勞動希望獲得的就是經(jīng)濟(jì)收入，這也成為了企業(yè)激勵組織和個體的重要因素。

然而，當(dāng)時代的篇章翻了一大頁，進(jìn)入到了以數(shù)字為核心要素的智能時代。這個時代對于組織的要求發(fā)生了極大改變。這些對于組織的新的要求，需要我們重新審視三大管理思想，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化。

首先，在過去相對穩(wěn)定的工業(yè)社會中，擁有強(qiáng)大效率的組織最具競爭力，然而如今，世界已進(jìn)入VUCA 時代，商業(yè)環(huán)境已經(jīng)從“復(fù)雜”轉(zhuǎn)變?yōu)椤板e綜復(fù)雜”，今天的組織需要在不確定環(huán)境下具備快速響應(yīng)變化的能力。

其次，組織架構(gòu)也需要不斷優(yōu)化?？茖又频慕M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，但忽視了今天所需要的另外一個重要因素——協(xié)同。在科層制的組織架構(gòu)中，信息往往是自上而下流動，各個職能部門之間不能進(jìn)行有效、直接的相互聯(lián)通，橫向是缺乏溝通機(jī)制和橋梁的。而今天的組織需要更高的互聯(lián)性，協(xié)作不但發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也發(fā)生在企業(yè)外部。

第三，今天Z世代成為了職場和消費的主力人群，他們的消費理念已經(jīng)從悅?cè)宿D(zhuǎn)變?yōu)閻偧海凰麄儗τ诼殬I(yè)的追求，從關(guān)注金錢過渡到關(guān)注工作的樂趣和意義。如何激勵Z世代員工，如果僅僅用金錢來激勵，最終可能收效甚微。

組織面臨的外部環(huán)境和組織的個體都發(fā)生了巨大變化，組織的架構(gòu)形態(tài)也在不斷演進(jìn)，智能組織成為未來組織的發(fā)展方向。基于我們對全球范圍優(yōu)秀智能組織實踐的研究，和你一起洞悉智能組織應(yīng)該具備的特征，以及我們該為此而做的準(zhǔn)備。

什么樣的組織才是智能組織？

在展開分析之前，我們將給智能組織一個定義。智能組織（Intelligent Organization）是基于智能經(jīng)濟(jì)時代的特征，以數(shù)據(jù)作為核心生產(chǎn)要素，高效組織企業(yè)的資源，對用戶需求實現(xiàn)更精準(zhǔn)前瞻性響應(yīng)，內(nèi)部敏捷協(xié)同創(chuàng)新，外部開源生態(tài)合作。具備更優(yōu)自我治理和進(jìn)化體系的組織。由此，我們看到了智能組織的四個核心特征。

第一，數(shù)據(jù)驅(qū)動組織管理。

智能時代，組織如何應(yīng)對外部環(huán)境快速的變化和不確定性，做出最優(yōu)決策？答案就是數(shù)據(jù)。未來組織中，將以智能化工作平臺/系統(tǒng)為業(yè)務(wù)與職能提供高效運轉(zhuǎn)的支撐工具，而數(shù)據(jù)則成為決策的主要依據(jù)。這就是智能組織的第一個特征：智能數(shù)據(jù)驅(qū)動。

在人工智能時代，數(shù)據(jù)、算力和算法構(gòu)成了商業(yè)時代的超級武器，這三者形成競爭力和優(yōu)勢，將超越我們的想象。在工業(yè)時代，驅(qū)動組織發(fā)展和決策的是流程和領(lǐng)導(dǎo)的判斷，而在智能組織中，驅(qū)動組織業(yè)務(wù)和管理發(fā)展和決策的核心要素將是數(shù)據(jù)。

有一家中國公司，超過亞馬遜成為美國下載量最大的購物應(yīng)用，在54個國家和地區(qū)中的iOS購物應(yīng)用程序排名第一。身全球時裝獨立站的頂流。

這是一家中國的在線服裝銷售公司，日發(fā)送包裹量超過100萬單，它的名字叫SHEIN。你會想SHEIN如何能夠做到這樣的成績？這歸功于其世界頂級的后端系統(tǒng)和規(guī)模化的運營引擎。數(shù)據(jù)是SHEIN產(chǎn)品和業(yè)務(wù)設(shè)計的主要依據(jù)，而用戶的需求也來自于對于數(shù)據(jù)的收集和分析。

通過抓取搜索引擎熱詞與社交媒體流行趨勢，SHEIN能夠精準(zhǔn)判斷流行趨勢，細(xì)化到顏色、圖案和風(fēng)格，與制造端快速聯(lián)動，最快3天就能把圖片轉(zhuǎn)為產(chǎn)品。這就是數(shù)據(jù)帶來的競爭力。

除了業(yè)務(wù)層面的決策，數(shù)據(jù)也是組織內(nèi)部管理決策的主要依據(jù)。比如在百度，這家擁有強(qiáng)大互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)的領(lǐng)先AI公司，在進(jìn)行管理決策時，不是依賴于上下級的權(quán)利范疇，而是基于科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，包括對于人才的培養(yǎng)和發(fā)展評估。

在這家有著絕對技術(shù)信仰的公司內(nèi)部，百度對管理者的要求是：“要有權(quán)威，不要有官威?！边@句話與另一家優(yōu)秀公司Netflix的管理文化“Context，Not Control（情境管理而非控制）”，如出一轍。

在智能組織中，數(shù)據(jù)是驅(qū)動組織發(fā)展的核心要素也是核心競爭力。這是一種對科學(xué)和客觀的尊重和敬畏。在百度，決定事物正確與否的最終決策權(quán)，不是來自于自上而下的職位控制，而是基于你所擁有的信息和數(shù)據(jù)的掌握，真理在數(shù)據(jù)中，而不在于個人的觀點中。

第二，敏捷適應(yīng)，善于打集結(jié)戰(zhàn)。

智能組織的第二個重要特征是，智能敏捷適應(yīng)（Adaption）。面臨復(fù)雜不確定性的外部環(huán)境，智能組織具備快速的戰(zhàn)略決策，敏捷組織效能和極強(qiáng)的創(chuàng)新適應(yīng)能力。

智能組織是具備高度適應(yīng)性的組織，組織自身的機(jī)制能幫助企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境，找到最佳的競爭優(yōu)勢和生存之道。

2013年9月，曾經(jīng)的手機(jī)霸主諾基亞將其手機(jī)業(yè)務(wù)賣給微軟時，諾基亞的CEO史蒂芬·埃洛普在新聞發(fā)布會上說了這樣一句發(fā)人深省的話“We did nothing wrong, but somehow, we lost.”(我們什么都沒有做錯，但不知怎么，我們輸了）。對這個問題沒有給出最佳的答案，世人對其的解釋是：諾基亞輸給了這個時代，聽上去令人信服卻又無可奈何的答案。

企業(yè)如何輸給時代，如何做又不輸給時代。企業(yè)的掌舵人可以做些什么？答案其實不在個體，而是考驗組織機(jī)能的適應(yīng)性。

智能組織具備整體對于外部環(huán)境變化的敏捷適應(yīng)能力，敢于創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，讓自己成為世界規(guī)則的制定者，而不是被游戲者。

正如在軍事上，組織需要隨時變陣來應(yīng)對不同局勢。在智能組織的時代，由于外部變化加快，企業(yè)組織也需要能做到敏捷，隨時應(yīng)需而變。

如果說沒有輸給時代，我們看看Google，這家1998年成立的公司，至今還是全球領(lǐng)先的科技企業(yè)，他們在不同的時代都戰(zhàn)勝了時代。在互聯(lián)網(wǎng)時代，他們是搜索引擎的霸主；在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，他們以安卓操作系統(tǒng)與蘋果平分天下；而進(jìn)入人工智能時代，他們又一次走在前列。

究其原因，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的前瞻和戰(zhàn)略眼光，而是經(jīng)過20年時間，Google已經(jīng)進(jìn)化成一個對外部敏捷反應(yīng)、超前戰(zhàn)略、勇于創(chuàng)新探索的智能組織。

在國內(nèi)，百度也在成為這樣的組織。這家BAT中的首字母B，在過去幾年經(jīng)歷了巨大的翻轉(zhuǎn)，當(dāng)人們在質(zhì)疑百度是否掉隊了的時候，這家公司卻又悄悄殺回來了。

2020年百度AI業(yè)務(wù)商業(yè)化前景日趨清晰，市值飛漲。一度成為美國女版巴菲特凱瑟琳·伍德的重倉股。并且在2021年完成了在香港的二次上市。百度這個漂亮的U型反轉(zhuǎn)背后到底發(fā)生了什么？

一方面，百度對于未來業(yè)務(wù)的研判和大膽投入超出了絕大多數(shù)公司。目前百度AI專利申請量中國第一，業(yè)務(wù)發(fā)展都在快車道。

另一方面，百度U型反轉(zhuǎn)的背后，不僅僅是業(yè)務(wù)的不斷創(chuàng)新突破，也是組織的優(yōu)化和升級。

2018年，百度元老崔珊珊重回百度，擔(dān)任資深副總裁、百度文化委員會秘書長，負(fù)責(zé)人力資源工作。崔珊珊的回歸，也讓百度的組織活力重塑。

重回百度后，崔珊珊推動了OKR的管理體系，而OKR管理思想的核心就是打造敏捷、自驅(qū)性組織。

回歸后的崔珊珊帶領(lǐng)百度再一次定義了百度的核心價值觀“簡單可依賴”，并將其細(xì)化為7+3行為規(guī)范。形成易理解的特征“做人很簡單，做事很厲害，這才是簡單可依賴”。

百度創(chuàng)始人、董事長兼CEO李彥宏在內(nèi)部也提到過，百度應(yīng)該善于打集結(jié)戰(zhàn)，機(jī)會一旦產(chǎn)生了就要傾全部力量上去，該調(diào)人就調(diào)人，把機(jī)會抓住。

正是基于這種邏輯，在面臨各種干擾越來多，不確定性越來強(qiáng)的環(huán)境下，百度通過優(yōu)化組織能力不斷提高自身的敏捷度和適應(yīng)能力。

做難且正確的事情，是智能組織要做出的選擇。對于創(chuàng)新的包容性，也是智能組織的必須。在快速變化的市場面前，企業(yè)需要盡可能迅速而敏捷的推出產(chǎn)品，并不斷迭代，能夠容忍一定程度的“失敗”的創(chuàng)新。

在百度，“不是僅僅判斷完成，而是要判斷價值?！痹趧?chuàng)新的過程中，失敗一定多于成功，如何評判組織成員的價值，百度不是單單以短期的成果，而是以事情長期的價值作為衡量。

第三，無界協(xié)同，讓知識流動起來。

智能無界協(xié)同，智能組織的核心能力提升方式在于組織內(nèi)外部的無界協(xié)作。不論是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作創(chuàng)新文化；還是外部價值鏈生態(tài)體系的開放與整合。

智能組織內(nèi)部相較與之前的組織，最大的不同和突破就在于對協(xié)作的強(qiáng)烈要求。在傳統(tǒng)的組織中，科層制為主體的組織架構(gòu)，組織的橫向之間缺乏協(xié)同和溝通的橋梁。這讓協(xié)作成為一種奢侈。

而智能組織，協(xié)作是一種必須，智能組織會在架構(gòu)和文化中營造一種透明協(xié)作的組織文化。只有通過對內(nèi)外部的協(xié)同，才能形成組織資源快速調(diào)配，響應(yīng)變化。

今天許多組織通過內(nèi)部新的生產(chǎn)工具提升內(nèi)部的信息流動，在字節(jié)跳動，有飛書；在百度，有如流。

在百度的智能組織中，要解決的一個重要問題，就是知識的管理和流動。而如流正是承擔(dān)了這個角色。

通過如流，百度內(nèi)部在通訊流與工作流中產(chǎn)生的創(chuàng)造性成果，可以沉淀于知識流中，經(jīng)過在企業(yè)內(nèi)部的流轉(zhuǎn)與迭代，知識會再度反饋于通訊和工作場景中，實現(xiàn)三者的互通互聯(lián)。

其中一個場景，如流的知識廣場功能，可以通過Feed的形式，將知識流動起來，促進(jìn)組織內(nèi)部的信息流動和協(xié)作。作為一家二十年歷史的公司，百度從誕生第一天起就是一個高科技的、知識密集型的公司，積累了很多經(jīng)驗、教訓(xùn)、知識信息，將這些東西高效流動起來，創(chuàng)新的速度就會有大幅度的提升。

同時，百度的OKR 系統(tǒng)也倡導(dǎo)這樣的特點，讓不同部門的人知道彼此的 OKR 是什么，將每個人連接起來。

李彥宏認(rèn)為，工業(yè)時代，因為流水線的出現(xiàn)，使得生產(chǎn)效率大幅度地提升。知識管理，就是 AI 時代的創(chuàng)新“流水線”。把企業(yè)和組織的知識、經(jīng)驗等信息線上化，通過智能分發(fā)算法，將相關(guān)的知識經(jīng)驗推送給可能需要的人，實現(xiàn)知識在企業(yè)和組織內(nèi)部的高效流動，可以讓創(chuàng)新的速度大幅度提升。

除了內(nèi)部的協(xié)作之外，智能組織還強(qiáng)調(diào)外部生態(tài)的協(xié)同。百度的Apollo就是一個自動駕駛開源平臺。目前在全球擁有210個合作伙伴，其中包括各大汽車主機(jī)廠商（OEM），比如梅賽德斯、寶馬、豐田、福特等。

百度另外一個開源平臺飛槳，是中國首個開源開放的產(chǎn)業(yè)級深度學(xué)習(xí)平臺，中國深度學(xué)習(xí)平臺市場綜合份額第一，全球位列第二。

作為智能組織的領(lǐng)先者，百度AI追求的是一個開放的生態(tài)，從而建立整個社會的AI生態(tài)集群。百度考慮的是 AI 技術(shù)能夠賦能多少行業(yè)，能夠提升多少效率，能夠讓人們的生活發(fā)生多少改變，這個才是最重要的。

第四，自主治理可進(jìn)化。

智能時代的發(fā)展會超越我們的想象，人和機(jī)器共生的生活場景究竟是怎樣，這給我們帶來許多美好憧憬，但也帶來未知的不安。正如許多好萊塢大片中所展示的，是否會讓不良的企業(yè)或者機(jī)器統(tǒng)治了世界。

因此，優(yōu)秀的智能組織在思考企業(yè)發(fā)展的同時，也關(guān)注企業(yè)作為自然和社會的一份子，成為推動自然環(huán)境、社會和人類發(fā)展方面的重要力量。

智能組織在追求效益的同時，更關(guān)注底層的基本價值觀，而這種價值觀來自三個方面，對于地球自然保護(hù)的價值觀、對于社會健康發(fā)展的價值觀和對于人性倫理的價值觀。

對于自然，人類賴以生存的地球在面臨愈加嚴(yán)重的氣候問題，不加控制，我們也許會毀滅這個星球，對于碳排放的管理是智能組織必須遵守的基本準(zhǔn)則。

各大科技企業(yè)紛紛加入了減排計劃。以百度為例，官方公布在2030年實現(xiàn)集團(tuán)運營層面的碳中和目標(biāo)。李彥宏在公開演講中稱，過去幾百年間，資源消耗型的工業(yè)發(fā)展被認(rèn)為是社會的基石、保障。但是未來幾百年，科技的進(jìn)步足以支撐人們回歸低碳、零碳社會，在這個過程當(dāng)中，AI正在幫助人們做出改變，并且將在更多的領(lǐng)域?qū)?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步創(chuàng)造價值。

其次，智能組織的生存價值，不應(yīng)只是企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)，而應(yīng)該是如何為社會創(chuàng)造價值，比如利用人工智能的技術(shù)更好服務(wù)社會，智慧城市，智慧交通，甚至人們在面對災(zāi)難時的援手。

除了社會價值，對于文化價值觀的堅守也成為智能組織升級組織能力的重要一環(huán)。李彥宏曾在高層會議上說：“過去KPI簡單粗暴，主要考核業(yè)績數(shù)字，現(xiàn)在要把組織能力/領(lǐng)導(dǎo)力/文化價值觀等，全部都放進(jìn)來考察。而且，百度確定了“文化不合格一票否決”的考核標(biāo)準(zhǔn)?！痹谥悄芙M織中，價值觀高于業(yè)績。

此外，智能組織還肩負(fù)著對真善美的弘揚。在過去幾年，百度AI尋人已經(jīng)幫助12000多名走失者與家人團(tuán)聚；百度AI助盲惠及全國40多個城市盲童學(xué)校與盲人按摩店；百度安全助教捐助50余所災(zāi)后重建學(xué)校，幫助鄉(xiāng)村兒童提升自我保護(hù)意識等等。

只有秉承自我治理的智能組織，才能更好與自然、社會、人類好和諧共生，帶來持續(xù)的發(fā)展和進(jìn)步。

以上就是智能組織的四個核心特征，而我們可以更簡練地稱之為：DACG

智能敏捷適應(yīng)（Adaption）

智能無界協(xié)同（Collaboration）

智能自主治理（Governance）

為了我們更好理解和定義智能組織的特征，我們將其轉(zhuǎn)化成下面這個公式。

最后，組織形態(tài)的形成其實并不是刻意為之，而是基于外部環(huán)境的復(fù)雜變化，企業(yè)做出的積極反應(yīng)，就像人類對于大自然的適應(yīng)一樣。

物競天擇，適者生存。德國社會學(xué)家烏爾里?！へ惪撕陀鴮W(xué)者安東尼·吉登斯認(rèn)為，在風(fēng)險社會面前，傳統(tǒng)工業(yè)發(fā)展規(guī)律不再適用，社會不再是線性、漸進(jìn)式的發(fā)展，而是非線性、突變式的發(fā)展。

組織呈現(xiàn)何種形態(tài)或具備什么樣的特征，本質(zhì)上是為了適應(yīng)外部環(huán)境、滿足自身發(fā)展的需要。智能時代的“未來”已經(jīng)到來，以大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)也將成為推動組織進(jìn)化的終極力量，而以數(shù)據(jù)驅(qū)動、適應(yīng)性、自主管理、無界協(xié)同為主要特征的智能組織也將成為未來組織的核心進(jìn)化方向。