導(dǎo)讀：人們?yōu)槭裁匆惺軌毫?？為什么身份認(rèn)同會(huì)在組織中出現(xiàn)誤解和沖突？為什么被固化在某一個(gè)角色上會(huì)限制一個(gè)人的能力發(fā)揮？這一系列的組織管理問(wèn)題都是由角色所致。

理解組織管理的功能，會(huì)涉及到角色、分工、權(quán)利和責(zé)任。管控，在某種程度上，就是去做分工跟角色的安排。而我們最關(guān)注的就是，如何讓擁有責(zé)任的人能夠擁有權(quán)利，讓擁有權(quán)利的人必須負(fù)起責(zé)任。

傳統(tǒng)企業(yè)跟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最大的區(qū)別是，傳統(tǒng)企業(yè)不舍得給角色。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是非常容易也非常愿意給角色。傳統(tǒng)企業(yè)給角色會(huì)特別地小心，特別地仔細(xì)，很怕給錯(cuò)。但沒(méi)有多角色的機(jī)會(huì)，就不太可能釋放能量。所以，在某種意義上，賦能就是你要多給崗位，多給角色，多給機(jī)會(huì)。

01、固化任務(wù)角色有利于組織的穩(wěn)定性

在一個(gè)穩(wěn)定的、以管控為主的組織結(jié)構(gòu)中，角色固化且明確。這樣的好處是，員工明確自己的角色。

比如高層管理者清楚地知道自己的責(zé)任、正式工作的范圍以及權(quán)力的邊界；中層管理者清楚地知道自己在組織結(jié)構(gòu)中的作用，并要求自己勝任；基層管理者則更在意日常的角色感受。

在這樣穩(wěn)定的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)里，每個(gè)組織成員都以任務(wù)角色出現(xiàn)，并承擔(dān)積極維護(hù)組織的角色，這達(dá)成了組織穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)績(jī)效的要求。

組織對(duì)角色的劃分與期待幫助組織成員澄清自己的角色定位，例如決策者、執(zhí)行者或基層員工。組織通過(guò)這些清晰的角色安排來(lái)要求員工明確自己當(dāng)前的角色，穩(wěn)定自己在角色中的適應(yīng)性。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，明確而清晰的工作角色能給他們帶來(lái)安全感、自信心，有利于他們完成角色期待，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

為了獲得穩(wěn)定的組織績(jī)效，固定成員在組織中的任務(wù)角色是一個(gè)合適的選擇，這也是組織管控的具體體現(xiàn)。

02、強(qiáng)個(gè)體和新生代員工

不再接受固化的角色

但是，人的天性是追求自由、打破約束的，人對(duì)自我的期待也是不斷變化的。馬斯洛需求理論表明，人們不會(huì)僅滿足于低層次需求，而會(huì)朝著更高層次——自我實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

這意味著組織成員不會(huì)安于現(xiàn)有角色，而是希望有更多機(jī)會(huì)獲得新任務(wù)角色，嘗試讓自己有不同的價(jià)值貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知提升、獲得成長(zhǎng)可能性。

尤其是強(qiáng)個(gè)體和新生代員工，他們的自我認(rèn)識(shí)明確、對(duì)個(gè)人發(fā)展的期待明確并且愿意為此付出努力，所以他們不可能接受較長(zhǎng)時(shí)間地被固化在一個(gè)角色上。

我訪問(wèn)過(guò)一些新生代員工。他們?cè)趧倓傔M(jìn)入公司時(shí)，往往扮演較為基層的工作角色。這些員工帶著極高的熱情進(jìn)入企業(yè)，能接受一定時(shí)間的基礎(chǔ)角色，但是在他們內(nèi)心里，有著明確的自我認(rèn)知以及對(duì)組織的期待。一旦扮演基礎(chǔ)角色的時(shí)間超過(guò)他們的預(yù)期，他們就會(huì)認(rèn)為，組織給的角色與他們的自我認(rèn)知之間存在比較大沖突。

他們認(rèn)為自己的能力足以承擔(dān)更重要的任務(wù)角色或更多的角色，但在實(shí)際工作中卻沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得這些角色，明顯感到自己被大材小用。對(duì)于這些員工，管理者有時(shí)忽略了他們對(duì)自我角色的期待。此時(shí)，離開(kāi)就會(huì)是他們的選擇。

優(yōu)秀員工或新生代員工，是對(duì)自我成長(zhǎng)擁有高期待的員工，他們理解與組織的關(guān)系，因此更在意組織是否具有可以提供多角色機(jī)會(huì)的可能性；他們希望拓展自己的工作空間，愿意承擔(dān)更多責(zé)任，這樣他們才會(huì)有發(fā)揮價(jià)值的成就感，否則他們會(huì)產(chǎn)生挫折感。

一個(gè)人如果覺(jué)得任務(wù)角色無(wú)法滿足其期望，就會(huì)傷害他與其他成員的合作關(guān)系。當(dāng)他覺(jué)得角色負(fù)荷不足時(shí)，他就會(huì)消極對(duì)待任務(wù)或不會(huì)再選擇合作策略，或者獨(dú)自完成任務(wù)，更有甚者會(huì)通過(guò)對(duì)其他人的任務(wù)角色和責(zé)任的蠶食來(lái)擴(kuò)大自己的角色成就。雖然組織或許能從中獲得績(jī)效，但是破壞合作面獲得績(jī)效的行為在本質(zhì)上對(duì)組織造了傷害。

組織人員流動(dòng)性高表明，原有組織中的角色無(wú)法滿足人們的需求，當(dāng)組織無(wú)法提供新角色機(jī)會(huì)時(shí)，人員流動(dòng)是一個(gè)必然的選擇。針對(duì)這一問(wèn)題，我常常與管理者展開(kāi)討論。如果公司總是投人很多來(lái)招聘新員工，但不能清晰理解組織成員對(duì)角色的期待，不能提供更多角色選擇，那么員工即使被招來(lái)，最終也會(huì)流失。

03、賦能，為每個(gè)成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)

在管控的組織架構(gòu)中，角色的長(zhǎng)期固化帶來(lái)員工流失，該如何應(yīng)對(duì)？組織賦能可以解決這一問(wèn)題。

講個(gè)小故事，我和北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院戈壁挑戰(zhàn)賽組委會(huì)的同學(xué)聚會(huì)時(shí)，他們?cè)诳紤]怎樣籌備更有效、怎樣才能讓更多同學(xué)愿意主動(dòng)參與。我就給他們提了一些建議：設(shè)計(jì)更多角色，這樣就會(huì)有更多的人參加，參與者就會(huì)感覺(jué)戈壁挑戰(zhàn)賽也是他自己的事情。

在原來(lái)的角色設(shè)計(jì)中，有總隊(duì)長(zhǎng)、隊(duì)長(zhǎng)、對(duì)外聯(lián)絡(luò)、訓(xùn)練、宣傳、服務(wù)，籌備工作可能只需要五六個(gè)人；如果設(shè)計(jì)更多角色，可能就會(huì)有五六十人參加。五六十人的力量和五六人的力量完全不一樣。他們按照這個(gè)建議進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果組委會(huì)有幾十人參加，他們不僅舉辦了歷史上參加人數(shù)最多的一屆賽事，還取得了歷史上最好的成績(jī)。

賦能就是給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓員工因此成長(zhǎng)。很多時(shí)候，大家認(rèn)為賦能是組織要教員工做事，其實(shí)真正的賦能是給員工機(jī)會(huì)和平臺(tái)，提供資源讓他成長(zhǎng)。只要能提供多角色機(jī)會(huì)給組織成員，組織成員對(duì)角色的期望就會(huì)促使他們更加努力，更愿意承擔(dān)責(zé)任。在責(zé)任之下，人更容易成長(zhǎng)。（本文完）【整理摘編：時(shí)英平】