第一步：識(shí)別爭(zhēng)議或侵權(quán)情形

用人單位未依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者的工資（包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼以及特殊情況下支付的工資等）。具體情形請(qǐng)參閱本講第三步中的相關(guān)內(nèi)容。

第二步：根據(jù)爭(zhēng)議或侵權(quán)情形提出權(quán)利訴求

請(qǐng)求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間的工資或勞動(dòng)報(bào)酬××元以及欠付工資的加付賠償金××元。

該請(qǐng)求要明確工資支付主體、應(yīng)支付工資的期間以及具體的金額；如果請(qǐng)求的是基于特殊情況應(yīng)當(dāng)支付的工資，比如病假工資、產(chǎn)假工資等，宜明確具體性質(zhì)的工資。

工資金額的計(jì)算或確定方法如下：

計(jì)時(shí)工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×應(yīng)支付工資的期間，工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)雙方的約定以及法律法規(guī)的規(guī)定確定；

計(jì)件工資＝計(jì)件單價(jià)×計(jì)件數(shù)量，具體金額根據(jù)實(shí)行的超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等計(jì)件方式，以及雙方約定的具體計(jì)算方法確定；

提成＝提成基數(shù)×提成系數(shù)，根據(jù)雙方的約定具體確定；

獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、特殊情況下支付的工資等根據(jù)雙方的約定、用人單位規(guī)章制度的規(guī)定、法律法規(guī)的規(guī)定確定；

日工資、小時(shí)工資的折算：日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)；小時(shí)工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)÷8小時(shí)；月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天；

請(qǐng)求欠付工資的加付賠償金的，注意先向勞動(dòng)保障行政部門投訴，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令具體的加付比例（50%至100%）。

第三步：全面提出主張并加以證明

工資支付爭(zhēng)議的舉證責(zé)任問題上，首先應(yīng)遵循舉證責(zé)任分配的一般規(guī)則，即除法律另有規(guī)定外，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方的主張所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明；主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任；主張法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。

具體到工資支付爭(zhēng)議上，常見的爭(zhēng)議情形及相應(yīng)的舉證責(zé)任分配規(guī)則如下：

第一，勞動(dòng)者主張用人單位未支付工資。由于未支付工資屬于否定性事實(shí)，勞動(dòng)者對(duì)此不承擔(dān)舉證責(zé)任，而應(yīng)由用人單位證明已向勞動(dòng)者支付工資，或者用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。如果勞動(dòng)者在主張用人單位未支付工資的同時(shí)，提出了具體未支付金額的主張，且雙方就未支付的金額意見不一致，存在爭(zhēng)議，那么勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)就各自主張的金額承擔(dān)舉證責(zé)任。

第二，勞動(dòng)者主張用人單位欠付工資。既然是欠付，就說明已經(jīng)支付了一部分，只是沒足額支付，存在差額。如果雙方對(duì)此差額存在爭(zhēng)議，那么勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)就各自主張的差額承擔(dān)舉證責(zé)任。工資差額怎么證明？工資差額等于應(yīng)得工資金額減去已支付的金額，因此，證明工資差額，就需要證明應(yīng)得工資金額和已支付的金額這兩項(xiàng)事實(shí)。工資差額的產(chǎn)生，可能基于多種原因，原因之一可能是用人單位降低了勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，此種情況下，用人單位應(yīng)對(duì)降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。

第三，用人單位和勞動(dòng)者都不能對(duì)工資數(shù)額舉證。即勞動(dòng)者和用人單位對(duì)各自主張的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差額等事實(shí)，均不能提交充分的證據(jù)予以證明，使得相關(guān)事實(shí)存疑，那么此時(shí)是否就駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求呢？答案是否定的。用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，并履行法定的程序性責(zé)任和義務(wù)，如《工資支付暫行規(guī)定》第六條中即明確規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！睂?shí)踐中，工資支付爭(zhēng)議以及相關(guān)事實(shí)真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)的產(chǎn)生，往往是因?yàn)橛萌藛挝晃绰男蟹ǘㄘ?zé)任和義務(wù)。因此，此種舉證不能的不利后果，應(yīng)更傾向于由用人單位承擔(dān)。如《廣東省工資支付條例》第四十八條中就規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者都不能對(duì)工資數(shù)額舉證的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動(dòng)者的原則計(jì)算確定?！奔磳?duì)于工資數(shù)額問題，當(dāng)雙方當(dāng)事人都不能舉證時(shí)，按有利于勞動(dòng)者的原則確定。

此外，就用人單位對(duì)工資支付問題承擔(dān)相關(guān)舉證責(zé)任的所涉及的期限問題，因法律法規(guī)只規(guī)定用人單位應(yīng)保存工資支付記錄兩年（屬于農(nóng)民工工資支付的應(yīng)當(dāng)保存三年）以上備查，故對(duì)于兩年之外的工資支付情況，用人單位無(wú)需承擔(dān)舉證責(zé)任，而應(yīng)由勞動(dòng)者就其主張承擔(dān)完全的舉證責(zé)任。當(dāng)然，對(duì)于兩年之外的爭(zhēng)議，如果勞動(dòng)者就其主張?zhí)峁┝俗C據(jù)予以證明，用人單位不認(rèn)可的，則要提供相應(yīng)的反駁證據(jù)，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。對(duì)于倒推該兩年時(shí)間的起點(diǎn)，部分地區(qū)（如北京市）的司法意見認(rèn)為是“勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁之日”，但筆者認(rèn)為，該起點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者主張權(quán)利的通知達(dá)到用人單位之時(shí)。勞動(dòng)者主張權(quán)利，不限于申請(qǐng)仲裁，可以是直接向用人單位提出、申請(qǐng)調(diào)解、向勞動(dòng)行政部門投訴等。只要?jiǎng)趧?dòng)者的相關(guān)主張到達(dá)用人單位處，比如收到勞動(dòng)者要求其支付工資或工資差額的意思表示，或收到調(diào)解組織、勞動(dòng)行政部門、仲裁機(jī)構(gòu)的相關(guān)通知等，用人單位即應(yīng)當(dāng)清楚已產(chǎn)生爭(zhēng)議，相關(guān)的工資支付即應(yīng)當(dāng)保存，不能銷毀。勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁，在仲裁機(jī)構(gòu)未向用人單位送達(dá)仲裁應(yīng)訴通知等文書前，用人單位可能并不知曉已產(chǎn)生爭(zhēng)議，故以“勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁之日”作為推算的起點(diǎn)，不夠科學(xué)合理。

證明對(duì)象方面，主要包括工資支付主體，小時(shí)或月工資標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)件單價(jià)、提成系數(shù)、獎(jiǎng)金以及津貼和補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)等與工資計(jì)算基數(shù)相關(guān)的事項(xiàng)，應(yīng)支付工資的期間、計(jì)件數(shù)量、提成基數(shù)（相當(dāng)于計(jì)件制下的工作量）等與計(jì)算工資金額相關(guān)的事項(xiàng)，已支付工資情況等。不同的工資支付爭(zhēng)議情形，具有不同的證明對(duì)象。在工資支付爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者和用人單位要根據(jù)下述的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合自身的實(shí)際情況，提出相應(yīng)的主張并提交證據(jù)證明：

（一）關(guān)于同工同酬問題

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第四十六條的規(guī)定，實(shí)行同工同酬是我國(guó)工資分配應(yīng)當(dāng)遵循的原則之一。在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及訴訟實(shí)踐中，也不乏勞動(dòng)者主張同工同酬的案例，其中也不乏訴求未得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院支持而敗訴的案例。分析這些敗訴的案例，勞動(dòng)者敗訴的原因，主要在于對(duì)同工同酬缺乏正確和全面的認(rèn)識(shí)。

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第四十六條的規(guī)定，同工同酬，并非僅指相同崗位，從事相同工作，還要求付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)。另根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規(guī)定，勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。該規(guī)定雖然是針對(duì)勞務(wù)派遣而言的，但其所規(guī)定的“與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”，可以作為認(rèn)定是否同工同酬的一個(gè)依據(jù)。

下面，引用幾個(gè)案例（其中的真實(shí)姓名作屏蔽處理）介紹一下同工同酬，各位讀者可登錄“中國(guó)裁判文書網(wǎng)”查詢案件的具體文書。北京市高級(jí)人民法院在“（2021）京民申182號(hào)”一案中，認(rèn)為“同工同酬這一分配原則具有相對(duì)性，并非指相同崗位員工的工資數(shù)額絕對(duì)相同。用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況在合法范圍內(nèi)自主確定工資分配方式和工資水平。二審法院認(rèn)為朱某提交的證據(jù)不能證明其崗位、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作業(yè)績(jī)等方面與其比對(duì)的員工完全相同，且朱某與某公司之間已對(duì)崗位和薪酬作出明確約定，因此對(duì)于朱某參照其他員工的工資標(biāo)準(zhǔn)主張工資差額及工資差額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求未予支持，符合法律規(guī)定，處理并無(wú)不當(dāng)。”天津市高級(jí)人民法院在“（2020）津民申2036號(hào)”一案中認(rèn)為：“勞動(dòng)者依法享有同工同酬的權(quán)利，用人單位亦有自主確定本單位工資分配方式和工資水平的權(quán)利。法律允許用人單位根據(jù)勞動(dòng)者工作經(jīng)驗(yàn)、工作年齡、工作技能、學(xué)歷、具體崗位職責(zé)等因素，對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配時(shí)有所區(qū)別。宋某某并未提交證據(jù)證明其與同崗位的其他員工在工作經(jīng)驗(yàn)、工作年齡、工作技能、學(xué)歷、具體崗位職責(zé)等方面相同，其僅以勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額不同為由主張歐非公司克扣工資，依據(jù)不足?！苯K省高級(jí)人民法院在“（2020）蘇民申1464號(hào)”一案中認(rèn)為：“同工同酬不能僅理解為工資數(shù)額的絕對(duì)均等，即便是在相同或相近崗位上工作的勞動(dòng)者，各自的工作時(shí)間、技能熟練程度、工作績(jī)效、工作年限等各方面不可能完全等同，工資金額也不一定完全相同。某賓館一審已提供了與谷立美銀行流水相符的工資表，舉證證明某某與石某某的工資組成中的差異主要表現(xiàn)在工齡工資每月相差200元。在此情況下，谷某某作為原告沒有提供證據(jù)證明其與石某某相同工齡，其主張不能成立?！苯K省高級(jí)人民法院在“(2020)蘇民申4997號(hào)”一案中認(rèn)為：“同工同酬，是指對(duì)相同或者相近崗位上的勞動(dòng)者，執(zhí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配制度，而非指絕對(duì)的工資均等。即便是在相同或者相近崗位上工作的勞動(dòng)者，因?yàn)楦髯缘墓ぷ鲿r(shí)間、技能熟練程度、工作績(jī)效、工作年限等各方面不可能完全等同，工資金額當(dāng)然也不一定會(huì)完全相等。本案中，程某某與某保險(xiǎn)公司簽訂了書面勞動(dòng)合同約定了工資的支付，某保險(xiǎn)公司沒有對(duì)程某某采用歧視性的工資分配方式，故一二審法院對(duì)程某某以同工同酬為由要求補(bǔ)足工資差額的請(qǐng)求未予支持并無(wú)不當(dāng)。關(guān)于程某某申請(qǐng)?jiān)賹徧峒暗钠渌麢C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的情況，經(jīng)審查，程某某與其據(jù)以對(duì)比人員的專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等存在一定差異，不能以此認(rèn)定安邦保險(xiǎn)江蘇分公司違反同工同酬原則?！绷硗猓凇?2018)魯13民終9696號(hào)”及“（2020）魯民申5290號(hào)”案件中，二審法院山東省臨沂市中級(jí)人民法院及再審法院山東省高級(jí)人民法院認(rèn)為，“同工”是指“公司實(shí)行工資考核方案的所有人員”“對(duì)考核獎(jiǎng)勵(lì)政策的適用于公司實(shí)行工資考核方案的所有人員，并非指同一'工種’”。

綜合上述案例案例可以看出，在認(rèn)定是否符合同工同酬的原則時(shí)，要綜合考量勞動(dòng)者的工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、技能熟練程度、學(xué)歷、工作崗位、工作內(nèi)容、具體崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)等因素。同時(shí)，要尊重用人單位的工資分配自主權(quán)，即用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況在合法范圍內(nèi)自主確定工資分配方式和工資水平。但用人單位在行使自主權(quán)時(shí)，要符合同工同酬的原則，即對(duì)相同或者相近崗位上的勞動(dòng)者，執(zhí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配制度，不得采用歧視性的工資分配方式。

當(dāng)勞動(dòng)者主張“同工同酬”時(shí)，要注意根據(jù)上述“同工同酬”的定義及司法實(shí)務(wù)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，圍繞“從事相同工作”“付出等量勞動(dòng)”“取得相同勞績(jī)”等方面舉證證明。

（二）用人單位的工資分配自主權(quán)

根據(jù)勞動(dòng)法條第四十七條的規(guī)定，用人單位享有工資分配自主權(quán)，有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，包括自主決定工資構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、工資增長(zhǎng)機(jī)制等。但該自主權(quán)不可濫用，應(yīng)遵守勞動(dòng)合同、集體合同的約定，還應(yīng)按自身的規(guī)章制度執(zhí)行，不得隨意調(diào)整、降低勞動(dòng)者的工資。因此，在工資支付爭(zhēng)議中，工資分配自主權(quán)可以作為用人單位的抗辯理由之一，而勞動(dòng)者主張用人單位應(yīng)支付相關(guān)工資的，應(yīng)證明依據(jù)雙方的既成約定、法律法規(guī)或用人單位規(guī)章制度的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付，從而排出用人單位的工資分配自主權(quán)的適用。

（三）關(guān)于正常工作時(shí)間工資、標(biāo)準(zhǔn)工資、基本工資等概念的理解與適用

我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)中，在不同法律條文中出現(xiàn)了“正常工作時(shí)間工資”“標(biāo)準(zhǔn)工資”“基本工資”等概念。弄清楚這些概念的具體含義，對(duì)解決工資支付爭(zhēng)議很重，特別是在涉及到確定加班費(fèi)、未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資、未休年休假工資、產(chǎn)假工資等待遇時(shí)的計(jì)算基數(shù)時(shí)，要注意具體法律條文中使用的概念，以及各地的司法實(shí)務(wù)意見，即要弄清哪些屬于“正常工作時(shí)間工資”，哪些屬于“標(biāo)準(zhǔn)工資”等。

對(duì)于正常工作時(shí)間工資，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第55條規(guī)定：“勞動(dòng)法第四十四條中的'勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資’是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資。鑒于當(dāng)前勞動(dòng)合同制度尚處于推進(jìn)過程中，按上述規(guī)定執(zhí)行確有困難的用人單位，地方或行業(yè)勞動(dòng)部門可在不違反勞動(dòng)部《關(guān)于工資〈支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕226號(hào)）文件所確定的總的原則的基礎(chǔ)上，制定過渡辦法?！备鞯氐墓べY支付相關(guān)規(guī)定亦有解釋，如《廣東省工資支付條例》第六十二條即規(guī)定：“正常工作時(shí)間工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。正常工作時(shí)間工資不包括下列各項(xiàng)：1．延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；2．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3．法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等?！?/span>

關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資和基本工資，在關(guān)于《工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋(1990年1月1日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布)第五條中規(guī)定：“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資、下同）和非標(biāo)準(zhǔn)工資（輔助工資，下同）的定義。（一）標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資（包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）。（二）非標(biāo)準(zhǔn)工資是指標(biāo)準(zhǔn)工資以外的各種工資。”此外，在《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》若干問題的解答（制司字〔1990〕６號(hào)）中也規(guī)定：“在計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的教齡津貼和護(hù)齡津貼。即：標(biāo)準(zhǔn)工資包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、教齡津貼和護(hù)齡津貼?！笨梢钥闯?，此處標(biāo)準(zhǔn)工資和基本工資是同一概念。

（四）關(guān)于工資總額的構(gòu)成及工資結(jié)構(gòu)問題

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令〔1990〕第1號(hào)）中規(guī)定工資總額的概念，即單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。同時(shí)規(guī)定工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資共六個(gè)部分組成。另規(guī)定了不列入工資總額范圍的項(xiàng)目，包括：1.根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；2.有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；3.有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；4.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；5.稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；6.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；7.對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；8.實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；9.對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；10.勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；11.因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；12.支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；13.支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；14.計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。

但要注意，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第二條、第十三條的規(guī)定，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》主要適用于全民所有制和集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位，各種合營(yíng)單位，各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。上述各類單位在計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)上有關(guān)工資總額范圍的計(jì)算，必須按本規(guī)定執(zhí)行。上述這些各類單位的工資，大部分屬于國(guó)家財(cái)政支付，相關(guān)工作人員屬于財(cái)政供養(yǎng)人員，因此必須加以規(guī)范，任何單位不可巧立或亂立名目支付工資。而私營(yíng)單位、華僑及港、澳、臺(tái)工商業(yè)者經(jīng)營(yíng)單位和外商經(jīng)營(yíng)單位，只是參照?qǐng)?zhí)行。在用工實(shí)務(wù)中，部分私營(yíng)性質(zhì)的單位，套用該規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，把勞動(dòng)者的工資分解為各種項(xiàng)目和組成部分，如基本工資或崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。發(fā)生爭(zhēng)議后，主張把部分項(xiàng)目排除于工資范疇，從而降低諸如加班費(fèi)、未休年休假工資、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等待遇的計(jì)算基數(shù)。實(shí)際上，不管私營(yíng)性質(zhì)的單位如何將工資組成分解，其在性質(zhì)都屬于支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)對(duì)價(jià)和報(bào)酬，也并不來(lái)源于國(guó)家財(cái)政，因此，不能簡(jiǎn)單依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中對(duì)工資總額組成的劃分，來(lái)認(rèn)定私營(yíng)性質(zhì)單位的勞動(dòng)者的工資問題。

（五）關(guān)于計(jì)時(shí)工資

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第五條的規(guī)定，計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；2.實(shí)行結(jié)構(gòu)工資的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；3.新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）；4.運(yùn)動(dòng)員體育津貼。

實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，一般會(huì)預(yù)先設(shè)定或約定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后按勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算和支付工資。在計(jì)時(shí)工資制下，勞動(dòng)者的工資只與工作時(shí)間掛鉤，而不與勞動(dòng)量、工作業(yè)績(jī)、工作成果等因素掛鉤。計(jì)時(shí)工資制根據(jù)計(jì)算單位的不同，可以分為小時(shí)工資制、日工資制、月工資制和年薪制。在用工實(shí)務(wù)中，用人單位規(guī)定的或者與勞動(dòng)者約定工資結(jié)構(gòu)可能五花八門，但不管如何規(guī)定或約定，凡是工資的獲得只與實(shí)際工作時(shí)間相關(guān)的，就是計(jì)時(shí)工資的組成部分，比如工資結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)工資、崗位工資、級(jí)別工資、工齡工資等。

（六）關(guān)于計(jì)件工資

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條的規(guī)定，計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：1.實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；2.按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。

根據(jù)上述規(guī)定，計(jì)件工資就是按照勞動(dòng)者完成的工作量，根據(jù)相應(yīng)的計(jì)件單價(jià)，計(jì)算和支付工資的制度。計(jì)件工資中的“件”，實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)者完成工作的“量”，其表現(xiàn)形式多種多樣，如產(chǎn)品數(shù)量、營(yíng)業(yè)額、銷售額、利潤(rùn)、客戶數(shù)量、建筑面積等，具體根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)而定。

對(duì)于計(jì)件的方式，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條中列舉了超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件、工作任務(wù)包干、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成等方式，用工實(shí)務(wù)中的計(jì)件方式更多，可由用人單位和勞動(dòng)者自由約定。無(wú)論采用哪種計(jì)件方式，只要是屬于計(jì)件工資的，都屬于工資總額的組成部分，也屬于勞動(dòng)者工資的組成部分。如《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干問題的解答》第二條的規(guī)定，“計(jì)件超額工資”也屬于計(jì)件工資，進(jìn)而屬于工資總額的組成部分，不能以屬于超額部分為由主張?jiān)摬糠謱?duì)應(yīng)的工資不屬于工資的組成部分。

實(shí)行計(jì)件工資制，必須滿足兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作量能夠準(zhǔn)確或明確計(jì)量，否則，計(jì)算計(jì)件工資則缺少一個(gè)必要因子，根本無(wú)法確定計(jì)件工資的金額。而工作量能否準(zhǔn)確或明確計(jì)量，要根據(jù)具體的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作成果的表現(xiàn)形式等因素而定。對(duì)于工作量不能準(zhǔn)確或明確計(jì)量的工作，一般不宜采取計(jì)件工資制。二是計(jì)價(jià)單價(jià)明確，否則，計(jì)算計(jì)件工資缺少另一個(gè)必要因子，也無(wú)法確定計(jì)件工資的金額。而計(jì)件單價(jià)，一般由用人單位和勞動(dòng)者約定。因此，在雙方約定時(shí)，因注意要約定明確。

實(shí)行計(jì)件工資制的，比較關(guān)鍵的一個(gè)問題即勞動(dòng)定額問題。勞動(dòng)定額一般要確定兩方面的“額”：一是時(shí)間定額，即完成一定的工作量所需要的時(shí)間；二是工作量定額，即單位時(shí)間內(nèi)（比如8小時(shí)內(nèi)）應(yīng)當(dāng)完成的工作量。首要要確定時(shí)間定額，即根據(jù)技術(shù)水平、生產(chǎn)條件等因素，確定完成一定工作量所需要的時(shí)間，比如生產(chǎn)一件產(chǎn)品，需要10分鐘，這就是時(shí)間定額。其次，在確定了時(shí)間定額之后，就可以確定單位時(shí)間內(nèi)的工作量定額，比如，確定生產(chǎn)一件產(chǎn)品需要10分鐘，那么8小時(shí)內(nèi)的工作量定額就是48件產(chǎn)品（60分鐘/小時(shí)×8小時(shí)÷10分鐘/件）。勞動(dòng)定額的確定，直接影響到勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)（比如8小時(shí)內(nèi)）能否完成工作任務(wù)，進(jìn)入影響其獲得的報(bào)酬，所以勞動(dòng)法第三十七條在規(guī)定實(shí)行計(jì)件工作要符合法定工時(shí)制度的同時(shí)，還規(guī)定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要做到“合理”。至于何為“合理”，該法未予明確，部分地方立法對(duì)此作出了規(guī)定，比如《廣東省工資支付條例》第二十一條就規(guī)定“確定的勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成”。也就是說，如果本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)不能夠完成勞動(dòng)定額，就說明該勞動(dòng)定額是不合理的，也是不合法的。各位讀者要注意查詢自己所在地區(qū)有無(wú)類似規(guī)定以及規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是否合理，法律法規(guī)未規(guī)定具體標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為，計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是否合理，主要參考市場(chǎng)價(jià)，同時(shí)要確保根據(jù)計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額相乘的結(jié)果不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。

在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，具體的勞動(dòng)定額及計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，一般由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，或者由用人單位通過規(guī)章制度規(guī)定，還可以參考相關(guān)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等確定。如果是通過規(guī)章制度規(guī)定，那么根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，勞動(dòng)定額管理屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，故在制定、修改或者決定與之相關(guān)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；在與勞動(dòng)定額相關(guān)的規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；用人單位還應(yīng)當(dāng)將與勞動(dòng)定額相關(guān)的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

實(shí)行計(jì)件工資制時(shí)，勞動(dòng)者所獲得的工資或勞動(dòng)報(bào)酬與其完成的工作量息息相關(guān)，其工資根據(jù)完成的工作量乘以計(jì)件單價(jià)確定。那么，在實(shí)行計(jì)件工資制時(shí)，是否也應(yīng)當(dāng)遵守最低工資規(guī)定呢？《最低工資規(guī)定》（勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)）第十二條第二款規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！奔磳?duì)于實(shí)行計(jì)件工資制的，也要遵守最低工資的相關(guān)規(guī)定，但應(yīng)當(dāng)是建立在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上。筆者認(rèn)為適用這一規(guī)定的關(guān)鍵前提，在于勞動(dòng)定額是否合法及科學(xué)合理。如果確定的勞動(dòng)定額合法及科學(xué)合理，那么對(duì)于不能完成勞動(dòng)定額的勞動(dòng)者，可以適用《最低工資規(guī)定》第十二條第三款“勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規(guī)定”的規(guī)定，用人單位支付的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，除了勞動(dòng)定額要科學(xué)合理外，計(jì)件單價(jià)也要科學(xué)合理，否則，也難以保證勞動(dòng)者在完成勞動(dòng)定額后，能獲得高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)件工資。

（七）關(guān)于獎(jiǎng)金

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條的規(guī)定，獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他獎(jiǎng)金。另根據(jù)該規(guī)定第十一條的規(guī)定，根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金不列入工資總額的范圍。

獎(jiǎng)金在勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)中較為常見，比如績(jī)效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、生產(chǎn)節(jié)約獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)金等。勞動(dòng)者要求用人單位支付獎(jiǎng)金的訴求，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也較為常見。但很多情況下，因勞動(dòng)者無(wú)法證明主張獎(jiǎng)金的具體依據(jù)（比如勞動(dòng)合同的約定、用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或相關(guān)的績(jī)效方案等），從而被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定，以用人單位享有工資分配的自主權(quán)為由，駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求。也就是說，對(duì)于獎(jiǎng)金，在用人單位與勞動(dòng)者無(wú)支付獎(jiǎng)金的具體約定，或用人單位的規(guī)章制度未明確規(guī)定獎(jiǎng)金問題的情況下，用人單位可以根據(jù)自主決定是否支付獎(jiǎng)金。此外，某些情況下，在勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位與其口頭約定獎(jiǎng)金的相關(guān)事項(xiàng)，但勞動(dòng)者未予錄音或者通過其他方式留存證據(jù)，導(dǎo)致出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，也無(wú)法舉證。因此，在獎(jiǎng)金問題上，勞動(dòng)者要注意積極主動(dòng)收集、留存相關(guān)證據(jù)，以能初步證明自己享有獲得獎(jiǎng)金的權(quán)利。

（八）關(guān)于津貼和補(bǔ)貼

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第八條的規(guī)定，津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。津貼包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價(jià)補(bǔ)貼包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。另外，《關(guān)于<工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第三條對(duì)津貼和補(bǔ)貼的范圍作了更為具體詳細(xì)的規(guī)定。

在勞動(dòng)用工及勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)中，要注意用人單位將勞動(dòng)者的部分工資“津貼化”或“補(bǔ)貼化”而降低勞動(dòng)者的相關(guān)工資基數(shù)。因?yàn)楦鶕?jù)《關(guān)于<工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第四條的規(guī)定，冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目不包括在工資總額的范圍之內(nèi)，部分用人單位利用該條規(guī)定，在具體支付工資及制作工作臺(tái)賬或工資條時(shí)，將勞動(dòng)合同中約定的工資列為相關(guān)補(bǔ)貼或津貼。

（九）最低工資問題

關(guān)于最低工資，應(yīng)注意掌握以下要點(diǎn)：

1.最低工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。如果勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)，則支付的工資可以低于最低工資。

2.正常勞動(dòng)，一般是指在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

3.最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。

4.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)，將最低工資標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。

5.最低工資一般包括基本工資和獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括：延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。

6.用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中依法約定正常工作時(shí)間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

7.勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。

8.因《最低工資規(guī)定》中規(guī)定確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，故衡量勞動(dòng)者工資是否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用人單位代扣的社保個(gè)人應(yīng)繳部分應(yīng)包含在勞動(dòng)者的工資之內(nèi)。

9.勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，一般不適用于最低工資的相關(guān)規(guī)定。

10.用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。但要注意，部分地區(qū)（如廣東、北京等）的意見為：勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，應(yīng)提供勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)。

11.外國(guó)人依法在中國(guó)就業(yè)時(shí)，用人單位支付所聘用外國(guó)人的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（十）異地用工或跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題

當(dāng)勞動(dòng)合同履行地（包括用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)地、異地勞務(wù)派遣中的用工所在地等）與用人單位所在地不一致時(shí)，有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)、和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條的規(guī)定，原則上按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)行用人單位注冊(cè)地的標(biāo)準(zhǔn)的，則需要雙方明確約定，否則，不能當(dāng)然適用用人單位注冊(cè)地的較高標(biāo)準(zhǔn)。此外，該條規(guī)定還暗含一層意思，即如果勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)高于用人單位注冊(cè)地的，則雙方不得約定適用用人單位注冊(cè)地的較低標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樵摋l前半部分已經(jīng)明確適用勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，除法律法規(guī)允許外，雙方的約定不得違反該規(guī)定。此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十一條的規(guī)定，跨地區(qū)勞務(wù)派遣，也就是勞務(wù)派遣單位和用工單位不在同一地的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該規(guī)定沒有適用勞務(wù)派遣單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)的例外規(guī)定。另外，根據(jù)《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》（人力資源和社會(huì)保障部令第33號(hào)）第八條的規(guī)定，勞動(dòng)合同履行地，是指勞動(dòng)者實(shí)際工作場(chǎng)所地。

（十一）工資支付形式、支付時(shí)間及支付對(duì)象

在工資的支付形式方面，法律法規(guī)規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付；而且應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，我國(guó)的法定貨幣是人民幣（在我國(guó)香港地區(qū)和澳門地區(qū)的法定貨幣分別是港幣和澳門幣），故以其他貨幣支付工資也是合法的。

在工資的支付時(shí)間方面，法律法規(guī)規(guī)定的最長(zhǎng)工資支付周期為一個(gè)月，也就是說，工資至少每月支付一次，即便實(shí)行年薪制、提成制、計(jì)件工資制等工資制度的，也應(yīng)當(dāng)每月支付一次工資。當(dāng)然，用人單位和勞動(dòng)者雙方可以約定或者實(shí)行更短的工資支付周期，即可以以半月、周、日、小時(shí)為工資支付周期，雙方對(duì)工資支付時(shí)間有具體約定的，應(yīng)當(dāng)按約定支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付工資。此外，法律法規(guī)對(duì)工資支付時(shí)間有特別規(guī)定的，要遵守相關(guān)特別規(guī)定。

在工資的支付對(duì)象方面，工資應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者本人，同時(shí)勞動(dòng)者也有依法受領(lǐng)工資的義務(wù)。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可以委托他人代領(lǐng)，此時(shí)用人單位應(yīng)注意讓勞動(dòng)者出具相應(yīng)的委托書，避免產(chǎn)生相關(guān)爭(zhēng)議或損失。如果用人單位委托銀行代發(fā)工資的，應(yīng)當(dāng)注意將工資存入勞動(dòng)者本人賬戶；以微信、支付寶轉(zhuǎn)賬等方式支付工資的，要注意核實(shí)微信、支付寶等賬戶持有人的真實(shí)身份，最好讓勞動(dòng)者出具一份承諾或聲明。

（十二）非全日用工的工資支付周期

根據(jù)勞動(dòng)合同法第七十二條的規(guī)定，實(shí)行非全日制用工的，勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日，雙方可以約定更短的支付周期。

（十三）完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者的工資支付時(shí)間

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第八條的規(guī)定，對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。

（十四）解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)一次性結(jié)清工資

在勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)中，經(jīng)常就勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后的工資支付問題產(chǎn)生爭(zhēng)議，主要集中在兩點(diǎn)：一是用人單位主張勞動(dòng)者完成離職交接且符合其要求后才支付工資；二是用人單位主張按合同履行期間的工資支付慣例，需要等到解除或終止的下個(gè)月單位統(tǒng)一發(fā)放工資時(shí)才支付離職勞動(dòng)者的工資。用人單位的上述主張不符合法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的，應(yīng)當(dāng)在解除或終止之時(shí)一次性付清工資。部分地區(qū)的地方立法對(duì)此亦有規(guī)定，如《廣東省工資支付條例》第十三條即明確規(guī)定解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的“當(dāng)日”即應(yīng)當(dāng)結(jié)清并一次性支付勞動(dòng)者的工資。所謂的“辦理離職交接手續(xù)后才支付”，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，針對(duì)的是解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而不是工資，即該條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付?！?/span>

（十五）用人單位可以從勞動(dòng)者工資中代扣代繳的項(xiàng)目

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅，個(gè)人應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金，人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)，以及法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定的其他款項(xiàng)，用人單位可以在支付工資時(shí)從勞動(dòng)者的工資中代扣代繳。正因?yàn)榉煞ㄒ?guī)規(guī)定為“可以代扣勞動(dòng)者工資”“從勞動(dòng)者工資中代扣”，所以表明這些被代扣的項(xiàng)目仍屬于勞動(dòng)者的工資范疇，在計(jì)算諸如加班費(fèi)、未休年休假工資、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷職工的停工留薪期工資、生育津貼或產(chǎn)假工資等待遇時(shí)，被代扣的部分也應(yīng)當(dāng)計(jì)入相關(guān)計(jì)算基數(shù)內(nèi)。在被代扣之前，一般叫“應(yīng)發(fā)工資”；代扣之后實(shí)際支付的工資，一般叫“實(shí)發(fā)工資”。在計(jì)算勞動(dòng)者的平均工資時(shí)，一般應(yīng)按應(yīng)發(fā)工資計(jì)算，除非法律法規(guī)規(guī)定有需要扣除的項(xiàng)目（比如未休年休假工資的計(jì)算基數(shù)中要去除加班費(fèi)）。

除上述法定的代扣代繳項(xiàng)目外，在用工實(shí)務(wù)中，用人單位還會(huì)從勞動(dòng)者的工資扣除其他一些項(xiàng)目，比如，經(jīng)雙方協(xié)商一致后，用人單位提供餐飲、宿舍、班車等福利，雖然不是按市場(chǎng)價(jià)收費(fèi)但需要?jiǎng)趧?dòng)者支付的一定的費(fèi)用，從而在支付工資時(shí)扣除這些費(fèi)用。這種做法，是法律法規(guī)所允許的。

（十六）工資支付臺(tái)賬及工資清單

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第六條的規(guī)定，，用人單位支付工資，應(yīng)當(dāng)予以書面記錄，書面記錄的內(nèi)容，包括支付的工資數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名及簽字，部分地區(qū)還要求包括工資項(xiàng)目（相當(dāng)于工資結(jié)構(gòu)，比如基本工資、崗位工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金等等）、代扣代繳的項(xiàng)目和數(shù)額、實(shí)發(fā)工資數(shù)額等。此種記錄一般被稱為工資臺(tái)賬。該種工資臺(tái)賬依法應(yīng)當(dāng)保存兩年以上備查，涉及農(nóng)民工工資支付的，臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)保存三年。要注意，工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)保存兩年，即意味著用人單位要對(duì)兩年以內(nèi)的工資支付問題承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

法律法規(guī)在要求用人單位編制工資臺(tái)賬的同時(shí)，還要求用人單位依法向勞動(dòng)者發(fā)放工資清單，并要求工資清單與工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)一致。有了符合法律規(guī)定的工資清單，則工資支付情況一目了然，即勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)和金額、代扣代繳項(xiàng)目、加班費(fèi)支付情況、應(yīng)發(fā)工資數(shù)、實(shí)發(fā)工資數(shù)等信息均可清晰展現(xiàn)。但用工實(shí)踐中，用人單位不依法發(fā)放工資清單的現(xiàn)象比較普遍，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法知曉自身工資的具體情況。比如，在用人單位未依法發(fā)放工資清單的情況下，勞動(dòng)者便無(wú)法核實(shí)工資結(jié)構(gòu)，代扣代繳的金額以及應(yīng)發(fā)工資數(shù)（通過銀行轉(zhuǎn)賬支付的往往是代扣代繳后實(shí)發(fā)工資數(shù)）等。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)中，我們也經(jīng)常見到勞動(dòng)者因不知道自身的應(yīng)發(fā)工資數(shù)，而在主張加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)却鰰r(shí)，以實(shí)發(fā)工資數(shù)作為計(jì)算基數(shù)，加之適用處分原則，最終導(dǎo)致實(shí)際權(quán)益受損。因此，勞動(dòng)者要注意向用人單位索要工資清單，用人單位不依法發(fā)放的，可以向勞動(dòng)保障行政部門投訴。

（十七）克扣工資、無(wú)故拖欠工資的概念

用人單位克扣和拖欠工資的，法律法規(guī)規(guī)定了相應(yīng)的處理處罰措施。另外，在《勞動(dòng)合同法》施行（2008年1月1日起）之前，根據(jù)原《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號(hào)）第十五條的規(guī)定，對(duì)于用人單位“克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的”，勞動(dòng)者享有“被迫辭職權(quán)”，可主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。因此，對(duì)“克扣”和“無(wú)故拖欠”的認(rèn)定，則顯得比較重要。

根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)法》若干條文的說明第五十條、《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]226號(hào)）第三條、第四條，以及部分地方立法（如《廣東省工資支付條例》第六十二條）的規(guī)定，“克扣工資”是指用人單位無(wú)正當(dāng)或法定理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。即在勞動(dòng)者已依法或依規(guī)定提供了正常勞動(dòng)前提下，用人單位未依法或依約定給勞動(dòng)者支付全部勞動(dòng)報(bào)酬。但對(duì)于因“國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的”“勞動(dòng)合同中有約定的”“用人單位依法制定的規(guī)章制度有規(guī)定的”“用人單位合法行使工資分配自主權(quán)”“勞動(dòng)者請(qǐng)事假等未提供正常勞動(dòng)的”等原因而減發(fā)工資的，不屬于“克扣”。

“無(wú)故拖欠”是指用人單位無(wú)正當(dāng)理由在規(guī)定時(shí)間內(nèi)或超過規(guī)定付薪時(shí)間故意不支付勞動(dòng)者工資，但不不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。

（十八）特殊情況下支付的工資

特殊情況下支付的工資，主要是根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，在勞動(dòng)者因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。用人單位和勞動(dòng)者雙方可以約定特殊情況下支付的工資，但約定的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)于患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期工資，約定的標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資的80%。

（十九）社會(huì)活動(dòng)的概念以及勞動(dòng)者參加社會(huì)活動(dòng)時(shí)的工資支付問題

勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法正常工作時(shí)間工資。社會(huì)活動(dòng)主要包括包括：行使選舉權(quán)；當(dāng)選代表，出席政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；人大代表、政協(xié)委員依法履行職責(zé)；擔(dān)任人民法庭的人民陪審員、證明人、辯護(hù)人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員依法參加工會(huì)活動(dòng)；職工代表參加集體合同協(xié)商活動(dòng)；其它依法參加的社會(huì)活動(dòng)。

（二十）勞動(dòng)者請(qǐng)事假期間的工資支付問題

勞動(dòng)者請(qǐng)事假而未提供正常勞動(dòng)期間，用人單位可以不支付工資。根據(jù)《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]226號(hào)）第三條的規(guī)定，因勞動(dòng)者請(qǐng)事假而相應(yīng)減發(fā)工資的，不屬于“克扣”工資。

（二十一）用人單位停工、停產(chǎn)時(shí)的工資支付問題

《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！边@一條的規(guī)定有點(diǎn)意思！首先，非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，此處并未規(guī)定需要?jiǎng)趧?dòng)者提供正常勞動(dòng)。也就是說，即便勞動(dòng)者在用人單位停工、停產(chǎn)的第一個(gè)工資支付周期內(nèi)未提供勞動(dòng)，也可以足額獲得原勞動(dòng)合同規(guī)定的工資。其次，超過一個(gè)工資支付周期后，如果勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。也就是所，勞動(dòng)者在用人單位停工、停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期后提供正常勞動(dòng)的，反而可能比第一個(gè)工資支付周期內(nèi)沒有提供正常勞動(dòng)時(shí)獲得更少的工資，因?yàn)橛萌藛挝恢Ц兜墓べY只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可。這顯然是不合理的。此外，該條的規(guī)定還讓人容易產(chǎn)生兩個(gè)疑惑：一是既然是停工、停產(chǎn)，勞動(dòng)者為什么又還能提供正常勞動(dòng)？二是既然是提供了正常勞動(dòng)，為什么不是按原工資標(biāo)準(zhǔn)或雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？對(duì)同樣的問題，《廣東省工資支付條例》的規(guī)定就要科學(xué)合理一些。該條例第三十九條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個(gè)工資支付周期（最長(zhǎng)三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系?！倍呦啾?，對(duì)停工、停產(chǎn)后一個(gè)工資支付周期內(nèi)的工資支付問題，二者的規(guī)定是一致的；對(duì)超過一個(gè)工資支付周期后的工資支付問題，首先，《廣東省工資支付條例》沒有使用“提供正常勞動(dòng)”的概念，而是使用“提供的勞動(dòng)”，因?yàn)橐话闱闆r下，用人單位停工、停產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該是無(wú)法“提供正常勞動(dòng)”的，而可能只要?jiǎng)趧?dòng)者提供部分勞動(dòng)；其次，在勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)的情況下，該條例沒有強(qiáng)制、一概規(guī)定用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而是交由雙方約定，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，高于或低于最低工資都可以，只要用人單位和勞動(dòng)者雙方愿意；第三，對(duì)超過一個(gè)工資支付周期而勞動(dòng)者沒有提供勞動(dòng)的情況，該條明確規(guī)定按最低工資的80%給勞動(dòng)者支付生活費(fèi)。

（二十二）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后勞動(dòng)報(bào)酬支付的相關(guān)問題

雖然勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)，而且勞動(dòng)一經(jīng)付出即無(wú)法收回，故作為勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，用人單位還是應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，則要區(qū)分導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的原因而定。如果不是勞動(dòng)合同整體無(wú)效，也并非關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定無(wú)效，而是勞動(dòng)報(bào)酬之外的其他約定無(wú)效的，那么仍應(yīng)當(dāng)執(zhí)行關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定，按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。如果是合同整體無(wú)效，或者關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定無(wú)效（比如約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，則參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

（二十三）勞動(dòng)者被采取司法強(qiáng)制措施、被行政拘留以及執(zhí)行刑罰期間的工資支付問題

強(qiáng)制措施，不僅在刑事訴訟中有，在民事訴訟、行政訴訟中也有，還有行政強(qiáng)制措施。我國(guó)的刑事強(qiáng)制措施包括拘傳、取保候?qū)?、監(jiān)視居住、拘留和逮捕；民事訴訟強(qiáng)制措施包括拘傳、訓(xùn)誡、罰款、拘留；行政訴訟強(qiáng)制措施包括訓(xùn)誡、責(zé)令具結(jié)悔過、罰款、拘留；行政強(qiáng)制措施包括限制公民人身自由，查封場(chǎng)所、設(shè)施或者財(cái)物，押財(cái)物，凍結(jié)存款、匯款以及其他行政強(qiáng)制措施。對(duì)于違反刑法，應(yīng)當(dāng)受到刑法制裁的，會(huì)被判處刑罰。我國(guó)的刑罰處罰包括主刑和附加刑兩部分，主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑和死刑；附加刑有：罰金、剝奪政治權(quán)利和沒收財(cái)產(chǎn)；此外還有適用于犯罪的外國(guó)人的驅(qū)逐出境。

勞動(dòng)者被采取上述強(qiáng)制措施或被判處刑罰而被限制人身自由，不能提供正常勞動(dòng)的，用人單位無(wú)需支付工資。如果勞動(dòng)者被錯(cuò)誤采取強(qiáng)制措施的，根據(jù)原勞動(dòng)部的規(guī)定，在我國(guó)的國(guó)家賠償法出臺(tái)之前，由用人單位支付被采取強(qiáng)制措施限制人身自由期間的工資，國(guó)家賠償法出臺(tái)之后，按國(guó)家賠償法的相關(guān)規(guī)定處理。如果勞動(dòng)者被判處刑罰，但執(zhí)行未被完全限制人身自由，如勞動(dòng)者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候?qū)?、監(jiān)外執(zhí)行等，提供了正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

此外，根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。

（二十四）用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的決定被撤銷或被確認(rèn)無(wú)效后的工資支付問題。

首先要明確一點(diǎn)，用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的決定被撤銷或被確認(rèn)無(wú)效，則表明用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的行為不產(chǎn)生解除或終終止的效力。在此基礎(chǔ)上，我們接下來(lái)進(jìn)行如下的分析說明。

用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，必須依法進(jìn)行，否則，就會(huì)構(gòu)成違法解除或終止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者有兩種選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，二是要求用人單位支付違法解除或終止關(guān)系的賠償金。當(dāng)然，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行，但勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，則由用人單位支付違法解除的賠償金。另外，根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1997]15號(hào)，2016年4月13日由人力資源社會(huì)保障部廢止）的規(guī)定，以及《廣東省工資支付條例》第二十九條的規(guī)定（各位讀者不妨自行查詢自身所在地區(qū)有無(wú)類似規(guī)定），用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被撤銷或者確認(rèn)無(wú)效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在被違法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，即便勞動(dòng)者在此期間未提供正常勞動(dòng)。因此，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，需承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，與勞動(dòng)者的選擇有關(guān)；用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定能否被撤銷或者確認(rèn)無(wú)效，也與勞動(dòng)者的選擇有關(guān)。

如果勞動(dòng)者提出支付違法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的賠償金的主張，那么支持該賠償金的情況下，則不能對(duì)用人單位解除或終止的決定進(jìn)行撤銷或確認(rèn)無(wú)效。因?yàn)橹Ц对撡r償金，前提是解除或終止決定產(chǎn)生解除或終止的效力，對(duì)解除或終止的決定進(jìn)行撤銷或確認(rèn)無(wú)效，則導(dǎo)致支付賠償金失去前提條件。既然未被撤銷或確認(rèn)無(wú)效，且用人單位已承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任，故無(wú)需再支付違法解除或終止期間的工資。

如果勞動(dòng)者對(duì)解除或終止的決定直接提出撤銷或確認(rèn)無(wú)效的請(qǐng)求，并提出支付違法解除或終止期間的工資以及繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，在用人單位構(gòu)成違法解除或終止且勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行的情況下，其請(qǐng)求均可得到支持。如果勞動(dòng)者提出前述請(qǐng)求，但勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，則用人單位需承擔(dān)支付違法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的賠償金的責(zé)任。從用人單位作出解除或終止的決定，到勞動(dòng)合同確定不能繼續(xù)履行，二者可能不是同時(shí)發(fā)生，可能需要一段時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位違法解除或終止的決定是可以被撤銷或確認(rèn)無(wú)效的，相應(yīng)的，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付該期間的工資。而自確定不能繼續(xù)履行起，解除或終止的決定產(chǎn)生解除或終止的效力，不能再被撤銷或確認(rèn)無(wú)效，也正因?yàn)椴荒鼙怀蜂N或確認(rèn)無(wú)效，加之用人單位已承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任，故無(wú)需再支付工資。例如：甲單位于2020年5月1日違法解除與小明之間的勞動(dòng)關(guān)系，后小明申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁要求確認(rèn)甲單位的解除行為無(wú)效，并要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同及支付違法解除期間的工資。但經(jīng)審理查明，甲單位于2020年7月1日解散，雙方不能再繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。那么在2020年5月1日至2020年6月30日期間，雙方存在繼續(xù)履行的可能性和條件，故該期間內(nèi)甲單位違法解除的決定可以被確認(rèn)無(wú)效，同時(shí)甲單位應(yīng)支付該期間的工資；2020年7月1日起，因雙方事實(shí)上無(wú)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的可能性，甲單位無(wú)需再支付工資，但應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。

另外，并不是所有情形下，解除或終止的決定被撤銷或被確認(rèn)無(wú)效后，均會(huì)產(chǎn)生支付違法解除或終止期間的工資的法律責(zé)任。比如，《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定“職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：（一）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資；（二）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額；（三）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)?！钡谌鶙l規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資；（二）保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額?！奔从萌藛挝徊荒芙獬c一級(jí)至六級(jí)的傷殘職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，否則就是違法解除，從而可以被撤銷或確認(rèn)無(wú)效。但上述規(guī)定中，即便勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，也未規(guī)定用人單位需支付工資，而是規(guī)定由工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼（五、六級(jí)的傷殘職工由用人單位安排適當(dāng)工作，不能安排的則按月支付傷殘津貼），由用人單位和職工依法繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)（五、六級(jí)傷殘職工由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)）。既然法律法規(guī)都未規(guī)定此種情況下用人單位應(yīng)支付工資，那么在違法解除或終止期間，用人單位也無(wú)需支付。當(dāng)然，如果因用人單位違法解除或終止，以及解除或終止后未依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，未依法履行本應(yīng)由用人單位履行的義務(wù)，導(dǎo)致工傷職工有上述待遇損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的損失。因此，上述原勞動(dòng)部和廣東省的規(guī)定，則不夠科學(xué)合理，既賦予了用人單位本不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，也未對(duì)勞動(dòng)者的損失予以全面保護(hù)。在實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)主張違法解除或終止期間的待遇損失，不一定有工資損失，也不一定只限于工資損失。

計(jì)算違法解除或終止期間的工資時(shí)，涉及工資標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定問題。上述原勞動(dòng)部的規(guī)定對(duì)此未予明確，廣東省的地方立法規(guī)定為“勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資”（此處的前十二個(gè)月應(yīng)理解為用人單位作出解除或終止決定的前十二個(gè)月），各位讀者可以自行查詢自身所在地區(qū)有無(wú)相關(guān)規(guī)定。

對(duì)于該問題，還涉及“違法解除或終止期間”的認(rèn)定的問題。如上所述，在違法解除或終止后，勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的，則用人單位作出解除或終止決定至勞動(dòng)合同確定不能繼續(xù)履行時(shí)止的期間，為用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資的期間。如果勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行，筆者認(rèn)為，用人單位作出解除或終止決定至解除或終止的決定被撤銷或被確認(rèn)無(wú)效時(shí)止，為用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資的期間。被撤銷或被確認(rèn)無(wú)效后，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則按實(shí)際履行情況支付工資，或者按法律法規(guī)的規(guī)定辦理（如上述關(guān)于一至六級(jí)傷殘職工的相關(guān)規(guī)定）。

（二十五）勞務(wù)派遣用工時(shí)工資支付應(yīng)遵守的規(guī)定

勞務(wù)派遣用工中除存在著勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動(dòng)者三方主體外，還存在兩種協(xié)議，即勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議、勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間的勞務(wù)派遣合同。其中，勞動(dòng)報(bào)酬是勞務(wù)派遣協(xié)議和勞務(wù)派遣合同中都應(yīng)當(dāng)載明的事項(xiàng)和必備條款，但由于被派遣勞動(dòng)者不是勞務(wù)派簽協(xié)議的一方主體，對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容可能不清楚，所以為了保護(hù)勞動(dòng)者的知情權(quán)及合法權(quán)益，法律規(guī)定勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者，并在此基礎(chǔ)上規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。如果不規(guī)定上述告知義務(wù)，被派遣勞動(dòng)者根本不知曉用工單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，從而要求勞務(wù)派遣單位將用工單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬支付給被派遣勞動(dòng)者而不得克扣，可能落不到實(shí)處。

勞務(wù)派遣協(xié)議中不僅要載明被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額和支付方式，而且所載明的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的原則。勞務(wù)派遣中的同工同酬，是被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者之間的同工同酬，同時(shí)是指用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，如果用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，則參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法屬于用工單位規(guī)章制度的范疇，故該分配辦法應(yīng)當(dāng)符合《勞動(dòng)合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于同工同酬的其他內(nèi)容，可參閱前述第一項(xiàng)“關(guān)于同工同酬問題”的相關(guān)內(nèi)容。

除勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬情況告知被派遣勞動(dòng)者外，用工單位也應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)報(bào)酬的情況告知被派遣勞動(dòng)者，從而充分維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)，防止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬被克扣。勞務(wù)派遣協(xié)議及勞務(wù)派遣合同一般于被派遣勞動(dòng)者入職之初簽訂，而用工過程中的加班、績(jī)效獎(jiǎng)金的核算及支付、工資調(diào)整等事項(xiàng)，在入職之初尚未發(fā)生，勞務(wù)派遣協(xié)議和勞務(wù)派遣合同中可能未約定，之后實(shí)際用工中，用工單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)；發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金及進(jìn)行正常的工資調(diào)整的，也應(yīng)當(dāng)依法給被派遣勞動(dòng)者發(fā)放和調(diào)整。除工資之外，被派遣勞動(dòng)者所在崗位應(yīng)當(dāng)享受相關(guān)福利待遇的，用工單位應(yīng)當(dāng)提供。支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利，以及進(jìn)行正常的工資調(diào)整，是用工單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，不以勞務(wù)派簽協(xié)議和勞務(wù)派遣合同有約定為前提。

勞務(wù)派遣單位是勞務(wù)派遣用工中的用人單位，勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)關(guān)系雙方主體為勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者，用工單位不是勞動(dòng)關(guān)系的一方主體。既然勞動(dòng)派遣單位使用人單位，就應(yīng)當(dāng)履行包括支付工資在內(nèi)勞動(dòng)義務(wù)。在勞務(wù)派遣用工實(shí)務(wù)中，也存在用工單位直接給被派遣勞動(dòng)者支付工資的現(xiàn)象，司法實(shí)踐對(duì)這種操作一般是認(rèn)可的。與非勞務(wù)派遣用工形式相比，勞務(wù)派遣用工在工資支付問題上存在特別規(guī)定，即當(dāng)勞務(wù)派遣單位未給被派遣勞動(dòng)者安排用工單位，被派遣勞動(dòng)者在等待被派遣而無(wú)工作期間，雖然未提供勞動(dòng)，但勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。

對(duì)于跨地區(qū)勞務(wù)派遣，也就是通常所說的異地勞務(wù)派遣的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，比如涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。即不管用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)比勞務(wù)派遣單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)高還是低，都適用用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)。這與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條關(guān)于勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，執(zhí)行哪里的標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不一樣，具體內(nèi)容請(qǐng)參閱前述“異地用工或跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題”的內(nèi)容。

（二十六）用人單位從勞動(dòng)者的工資中扣除因勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失賠償問題

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十六條的規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。另外，用人單位從勞動(dòng)者的工資中扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償，每月扣除部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。比如，某地最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，小明因其自身原因給甲單位造成經(jīng)濟(jì)損失，甲單位欲從小明的工資中扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償，假設(shè)小明當(dāng)月工資為2200元，如果甲單位按20%的比例扣除，則當(dāng)月可扣除440元（2200元×20%），但扣除之后，小明當(dāng)月的工資低于最低工資2000元（2200元-440元=1760元），故甲單位當(dāng)月最多只能扣除200元（2200元-2000元），剩余未賠償?shù)膿p失只能留待其他月份扣除。此外，要注意查詢當(dāng)?shù)亓⒎▽?duì)該問題的問題規(guī)定，如《廣東省工資支付條例》第十五條的規(guī)定中，除了對(duì)扣除金額的限制外，還有程序性要求，即用人單位“應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?！?/span>