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很多企業(yè)都想把績效考核推行到我們企業(yè)的運行當中去，而且能夠可以持續(xù)的運行，可是很多企業(yè)落不了地，無法持續(xù)運行或流于形式，半途而廢，我看到很多這樣的狀況。為什么會發(fā)生這樣的結(jié)果？我認為制約企業(yè)推行績效變革有幾個重要的主因，我總結(jié)的有四個。毫無疑問這四個部分一定是制約很多企業(yè)推行績效考核或者績效變革。一個企業(yè)要推進考核，是誰來決定誰來對他負最后的責任？是老板。因為很多老板一說到績效變革，他有很多擔心，擔心高管不同意，擔心高管會阻礙，擔心影響高管的利益，擔心高管最后會離職，他有很多擔心，所以一說到績效考核，他就卡在那里，不敢動。我就跟他說，我說是老板，為啥？因為企業(yè)一倒閉？老板就失業(yè)了，而且老板失業(yè)以后是沒法再找工作的。
很多做了五年十年的老板，他不愿意再去打工，而且年齡也大了，甚至有的老板還債臺高建，他已經(jīng)失去了打工的資格和打工那種信仰能力了，所以后面就失業(yè)了，真正失業(yè)，但是高管不一樣，高管你企業(yè)倒了或者企業(yè)不行了，他拍屁股走了。很簡單找一份新的工作，對吧？有的時候還可能找一份更高工資的工作，至少可以找到工作。老板不一樣，所以企業(yè)績效做不好，老板一定要變革，而且老要變革一定是關(guān)于老板自己的，而不是關(guān)于高管的，老板們一定要留意，是你要對自己100%的負責任。所以說到老板的格局會講幾點，第一點，老板要愿意分錢，這個很重要，有些老板是不愿意分錢的。他總覺得賺的錢就是我的，員工只是給我打工，我就是給你發(fā)工資，給你發(fā)獎金的而已，其實老板不要這么想，為啥呢？你們想想看，一個企業(yè)要想越做越大，不能只靠老板一個人的智慧，也不能靠老板一個人的勤奮和努力或者靠老板一個人的資源和關(guān)系，不可能這樣的。未來的企業(yè)要想賺錢，必須成為優(yōu)秀的企業(yè)，什么叫優(yōu)秀的企業(yè)？不是老板一個人很勤懇，很努力、很有智慧、很聰明、這個企業(yè)就優(yōu)秀了。優(yōu)秀的企業(yè)是一個團隊來共同經(jīng)營的，每一個人都為此全力以赴去創(chuàng)造的企業(yè)才能變成優(yōu)秀的企業(yè)，一個優(yōu)秀的企業(yè)，要凝聚優(yōu)秀的人才，什么叫優(yōu)秀？就是每個員工把他的價值最大化，優(yōu)秀的企業(yè)是凝聚優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才釋放他全部的能量。企業(yè)靠什么靠分錢，靠給他做激勵，公司賺到錢，員工可以賺到錢，員工賺到錢公司可以賺到更多的錢，這就是分錢，而且老板們一定要打開一種格局叫什么？老板要知道一個概念，員工賺到錢的時候，老板能不能賺更多的錢，要這么想一個概念，而不是說不讓員工賺到錢，降低員工的工資，老板來賺到錢。
這個思維已經(jīng)過時了，已經(jīng)被這個時代淘汰了。我剛才在上一篇文章講KSF，有一個核心的理念是什么？讓員工為自己干，讓員工為結(jié)果干，讓員工加油努力干，那么在這個結(jié)果的背后，就是給我們分錢。當員工分到更多錢的時候，老板其實可以賺更多的錢。因為KSF指向的是增值，只要是結(jié)果做好了你就能拿到更多的工資，更多的激勵。很多企業(yè)給員工加不了工資，因為固定的加薪?jīng)]有面向結(jié)果，沒有面向增值，但如果說加工資都是都面向結(jié)果，面向增值，我用錢買他最好的結(jié)果，我用錢買他比過去做的更好。那么當員工拿到更多錢的時候，公司肯定能賺到更多的錢，所以愿意分錢是一個心態(tài)，但是分錢的方法也很重要。
第二，老板們要升華自己的格局，老板們要有吃點小虧的思維；這種思維我們知道老板經(jīng)營企業(yè)，如果經(jīng)營的是五年十年的企業(yè)，很多老板都是有沉淀的，有積累的，但是員工沒有。很多員工可能還為一日三餐去著急，他們要供樓供車，還要養(yǎng)家糊口去奔波，他的工資收入可能不足以支付這些東西，可能還得通過銀行貸款，甚至東挪西借，接衣縮食去滿足他的生活需要。但是對老板來說，很多老板都有很多的積累和沉淀，其實在生活上根本沒有任何問題，因此老板們在做利益驅(qū)動，在做設(shè)計的時候要自己先吃點小虧，為啥？因為你愿意吃虧，你才會發(fā)現(xiàn)給了員工甜頭，好處，員工愿意干了，增值多了，企業(yè)的營收越來越高了，降本減費做的越來越好了，最后留給老板更多的一些沉淀，更多的剩余價值。我在前面講到企業(yè)倒閉了，老板是第一個失業(yè)的人，而且是失業(yè)之后很難再找到工作的那個人，就是老板了。所以變革是老板自己一個人的事情首先是這樣的，你來決定。我要不要變革，我是不是到了應(yīng)該變革的時候不能再等、不能再看、不能再拖延，我必須要變革。然后如何變革，如何讓高管接受變革，如何讓高管員工和企業(yè)一樣變得越來越好，這是我們的方向，績效變革可以說是任何變革里面最難的，但是也是最有價值的。
這就是關(guān)于老板，說說企業(yè)高管，高管要擺正心態(tài)也很關(guān)鍵。首先對于高管心態(tài)的位置，我認為第一點就是要增值，要不斷的讓自己增值，有很多的高管在企業(yè)混日子，最近網(wǎng)絡(luò)有段話非常的流行，說以為失業(yè)的人是在混日子，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)很多工作的人才是真正的混日子，這話很流行說出了現(xiàn)在職場的一種生態(tài)，很多人在混日子，包括一些高管也是如此。如果一個高管不去增值，但是想加工資，加工資是他最基本的訴求，我又想老板給我不斷的加工資，然后我又不想去充電，不想去增值，不想去提高自己。這樣的心態(tài)是有問題的，我們有看到很多的高管到了四十歲的時候，他的工資已經(jīng)達到一種巔峰。比如說年薪達到百萬，可是他的價值其實并不高，最后老板發(fā)現(xiàn)其實這個高管做的事情很多人都能，二十萬，三十萬都能做，我還要他干什么呢？你看華為在前幾年，這個裁掉34歲以上的2016年，40歲以上的2017年，因為這些人年齡到了一個階段學習力下降、意愿下降、動力下降、熱情下降、創(chuàng)新能力下降不能增值，失去增值，而拿著高工資還想再加薪，這些人最終都會被企業(yè)淘汰，也可能會被社會淘汰。
第二叫共贏，一定要有共贏的心態(tài)。一說到做績效考核，比如剛才我們講推行KSF，很多高管說：那我想就是要有保底，然后我只能加不能減，我只要往上走，有好處就給我，有壞處我就不要。這肯定不行，因為你總想到公司無論經(jīng)營的好壞，你都不斷的得到更高的薪酬，你身為高管位置，不關(guān)心企業(yè)的盈利，不關(guān)心企業(yè)的成本和費用，就只關(guān)心自己的工資，那怎么行呢？你的薪酬完全就是拿公司最高的薪酬，然后又不愿意承擔更高的責任，更大的一些擔當，那肯定不行。所以很多的高管其實走在心態(tài)的一個負面的導(dǎo)向，曾經(jīng)有個學員他高薪請了兩個高管，有一次做KSF的時候，他把它做成KPI，為什么做成KPI？因為他說我當時請這兩個高管來的時候，我想讓他把我的營業(yè)額，把我的業(yè)績做得更高的位置，可是他們現(xiàn)在根本就實現(xiàn)不了，那我不可能再給他付這么高的工資。其實每一個人，無論是老板和高管，都要有這種共贏的心態(tài)。你拿著高薪的時候，你就是要為公司的經(jīng)營成果負責，為你承諾的增值負責，如果你做不到這樣的東西，那你失去了共贏，最后就會被社會淘汰。
這個我要特別講講，很多企業(yè)的高管不愿意擔當體現(xiàn)在哪里？一說到變革，很多高管就反感抵觸、排斥。很多老板想推變革，高管就跟老板說：老板不要推，我們現(xiàn)在挺好的，我們還有別的方法，我們還等一等，我們有機會，我們的問題不在于績效管理等等，他都會把它推掉，推的目的是什么？他怕?lián)?，怕影響他個人的利益，怕給自己增加更多麻煩，怕得罪人，怕這個，怕推行不好，最后老板讓他承擔責任。他怕很多東西，但是你想想看，如果一個企業(yè)不改變，最后死掉了怎么辦，剛才我們講老板是第一個失業(yè)的人，但是高管你從一個失敗的企業(yè)離開，對你有什么價值？你沒有去擔當，你沒有去掌握更有效的技術(shù)和方法的時候，你還是用傳統(tǒng)的那種方法，比如說人工社?？鬯腻X。批評他、批判他、指責他、管控他、要求他，沒有做更好的激勵，更科學的分配機制，你還是用傳統(tǒng)的方法，你即使離開了這家公司，你到新的企業(yè)去。別的老板愿意給你付高工資嗎？老板看到你的能力很傳統(tǒng)，沒有突破，沒有更好的經(jīng)驗，他能夠給你付高薪酬嗎？不可能！所以一個高管愿意擔當?shù)娜?，你其實也是在為自己負責任，不光是為企業(yè)，為自己的前途，為自己的未來，也為自己未來的價值去100%的負責任。
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