美國的高校對教職崗位普遍采用Tenure制，即眾所周知的終身教授制度。

近年來，國內(nèi)很多高校在改革過程中借鑒美國高校的Tenure制，提出了“長聘”“非升即走”“長聘在軌”等以前沒有過的聘用機制。

我本人在美國州立大學(xué)工作了近27年，從最初的助理教授，升至終身教職副教授、正教授，并擔(dān)任系主任12年、學(xué)院院長8年。自2000年起，我一直在國內(nèi)高校擔(dān)任兼職特聘教授。根據(jù)自身經(jīng)歷和觀察，我就中美高校終身教授機制中的要素做一些思考，希望對國內(nèi)高校改革和發(fā)展有所借鑒。

建立終身教授制的目的及其主要內(nèi)容

美國高校采用終身教授制最主要的目的就是吸引一流的優(yōu)秀人才。在吸引一流人才方面，終身教授制的作用功不可沒。

什么是終身教授制？就是高校教職的一種終身雇傭制度，其核心內(nèi)容是：教師只要在規(guī)定年限內(nèi)取得足夠的成績，就可以獲得學(xué)校終身聘用合同，沒有退休年齡限制；在獲得終身教授教職之后，就正式成為終身教職教師，助理教授同時升為副教授。從此，學(xué)?？梢詻Q定是否給教師提高薪水，但再也無權(quán)解聘教師。

一名教師獲得了Tenure，就成為Tenured Faculty，這就是國內(nèi)高校“長聘”稱謂的來歷。而在規(guī)定年限里，教師如果拿不到Tenure，就必須離開學(xué)校，這就是所謂“非升即走”稱謂的來歷。

終身教授制首先是招聘Tenure-Track Faculty，相當(dāng)于終身教授預(yù)備期的崗位，國內(nèi)一些高校采用的“長聘在軌”就來源于英文的Tenure-Track。

Tenure-Track崗位的起點一般是助理教授，少數(shù)高校也有招聘Tenure-Track副教授的情況，但是大部分Tenure-Track的起點都是助理教授。受聘為Tenure-Track助理教授后，要利用7年的預(yù)備期證明自己在科研、教學(xué)、服務(wù)方面的素質(zhì)和能力，能夠達到終身教授的水平。7年之后，如果通過終身教授的評審，就成為了Tenured Faculty，相當(dāng)于和學(xué)校簽定了終身合同。之后，除非發(fā)生違法或?qū)W科取消等極端事件，學(xué)校不能解聘已經(jīng)獲得終身教授教職的教師。相反，在規(guī)定時間內(nèi)，如果達不到終身教授的要求，在預(yù)備期的第6年底之前，就會收到學(xué)校信函，通知該教師沒有獲得終身教授教職，一年之內(nèi)就得離開學(xué)校。

美國高校的終身教授制，吸引了世界各地的頂尖人才。究其原因，是教師拿到終身教授之后，可以說不僅獲得了終身的工作保障，還獲得了真正的學(xué)術(shù)自由，今后可以不受任何約束地根據(jù)自己的規(guī)劃安排長遠的職業(yè)發(fā)展，這在美國社會是一個非常令人羨慕的職業(yè)成就。從職位的穩(wěn)定性來說，只有聯(lián)邦法官才可以與之相比。

終身教授制對人才吸引的最明顯特征就是每一個Tenure-Track崗位競爭都非常激烈，百名以上的優(yōu)秀人才競爭一個崗位是常見的事，而且各個層級的高校Tenure-Track崗位競爭的激烈程度都很高。這是美國高校能夠匯聚全球精英人才的一個根本原因。

近年來，國內(nèi)很多高校為了打破高校教師的終身制，開始仿效美國高校的終身教授制，提出“長聘”“非升即走”“長聘在軌”等聘任辦法。但國內(nèi)高校的運行機制與美國高校終身教授制的內(nèi)涵還是有本質(zhì)區(qū)別。最大的不同即國內(nèi)高校改革的主要目的是打破終身制，給教師增加壓力，但從吸引人才的角度看，這些措施在有些方面不是提高而是降低了對人才的吸引力。

終身教授制的運行機制

美國高校的終身教授制保證了優(yōu)秀人才在拿到終身教授之后，其崗位有長期的穩(wěn)定性，有充分的學(xué)術(shù)自由。但終身教授制也有缺點，因為有些教師在拿到終身教授之后，便失去了進取斗志，不再努力工作，享受穩(wěn)定的職位和衣食無憂的待遇，卻長期無所作為。

因此，是否取消終身教授制，在美國一直有爭論。但由于對優(yōu)秀人才的聚集效果明顯，該制度一直爭而不廢。無論如何，終身教授制對人才具有強大的吸引力，而且能拿到終身教授并為學(xué)校長期服務(wù)的，基本屬于最優(yōu)秀的人才群體，這也是不爭的事實。

那么，美國終身教授制是如何招攬并留住優(yōu)秀人才的呢？

首先是招聘。終身教授制運行的一個重要步驟就是人才招聘。招聘要經(jīng)過一個復(fù)雜又嚴謹?shù)倪^程。首先，要成立招聘委員會，負責(zé)組織招聘。招聘委員會成員均為獲終身教授的教師，由系主任指定，也有大學(xué)的招聘委員會是由教師選舉產(chǎn)生，原則是要保證委員會成員具有廣泛的代表性。招聘工作大致包括以下步驟：

（1）委員會在和系主任溝通的基礎(chǔ)上，確定招聘崗位的具體內(nèi)容及對應(yīng)聘人資歷的條件要求，之后，在主要的高校招聘網(wǎng)站和專業(yè)期刊上發(fā)布招聘廣告。

（2）委員會要對上百份甚至更多的申請材料進行初選，不論國籍，甄別出4-6名最優(yōu)秀的申請人進入短名單。這是一個相當(dāng)繁瑣費時的過程，能夠進入短名單是申請人跨上的一個重要臺階。

（3）委員會要和進入短名單申請人的推薦人進行電話咨詢，了解申請人的情況并索取推薦函。然后，委員會要對申請人進行電話面試，進一步選出3-4名候選人參加校園面試。每次校園面試只安排一個候選人，面試持續(xù)兩天，全部費用由學(xué)校承擔(dān)，包括機票、接送、住宿等都由學(xué)校統(tǒng)一安排。

（4）候選人來到校園后，先后要和委員會見面并回答問題，面向教師和學(xué)生作學(xué)術(shù)報告，和委員會共同就餐，與每一位教師單獨見面，與系主任和學(xué)院院長單獨見面，參觀實驗室、辦公室、圖書館、校園等，最后還有機會提出自己的問題。招聘是一個雙向選擇過程，為了吸引優(yōu)秀人才，學(xué)校在認真考察候選人的同時，也努力展示學(xué)校的真誠和優(yōu)勢。

（5）招聘委員會經(jīng)討論，確定2-3名最后錄用的候選人名單報送給系主任。系主任會聯(lián)系名單中的候選人，商談錄用條件，如能達成一致，系主任會把最后確定錄用的候選人名單及相關(guān)材料報送給學(xué)院院長。

（6）如果院長沒有異議，系主任或院長會起草錄用函，在院長及教務(wù)長簽字后，錄用函將發(fā)給被錄用人。錄用函一般有幾頁紙長，里面非常詳細、具體地講明了所有錄用條件和待遇，包括薪水、啟動經(jīng)費、終身教授預(yù)備期、申請終身教授的具體時間、學(xué)校支付的搬家費，以及其他雙方同意的條件。被錄用人在錄用函上簽字后寄回，本次招聘才算完成。

為能吸引能力強、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，美國高?？芍^八仙過海、各顯其能，從文化氛圍到薪酬福利，再到住房待遇等，事無巨細，每一步都認真周到，非常熱情與真誠地對待德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

招聘來的人才對學(xué)校發(fā)展非常重要，是日后長期服務(wù)學(xué)校的骨干力量，因此，學(xué)校上下對招聘都非常重視，把招聘過程安排得井井有條，細致入微，非常嚴謹。此外，學(xué)校在招聘中非常看重教師的綜合素質(zhì)和各方面能力，并不僅僅看其論文數(shù)量。

雖然國內(nèi)高校也都積極招聘人才，但管理意識強而服務(wù)意識弱。為了在世界范圍內(nèi)爭奪最優(yōu)秀的人才群體，國內(nèi)高校還有很多工作需要加強細化。

其次是終身教授評審。教師進入Tenure-Track之后，每年都要進行年終考核，展示這一年在教學(xué)、科研、服務(wù)等方面的成果。根據(jù)年度考核結(jié)果，系主任和院長確定下一年度薪水的調(diào)整幅度。終身教授預(yù)備期期間的年度考核非常重要，考核結(jié)果會成為中期考核和申請Tenure的重要參考材料。

中期考核一般在入職后第3年進行，根據(jù)中期考核結(jié)果，確定教師在Tenure-Track期間是否表現(xiàn)良好，是否按預(yù)期發(fā)展和進步。對于表現(xiàn)特別差的，學(xué)校在中期考核之后即可解聘。

在進入預(yù)備期的第5年底，教師就要開始準(zhǔn)備申請終身教授的材料，第6年要正式申請終身教授。申請過程大致包括：

（1）申請人提交終身教授的申請材料，系主任把申請材料發(fā)給其他高校3-5位同行專家進行評閱。收到同行專家的評閱結(jié)果后，再由系終身教授委員會進行評閱，并把評閱意見提交給系主任。

（2）系主任在參考系終身教授委員會評閱意見的基礎(chǔ)上，完成獨立評閱和推薦，并把系終身教授委員會及自己的推薦意見和申請材料一起遞交給學(xué)院。

（3）在參考系終身教授委員會和系主任的推薦意見之后，學(xué)院終身教授委員會對申請材料進行評閱，并給出獨立的推薦意見。

（4）院長在參考系終身教授委員會、系主任、學(xué)院終身教授委員會推薦意見后，給出獨立的推薦意見，再把所有材料遞交給學(xué)校教務(wù)長辦公室。

（5）學(xué)校教務(wù)長根據(jù)所有遞交材料給出推薦意見，并上報給校長。

（6）如上述任何一個環(huán)節(jié)的推薦意見是負面的，該環(huán)節(jié)的負責(zé)主體要及時把推薦意見抄送給申請人，申請人可以按照規(guī)定程序上訴。

（7）如教務(wù)長的推薦意見是負面的，將由校級終身教授委員會組織聽證會，并邀請申請人參加。教務(wù)長在參考校級終身教授委員會的推薦意見后作出最終決定，并上報給校長。

（8）如最終意見是負面的，校長或教務(wù)長將給申請人發(fā)送一封學(xué)校的正式通知函，通知該教師下一年將是其在學(xué)校服務(wù)的最后一年。

（9）如最終決定是正面的，校長將把正式?jīng)Q定提交到校董事會投票通過。之后，學(xué)校正式通知申請人，祝賀其獲得終身教授教職，并強調(diào)獲得終身教授教職后，教師和學(xué)校的關(guān)系將發(fā)生質(zhì)的變化。申請人獲得終身教授教職的同時，其助理晉升副教授，薪酬待遇也相應(yīng)提高。

整個評審過程要持續(xù)近一年時間，不同高校之間會有微小差別，但基本上大同小異。值得注意的是，評審過程每個環(huán)節(jié)的推薦意見都很重要，不同層次的終身教授委員會只負責(zé)出具推薦意見，沒有最終決定權(quán)。最終決定權(quán)歸屬教務(wù)長和校長，并由董事會最終批準(zhǔn)，這種運行機制明確責(zé)任主體，和國內(nèi)高校的機制有很大不同。

可以看出，申請Tenure是一個非常細致、漫長、認真、嚴格的過程。Tenure對于學(xué)校、對于教師都非常重要。對于學(xué)校來講，授予Tenure意味著今后將永遠不能解聘教師；對于教師來講，今后將終身擁有穩(wěn)定的工作和衣食無憂的生活。因此，學(xué)校通過機制設(shè)計，力求把最優(yōu)秀的人才篩選出來，并最終把他們留下來。

國內(nèi)高校雖然開始借鑒美國的Tenure機制，但實際上，大多數(shù)高校還未形成可操作的管理機制以決定教師的去留，大部分入職教師不存在失業(yè)風(fēng)險。另一方面，國內(nèi)高校的教師要面對越來越嚴格的考核壓力，考核的量化指標(biāo)也越發(fā)復(fù)雜。這種繁雜的考核辦法對匯聚世界一流人才是否有利，還需更多的研究和探討。

終身教授制運行的社會環(huán)境

在美國高校的終身教授機制下，教師最大的壓力是在拿到終身教授教職之前的預(yù)備期，對大部分經(jīng)歷過終身教授申請的教師而言，7年的預(yù)備期可能是他們一生中最努力、最玩命、最難熬的階段。如果拿不到終身教授一職，就面臨著不得不離開學(xué)校、重新找工作的窘境，也會給自己的生活帶來動蕩，也許面臨著不得不更換城市、搬家的巨大壓力。而拿到終身教授教職后的境遇則有著天壤之別。所以，美國高校的教師在拿到終身教授教職之前，都會全力以赴，努力拼搏。國內(nèi)高校的教師基本沒有失業(yè)壓力，但考核壓力會一直持續(xù)。

當(dāng)然，美國和中國的社會制度和社會環(huán)境完全不一樣。美國是典型的資本主義國家，主張自由經(jīng)濟，競爭十分激烈，終身教授制即是在這一環(huán)境下建立的。其實，在這種環(huán)境中，沒有哪一種職業(yè)是絕對安全和有保障的。有些州制定的法律，明確規(guī)定雇主解聘員工是不需要理由的。因此，有一份長期穩(wěn)定的工作成為一種可遇不可求的奢望。

在美國高校里，非教職工作崗位和社會上其他工作崗位一樣，都不是鐵飯碗，隨時可能會丟掉。高校內(nèi)非教職工作崗位都是服務(wù)性的，沒有任何長期保障。這種情況下，把教職崗位單獨分離出來，按照終身教授機制，提供終身職業(yè)保障，這樣優(yōu)厚的待遇就顯得尤其突出和矚目。

由于聘任的待遇按照市場價格決定，而教師經(jīng)過幾年奮斗可以與學(xué)校之間形成終身雇傭的關(guān)系，即拿到終身教授教職之后，即使沒有什么突出的學(xué)術(shù)成果，學(xué)校也不會解除聘用，待遇也永遠不會降低，這樣的崗位很容易成為莘莘學(xué)子們追逐的目標(biāo)。在美國的社會環(huán)境下，終身教授制對吸引一流人才起到的作用是顯著的。

國內(nèi)的社會環(huán)境完全不一樣。國內(nèi)高校所有帶編制的教職和非教職人員幾乎都是終身雇傭，非教職人員的終身制造成一些高校行政效率不高、服務(wù)意識淡薄。在這種環(huán)境下，針對教職人員采用終身教授制，暫時還無法達到對一流優(yōu)秀人才產(chǎn)生強大吸引力的效果。

目前，打破非教職崗位或全體職工的終身制應(yīng)該是高校改革的切入點。只有優(yōu)先解決這些問題，然后再推行教職崗位的“非升即走”等終身教授機制才有意義。目前，高校發(fā)展的最優(yōu)先目標(biāo)仍然是如何吸引一流人才，人才問題仍然是國內(nèi)高校的核心問題。沒有人才，一切都無從談起，國內(nèi)高校還遠未達到人才過剩的地步。只有建立能夠吸引一流人才、匯聚優(yōu)秀人才的長效機制，才能最終建立可持續(xù)的、良性的學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出環(huán)境。（作者1988年獲日本名古屋工業(yè)大學(xué)生產(chǎn)系統(tǒng)工程碩士學(xué)位，1994年獲加拿大皇后大學(xué)土木工程專業(yè)交通系統(tǒng)工程博士學(xué)位?，F(xiàn)為美國得克薩斯南方大學(xué)交通專業(yè)終身教授、北京交通大學(xué)海外講席教授）