5類18種薪酬設(shè)計(jì)方法！

漢江秋月 2021-03-16

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與朋友聊天。她說單位新?lián)Q了領(lǐng)導(dǎo)，收入提高很多，就是“忙的死去活來?！?/section>

“看在錢的份上，你就忍了吧。”我打趣道。

“是的，如果再加十萬，我還可以更忙點(diǎn)！哈哈……”

真相了，職場激勵(lì)，金錢不是萬能的，錢若到位威力卻是大大的。

2、3月的單位，人員“跳槽”現(xiàn)象頻頻上演：骨干職工集體離職，自立門戶，普通員工離職率也較高，是什么原因讓員工們離職呢？

以上的情況實(shí)際上大部分都很相似——員工能力增強(qiáng)→工資與能力不匹配→跳槽。

所以這個(gè)問題就變成“如何留住人才”，也有共通的地方，就是薪酬制度的設(shè)定。

近期有部分HR私信詢問同樣的問題，大公司的薪酬制度是怎樣的？其實(shí)這類介紹的文章和資料網(wǎng)上有很多。

但是因?yàn)樗庪A段不同、文化各異，大機(jī)構(gòu)的薪酬設(shè)計(jì)體系不一定適用于我們自己，所以本文，我們將直接提供5類18種薪酬設(shè)計(jì)方法和基本原則，祝各位HR都能找到最適合自己的方案，適合的才是最好的。

能力定薪已經(jīng)過時(shí)，現(xiàn)在是價(jià)值量薪的舞臺。人口紅利一去不返，現(xiàn)在是人效紅利的世界。從發(fā)錢到分錢、從獨(dú)贏到共贏，給員工一份產(chǎn)值價(jià)值導(dǎo)向的加薪計(jì)劃，給企業(yè)一套快效變革的績效改善方案。

一、固定加薪法

1、加薪方式：

年末或年初，根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn)，按比率，預(yù)算為員工增加固定收入；

利：員工有一定安全感。

弊端：平衡難度大，企業(yè)用工成本高，缺乏激勵(lì)性，員工收入增長緩慢。

2、工齡工資：

根據(jù)員工服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入。

利：肯定員工的忠誠度貢獻(xiàn)，留住一些老員工。

弊：留人但不激勵(lì)，增加成本，新老員工收入與價(jià)值的失衡。

3、提升等級：

通過考核、考試，結(jié)合員工入職時(shí)間、表現(xiàn)，在薪酬等級，技術(shù)等級上給予升級，從而增加固定收入。

利：鼓勵(lì)元老有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力，增加員工提升個(gè)人收入的機(jī)會。

弊：持續(xù)增加企業(yè)人工成本?？己嗽u定難度大，可能造成公平性問題。

4、職位晉升：

設(shè)置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。

利：做職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才。

弊：若職位等級過多，不利于扁平化設(shè)計(jì)，造成管理臃腫。

5、評優(yōu)加薪：

通過月季年的評比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪。

利：鼓勵(lì)員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn)。

弊：總是給優(yōu)秀的員工加薪，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工。

6、達(dá)標(biāo)加薪：

對于達(dá)到業(yè)績或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪。

利：給員工及時(shí)的認(rèn)可與鼓勵(lì)，進(jìn)一步提升與穩(wěn)定員工收入。

弊：增加企業(yè)固定成本。加薪達(dá)到一定高度，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。因?yàn)榕c企業(yè)的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低！

二、特別加薪法

7、私發(fā)紅包：

企業(yè)主為保持公平或留住員工，私自為員工發(fā)一些收入。

利：具有一定的隱密性，想到一些對收入有特別需求的人才。

弊：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。

8、增進(jìn)補(bǔ)助：

類如增設(shè)午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，加班補(bǔ)貼提升員工收入。

利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費(fèi)用承擔(dān)等問題。

弊：福利畢竟是剛性的，員工未必認(rèn)為補(bǔ)助是收入的一部分。

9、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：

公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績目標(biāo)，給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金或福利。

利：建立共同目標(biāo)感。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。豐富價(jià)值型收入。

弊：內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標(biāo)訂得過高或?qū)嶋H分配太少，反而會打擊團(tuán)隊(duì)士氣。

10、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：

比如全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng)。

利：給員工創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)方式與正激勵(lì)，引導(dǎo)員工的創(chuàng)造和付出。

弊：做好篩選與規(guī)則，避免發(fā)生分鐘漏洞。

豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)，福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)錢變?yōu)楠?jiǎng)勵(lì)，將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)相關(guān)，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。

三、彈性加薪法

11、考核分類：

通過評價(jià)，將員工分為ABCDE等級，依據(jù)不同的等級發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金。

利：激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn)。

弊：由于評價(jià)機(jī)制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。

12、KPI考核：

將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績效工資。

利：衡量員工的表現(xiàn)。要求員工達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的管控。

弊：由于“獎(jiǎng)少罰多，激勵(lì)力度有限、目標(biāo)訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。

（同類的還有OKR考核法，目前比較流行）

四、大薪酬包法

13、年薪制：

將員工的月薪與年薪進(jìn)行分離，月薪基本固定，年薪則依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算。

利：留人。讓員工關(guān)注整體績效，薪酬的結(jié)構(gòu)性平衡。

弊：只能留人一年，激勵(lì)周期太長，激勵(lì)性不強(qiáng)。

14、年終分紅：

給管理層訂立利潤目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)達(dá)成情況給予利潤分享。

利：留人。讓員工關(guān)注公司利潤，節(jié)約經(jīng)營與管理成本。

弊：作為條件干股，刺激性不強(qiáng)。員工投入無損失，參與度低。

15、股權(quán)激勵(lì)：

通過實(shí)股、期權(quán)、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業(yè)所有者。

利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。

弊：能留人但激勵(lì)人的力度不夠，容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，稅務(wù)問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況

五、增值加薪法

16、KSF：

企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。

利：極大挖掘員工的創(chuàng)造力、潛能，快速改善企業(yè)績效，鼓勵(lì)員工資源創(chuàng)造價(jià)值與增值。

弊：屬于短期激勵(lì)。需要掌握相應(yīng)的設(shè)計(jì)技巧，每年要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

17、PPV：

操作層員工通過多勞多得，一專多能，復(fù)合定位等。以個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值提升自己增加收入。

利：減少企業(yè)人效浪費(fèi)，不增加企業(yè)成本，靈活設(shè)計(jì)員工的加薪，挖掘員工的多種能力。

弊：屬于短期激勵(lì)，設(shè)計(jì)難度大，對整理平衡性要求高。

18、合伙人：

讓管理層投入合伙金、共享企業(yè)超值增重利益，實(shí)現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者，再逐步成為企業(yè)所有者。

利：雙向驅(qū)動(dòng)、增量價(jià)值?？朔蓹?quán)激勵(lì)的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經(jīng)營性價(jià)值高。

弊：屬于中長期激勵(lì)。設(shè)計(jì)時(shí)需要以KSF作為增值貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

讓員工自己干，這樣的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候，不僅不會增加企業(yè)的成本，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤增長，這樣的模式才可持續(xù)，才能真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致，利益趨同！

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來自：漢江秋月 > 《人力成本》

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