一年會發(fā)生許多事，而這其中許多細小、容易忽略的事件，卻可能在未來引起長遠、激烈甚至是尖銳的影響。

近幾年，許多人明顯地感覺到了工資的“不夠用”，但工資的“不夠用”這種明面上的危機，其實不必引起大家的警惕與擔(dān)憂。

真正應(yīng)該被注意與關(guān)注的，一直隱藏在牌面之下，在大眾察覺不到的狀態(tài)下，悄然滋生，慢慢發(fā)酵。

35歲中年危機，這個話題在近幾年可謂是老生常談，許多人開始對其麻木、對其習(xí)以為常，于是資本的目的，達到了。

因為35歲的中年危機，本就是一次試探、一個偽命題，但當(dāng)大眾開始對其認可、理解甚至是麻木之后。

35歲中年危機，將要真正的登上社會的舞臺。

偽命題

中年危機

在經(jīng)濟高速增長的情況下，很多尖銳的問題與矛盾往往會被隱藏，但隨著近幾年經(jīng)濟放緩，許多矛盾將逐漸顯現(xiàn)。

臺灣的一位“經(jīng)營之神”說過一句很值得玩味的話：“在各項節(jié)約成本的措施中，精減人員最為重要”。

我認為這句話可以代替很多資本家的心聲，為什么精簡人員最為重要，因為精簡人員最為簡單，最為穩(wěn)妥，最不易出現(xiàn)風(fēng)險。

01 精簡人員

企業(yè)的成本隨時處于動態(tài)變化之中，如果一家企業(yè)年利潤1000萬，它有兩種方式可以消減成本，一種是繼續(xù)提升利潤，使成本占比降低。

另一種方式則是盡可能維持利潤的增速的前提下，消減成本，但維持利潤需要場所、設(shè)備的存在，很難改變。

因此許多企業(yè)將目光盯在人力成本之上，原本由兩個人負責(zé)的工作變?yōu)橐粋€人、原本的獎金與福利快速消減。

如此一來，則可以很輕松地減少大量的人力成本。

02 淘汰人員

但兩個人的工作變?yōu)橐粋€人、獎金與福利的削減，都會使員工處于疲憊與不滿之中，長久以來員工身體的機能不斷下降、金錢的需求不斷增加，必然會導(dǎo)致員工的消極怠工。

那么，有沒有一種更好的方式，在使員工高倍產(chǎn)出的同時，又不需要為此支付高昂的薪水，在盡可能壓縮成本的同時，獲得高昂的利益？

辦法很簡單，那便是對用工模式進行一次洗牌，對大眾進行一次洗腦，使機能下降、金錢需求增加的員工，主動的降低薪資需求、主動的自我淘汰。

當(dāng)一個勤勤懇懇的員工度過35歲生日的那一刻，資本家的“劍刃”已經(jīng)悄然抵在背后。

逐漸成真的

中年危機

許多人或許會說，自己今年已經(jīng)35歲，但并沒有感到任何的不同，也并沒有因為年齡而對自己產(chǎn)生歧視。

確實，我不得不說現(xiàn)如今35歲中年危機只是在一個小圈子、一小部分行業(yè)中得到呈現(xiàn)，但當(dāng)大眾真正的接受了中年危機的存在。

那么它將逐漸延伸到整個社會層面，正如往前倒退幾十年，裁員都是一件非常無法被接受的事情，但隨著時間，也逐漸成為一種普遍存在的現(xiàn)象。

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有情感的維系，但企業(yè)是一種資源配置機制，它不講情感，只講利益。

01 吹風(fēng)

現(xiàn)如今，中年危機仍是一個偽命題，但我們已經(jīng)可以看到資本在對其正式出場做準(zhǔn)備，這個詞在近幾年不斷地被探討，本就是一種“吹風(fēng)”。

我們可以看到很多關(guān)于中年危機尖銳的問題，比如年薪幾十萬的大廠員工被辭退開網(wǎng)約車；企業(yè)的高管被辭退開煎餅攤。

我認為這種極端化本就是別有目的的，因為從人性角度來講，我們有著“比慘”的慣性，在我們遭遇逆境時，如果有一個更加悲慘的參照物，我們便會好受的多。

等到中年危機真正的來到我們身邊時，我們因中年危機而不得不降低自己的薪資要求、不得不退出管理層的競爭時。

我們或許會安慰自己說：“至少我沒有丟掉工作”。

02 剝削

中年危機是企業(yè)的一種剝削手段，通過對大眾灌輸、洗腦中年競爭力下降，從而使員工對自我期許隨之下降。

誠然，中年人的身體機能或許確實會下降，但其在崗位上所累積的經(jīng)驗，在與新員工對比時，本就是遠遠超出的。

但現(xiàn)如今對“老員工”的污名化，實際上是存在的，“老員工”在別有用心的宣揚下，逐漸成為好吃懶做、尸位素餐的代表。

似乎老員工是企業(yè)的“蛀蟲”，理應(yīng)被企業(yè)清理，而每一次清理都應(yīng)該獲得滿堂的叫號，似乎那并不是自己未來的模樣一般。

企業(yè)并不會為你年輕的身體額外付費，卻會因為你尚不年邁的身體而降低薪資，這顯然是不合理的。

企業(yè)所逃避的

責(zé)任

中年危機的存在與否，取決于社會中大眾對其的認可程度與反抗程度，其實雙方本質(zhì)上仍是一次博弈。

每次談到企業(yè)與員工之間的博弈問題，總會有一群很有趣的“聰明人”跳出來表示，不管怎么說，企業(yè)都不會改，那么說這些還有什么意義呢？

其實，很多事情并不能急于求成，很多時候的變化需要思想上的統(tǒng)一，而思想上的統(tǒng)一，則需要文字的存在。

資本通過對大眾的洗腦推出中年危機，那么大眾也需要同時意識到這點，才能呼吁與反抗。

01 社會呼吁

我認為，任何的改變都需要社會呼吁的存在，社會呼吁可以使社會產(chǎn)生正面的變化、也可以阻止社會產(chǎn)生負面的變化。

有了積極的呼吁，才有為了8小時工作制而付出生命的人；有了積極的呼吁，才使全球資本化的進程得到阻礙。

大眾對事物的認知水平，直接決定了大眾自身的生活水平，大家如果認為裁員、降薪是正常的企業(yè)運作方式，那么裁員降薪自然會普遍存在。

如果大眾認為996是一種正常的工作模式，那么996必然迅速蔓延；同樣，如果大眾認為中年危機是客觀存在的，那么每個人都將會遭遇中年危機。

只有積極的社會呼吁，才能使企業(yè)從法律要求的社會義務(wù)，上升至企業(yè)主動響應(yīng)社會呼吁的社會責(zé)任。

02 社會義務(wù)

企業(yè)是一種資源配置機制，其本身在賺取社會財富時，也需要反哺社會，為社會提供更好的福利環(huán)境與工作環(huán)境。

法律要求企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，但正如大家所知，法律是道德的底線，僅僅是遵守法律，不過是處于道德的最低標(biāo)準(zhǔn)。

但現(xiàn)如今，隨著社會呼吁被擠壓與弱化，許多企業(yè)甚至在挑戰(zhàn)法律的底線，通過變相裁員的方式，去逃避自己的社會責(zé)任。

而企業(yè)之所以敢于這么做，在于大眾對變相裁員持有理所應(yīng)當(dāng)、習(xí)以為常的思想，既不愿意反抗、也不愿意反擊。

那么企業(yè)便如大家所見，以各種手段進行變相裁員。

03 社會責(zé)任

企業(yè)不得對員工年齡進行歧視，其實是企業(yè)應(yīng)盡的社會義務(wù)，但我將其放在社會責(zé)任之中，原因在于不通過社會呼吁，這項義務(wù)并不會存在。

通過社會呼吁，可以使企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，而實現(xiàn)的方式并不困難，如果大眾認為中年危機是一種無法接受的、不可理喻的行為，那么當(dāng)企業(yè)做出這種行為時，必然會考慮大眾的抵觸。

這種抵觸不僅是個人對其的不屑，還有企業(yè)公信力的喪失，不僅從消費者端造成了打擊，還從供應(yīng)端造成了打擊。

只有當(dāng)社會中的大眾，思想高度統(tǒng)一，拒絕那些來自于企業(yè)的不合理行為，才能使企業(yè)從社會義務(wù)階段，過渡到社會責(zé)任階段。

可惜的是，呼吁時常遭到“聰明人”的不屑；而資本之間的合作卻緊密許多。

中年危機是偽命題，但當(dāng)大家都習(xí)以為常時，它便成為抵在每一個中年人背后的“利刃”，無人可以逃脫。

資本通過“吹風(fēng)”來洗腦大眾，使大眾逐漸接受中年危機的概念，使許多人成為資本的“急先鋒”歌頌中年危機，這在我看來是十分不可理喻的。

真正尖銳的問題是，當(dāng)中年危機被認同，并登上社會舞臺之后，下一步，會是哪一個群體、哪一些人被盯上？