“水激石則鳴, 人激志則宏”。適度壓力是動(dòng)力的源泉，沒有壓力也很難有動(dòng)力。因此在合理范圍內(nèi)對(duì)壓力進(jìn)行引導(dǎo)和管理，形成適度壓力有益于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作動(dòng)力。

一方面，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)給員工合理施壓。例如，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮個(gè)體的差異性。對(duì)于樂于嘗試新領(lǐng)域、挑戰(zhàn)新問題和重視創(chuàng)新價(jià)值的員工，可以通過委派挑戰(zhàn)性較高工作，來激發(fā)員工的工作熱情，從而帶來更高的工作成就感。

另一方面，企業(yè)營(yíng)造合理壓力氛圍的方式是授權(quán)。通過權(quán)力下放，賦予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)。授權(quán)既能更好地適應(yīng)多變的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，也能讓員工感知到更大的工作獨(dú)立性和強(qiáng)烈的責(zé)任感，形成一種“無形的壓力”。在這種壓力的刺激下，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而學(xué)習(xí)和提升自己，并發(fā)揮更高的主動(dòng)性和提升工作績(jī)效。

負(fù)面的壓力更多源自工作關(guān)系的不和諧、多重社會(huì)角色沖突、對(duì)個(gè)人勝任力的不自信，以及不匹配的組織價(jià)值觀或組織氛圍。如果員工長(zhǎng)期處在壓力狀態(tài)下而得不到釋放和排遣，不僅會(huì)影響其工作績(jī)效，甚至?xí)?duì)員工的個(gè)人生理和心理健康產(chǎn)生持久的傷害。因此，無論是對(duì)組織還是員工個(gè)人，通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓缼椭鷨T工疏導(dǎo)和釋放負(fù)面壓力顯得尤為重要。

EAP計(jì)劃是員工幫助計(jì)劃(Employee Assistant Program)的簡(jiǎn)稱，這一計(jì)劃最早在美國(guó)興起，是企業(yè)協(xié)助員工解決社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)和健康等方面的一種活動(dòng)形式。它是由組織為員工設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過聘請(qǐng)專業(yè)人士對(duì)組織進(jìn)行診斷并提出建議，同時(shí)為組織成員及其家屬提供專業(yè)的咨詢、培訓(xùn)、指導(dǎo)服務(wù)，從而幫助組織成員解決因工作壓力等帶來的一系列心理和行為問題。

如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、飲食習(xí)慣、減肥等方面，力求幫助員工全面地解決個(gè)人問題。然而，解決這些問題的核心在于幫助員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題中得到解脫，以管理和減輕員工的壓力，從而保持心理健康。

目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)也開始采用這種方式來幫助員工減壓，如企業(yè)組織員工集體出游、提供健身?xiàng)l件和設(shè)備等。雖然在制度化上還未成型，在操作過程中也可能流于形式，但通過不斷完善，也能成為減輕員工工作壓力比較有效的途徑。

王艷峰（2010）結(jié)合中國(guó)管理實(shí)際提出了EAP五級(jí)模型，幫助企業(yè)制定程序化的壓力管理制度，進(jìn)而為員工提供幫助。EAP計(jì)劃主要包括以下五個(gè)步驟：壓力評(píng)估與調(diào)查、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢及治療、監(jiān)控和反饋。

壓力咨詢是指專業(yè)的機(jī)構(gòu)和專業(yè)的人士幫助員工降低或消除壓力，理清思路、疏通關(guān)系、進(jìn)而重新定位。如日本的許多公司為員工建立了“情緒發(fā)泄室”。但是，國(guó)內(nèi)對(duì)該制度的運(yùn)用還存在著許多缺陷。因此，未來企業(yè)需要增加對(duì)壓力咨詢的投入，從而為員工科學(xué)排解壓力提供更豐富的渠道和支持。

對(duì)員工而言，了解一些自我減壓的方法可能是最及時(shí)并且最有效的。

通過分析調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，員工最常用的減壓方式包括“自己獨(dú)處好好思考一番”（84.9%）、“聽音樂或看電影”（81.9%）、“找朋友訴苦”（75.5%）、“閱讀”（71.4%）和“跑步、打球等體育活動(dòng)”（68.8%）。由此可見，員工的減壓方式多為自省或轉(zhuǎn)移注意力。

其他比較受歡迎的減壓方式還包括“找長(zhǎng)者或領(lǐng)導(dǎo)談心”（60.8%）、“卡拉OK唱歌”（58.7%）和“購(gòu)物”（53.9%）。

“摔東西發(fā)泄或虐待自己”（14.5%）及“發(fā)脾氣、找人吵架”（23.3%）等消極的壓力處理方式也只是少數(shù)人的選擇。

同時(shí)，在具體減壓方式的選擇上存在著一定的性別差異（見圖4-1）。男性更多地選擇喝酒和性生活來排解壓力，而女性則更青睞于購(gòu)物或者發(fā)脾氣。

以往對(duì)員工工作壓力的研究多數(shù)聚焦于女性員工對(duì)工作壓力的處理和應(yīng)對(duì)方面。大眾通常認(rèn)為女性在處理壓力時(shí)會(huì)更脆弱，也更加傾向于通過傾訴等溝通渠道來發(fā)泄消極情緒或壓力；而對(duì)男性來說，表達(dá)和借助社會(huì)支持可能會(huì)對(duì)其陽(yáng)剛之氣或競(jìng)爭(zhēng)能力產(chǎn)生負(fù)面影響，因此他們更少地采用傾訴渠道來緩解壓力。

但從本研究統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看，這一趨勢(shì)在改變。從圖4-1中可以看出，在傾訴、運(yùn)動(dòng)、聽音樂等轉(zhuǎn)移注意力的方式中性別差異并不明顯。

這一發(fā)現(xiàn)與以往關(guān)于男女減壓方式的觀點(diǎn)有一定的出入，與周毅(1997)對(duì)職業(yè)知識(shí)女性的調(diào)研結(jié)果也存在較大差異。周毅的實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性普遍選擇消極的“順其自然，不做處理”的壓力處理方式。而本研究中的數(shù)據(jù)顯示知識(shí)女性同男性一樣，大部分會(huì)采取比較積極正面的方式來應(yīng)對(duì)壓力。

這一差異可能是因?yàn)檠芯繑?shù)據(jù)收集時(shí)間的不同。從1997年到2013年，隨著女性受教育程度及其在經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中角色地位的提升，更多的女性把生活重心轉(zhuǎn)移到事業(yè)上，因此女性應(yīng)對(duì)壓力的能力和心態(tài)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。研究結(jié)果表明，在職場(chǎng)上男女的角色差異正在趨向平等甚至逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)換。

總體來看，員工應(yīng)對(duì)工作壓力的能力在不斷增強(qiáng)，心態(tài)在不斷改善?，F(xiàn)代企業(yè)中員工處理壓力的方式越來越科學(xué)、理性，這體現(xiàn)了整體勞動(dòng)力抗壓能力的逐步提升。但值得注意的是，由于調(diào)研數(shù)據(jù)采取的是自我報(bào)告的方式，數(shù)據(jù)的可靠性還需要更加多元的樣本及數(shù)據(jù)支持，不可抱著盲目樂觀的態(tài)度。

圖4-1 基于性別的員工減壓方式選擇分布

 社會(huì)支持(Social Support)最早作為醫(yī)學(xué)概念引入研究，后來在社會(huì)學(xué)研究中得到逐步擴(kuò)展和延伸。現(xiàn)有研究對(duì)社會(huì)支持的理解分為兩類：一是指客觀支持，包括物質(zhì)上的直接援助和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)體關(guān)系的直接參與；二是主觀的支持，即個(gè)體體驗(yàn)到的情感上的支持，也指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中受到尊重、被支持、被理解，進(jìn)而產(chǎn)生的情感體驗(yàn)和滿意程度。

資源保存理論認(rèn)為社會(huì)支持是幫助人們進(jìn)行壓力應(yīng)對(duì)的重要資源之一。因此，當(dāng)個(gè)體感覺到被壓力“扼住咽喉”的時(shí)候，不妨多向周圍的家人、朋友或同事尋求幫助，以獲得必要的物質(zhì)與情感上的支持，從而有效疏解自己的壓力。已有研究發(fā)現(xiàn)，人們往往會(huì)低估他人幫助自己的意愿。然而，通過利用社會(huì)支持資源，我們不僅能夠更好地應(yīng)對(duì)壓力，還能在這一過程中促進(jìn)雙方交換關(guān)系實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，進(jìn)而構(gòu)建起互相支持的網(wǎng)絡(luò)資源，成為彼此壓力管理的強(qiáng)大后盾。

此外，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)中的社會(huì)支持主要是一種以血緣、家庭為核心的“差序格局”下的人際非正式支持。國(guó)有經(jīng)濟(jì)體制下建立了以“單位制”為載體的國(guó)家支持體系。然而在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化社會(huì)的沖擊下，這種社會(huì)支持體系受到了很多外來因素的沖擊，正在逐漸解體和重構(gòu)。

個(gè)人和群體都需要更新社會(huì)支持的來源、重組社會(huì)支持的內(nèi)容。在這些新變化中，尤其值得關(guān)注的是網(wǎng)絡(luò)及社交媒體作為新的媒介和平臺(tái)，為個(gè)體舒緩和排解壓力提供的更多選擇和渠道。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(transactional theory of stress)提出個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力主要有兩種方式：以情緒為基礎(chǔ)的應(yīng)對(duì)方式和以問題為基礎(chǔ)的應(yīng)對(duì)方式。

以情緒為基礎(chǔ)的應(yīng)對(duì)方式關(guān)注的是個(gè)體情緒狀態(tài)的調(diào)節(jié)。例如，員工可以專注于改變或減少負(fù)面情緒，通過提升自我內(nèi)部積極的情緒，來改善面對(duì)壓力時(shí)的心理狀態(tài)。調(diào)查研究結(jié)果顯示， “聽音樂或看電影”可能蘊(yùn)含了為情緒提升而所做的努力，而“摔東西發(fā)泄或虐待自己”和“發(fā)脾氣、找人吵架”之類的情緒發(fā)泄渠道則屬于比較典型的情緒調(diào)節(jié)應(yīng)對(duì)方式。

特別是當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己無法改變具有威脅性或挑戰(zhàn)性的環(huán)境時(shí)，更有可能采取以情緒為中心的壓力應(yīng)對(duì)方式。這種情景下，個(gè)體只能通過情緒調(diào)節(jié)來幫助自己應(yīng)對(duì)壓力。這也使得“認(rèn)知重評(píng)”成為情感應(yīng)對(duì)的一種重要方式，即通過改變自己對(duì)情緒事件的理解以及個(gè)人對(duì)情緒事件重要性的認(rèn)識(shí)，換種角度對(duì)事件進(jìn)行重新評(píng)價(jià)或是合理化。例如，可以采用以下認(rèn)知策略來進(jìn)行“認(rèn)知重評(píng)”：“我認(rèn)為有更重要的事情需要擔(dān)心”、“我并不像想象中那么需要它”。

我們可以看到，這種以情緒為基礎(chǔ)的應(yīng)對(duì)方式雖然在短期內(nèi)可能很有效（例如緩解了當(dāng)下的焦慮與擔(dān)憂），但并不能真正解決問題，極易為后續(xù)壓力管理埋下了更多的隱患。

如果我們認(rèn)識(shí)到壓力事件是可以直接改變時(shí)，不妨嘗試下以問題為基礎(chǔ)的應(yīng)對(duì)方式。一是通過采取直接的行動(dòng)，從消除壓力源入手，直接切斷造成壓力的源頭。面對(duì)問題的應(yīng)對(duì)方式主要包括直面導(dǎo)致壓力的環(huán)境、障礙、資源、程序等，并采取直接的行動(dòng)來解決問題，例如堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，直接和同事或領(lǐng)導(dǎo)溝通問題，試圖改變他們的想法。

未來企業(yè)人力資源實(shí)踐中應(yīng)該對(duì)員工壓力管理給予足夠的關(guān)注和支持，包括進(jìn)行科學(xué)的工作設(shè)計(jì)，設(shè)置合理的工作目標(biāo)，完善相應(yīng)的制度化建設(shè)，給予必要的軟硬件支持，關(guān)注員工情緒的動(dòng)態(tài)變化，以及提供充足的資源和渠道來幫助員工應(yīng)對(duì)壓力。這不僅是企業(yè)人性化關(guān)懷的基本要求，也對(duì)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展和人力資本的發(fā)展具有重要意義。

曹汝嬌，馬里蘭大學(xué)商學(xué)院在讀博士，主要研究方向是組織行為。研究興趣包括員工的合作性行為及工作場(chǎng)合的人際關(guān)系因素如何影響員工間的互動(dòng)。

編輯：桔生淮南

排版：何燁斌