薪酬預算

薪酬預算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的薪酬預算可以幫助企業(yè)協(xié)調(diào)和控制在未來一段時間內(nèi)（常常是一個年度）的薪酬支付。薪酬預算要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況、財務狀況和市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。

薪酬預算可以看作一個目標，用來判斷薪酬支出是否在允許范圍內(nèi)。如果超出允許范圍，就需要做出調(diào)整。最終，實現(xiàn)薪酬支出可控的目標。

薪酬總額和薪酬預算的關系類似于目的和方法的關系。薪酬預算的目的在于實現(xiàn)對薪酬總額的控制。通過薪酬預算形成合理的薪酬總額預算，從而實施薪酬控制，達到薪酬總額控制的目的。

薪酬預算方法

薪酬預算方法有兩種：一種是自下而上法，另一種是自上而下法。

1.自下而上法

自下而上法是企業(yè)內(nèi)部常用的薪酬預算方法，即從崗位到部門，最后到企業(yè)來計算整個薪酬支出。

這種方法是根據(jù)部門內(nèi)的人員編制（現(xiàn)有員工和待招聘崗位編制），預估出未來一年的薪酬，從而計算出每個部門所需要的薪酬支出。這里需要結(jié)合人員編制和年度招聘計劃（如某崗位編制3人，現(xiàn)有人員2人，計劃6月份入職1人），并按照現(xiàn)有人員的薪酬和待入職人員薪酬來做預算。在部門薪酬支出計算出來后，就可以匯集所有部門的預算，形成公司整體的薪酬預算。

自下而上的薪酬預算方法相對簡單易算，部門主管只需要按照公司既定的薪酬調(diào)整規(guī)則，分別計算出員工對應的薪酬金額，同時考慮待招聘崗位的薪酬金額即可。

各個部門的薪酬預算經(jīng)過高管的審核批準后，就可以整合為企業(yè)整體的薪酬預算，從而得到薪酬總額預算。

2.自上而下法

自上而下法：首先由公司的高管決定公司整體的薪酬預算總額（常常是根據(jù)銷售收入預測等財務關鍵指標來推算）和薪資增長的數(shù)額，并將預算分配到每一個部門；然后各部門按照所分配的預算額度，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將預算額分配到每一位員工。

可以看出，每一個部門所分配到的薪酬總額，就是該部門所有人員薪酬總額的極限。部門負責人拿到部門的薪酬總額后，要考慮如何分配。采用這種預算方法的企業(yè)，常常只對調(diào)薪做原則性規(guī)定，至于部門內(nèi)如何調(diào)薪，企業(yè)給了部門負責人較大的權力。當然，部門負責人也要考慮工作量和人員編制問題。如果預算緊張，在增加編制方面，部門負責人就需要慎重考慮：是給已有員工較高幅度的加薪，激勵下屬承擔更多的工作任務；還是減少加薪幅度，將額度作為增加編制的預算。這時，部門負責人需要根據(jù)部門的實際情況做決策。

總體來說，自下而上法不易控制總體的人工成本，而自上而下法對薪酬總額控制得較好，但預算過死，不利于調(diào)動員工積極性。一些企業(yè)會結(jié)合兩種方法，如果兩者差異較大，會適當?shù)卣{(diào)整部門的預算額度，或者重新考慮之前確定的薪酬預算總額是否合理。

薪酬預算步驟

很多HR在進行薪酬預算時，對薪酬的固定部分可以“全面掌控”，卻對薪酬的浮動部分“束手無策”。其實，在進行薪酬預算前，只要做好準備工作，就會發(fā)現(xiàn)，薪酬預算并不是很難。

1.明確薪酬預算內(nèi)容

首先，HR需要明確哪些項目要計入薪酬預算。一般來說，崗位（基本）工資、績效工資、津貼、其他（加班、福利等）、傭金（提成）和年終獎是要進行薪酬預算的。

2.理順薪酬結(jié)構，按照不同人員的薪酬結(jié)構進行預算

對于大多數(shù)職能、支持類崗位來說，其薪酬結(jié)構相對簡單固定，只需要按照薪酬標準進行加和即可。一些企業(yè)高管的年薪制（與年度經(jīng)營情況掛鉤）、銷售人員的傭金（提成）和年終獎是預算的難點。

具體做法如下。

高管：執(zhí)行年薪制的高管根據(jù)公司制定的年度經(jīng)營目標（有可能還細分為幾個不同目標），確定高管的年薪發(fā)放金額。

銷售人員：大多數(shù)銷售人員的薪酬構成中，一部分是傭金（提成）。在進行薪酬預算時，需要根據(jù)公司的提成標準測算出傭金（提成）的金額。如果銷售人員的績效工資與業(yè)績掛鉤，還要根據(jù)績效工資的發(fā)放標準計算績效工資的金額。

津貼、福利的總額預算是企業(yè)相對固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關，這兩項可以單獨做預算。

不同企業(yè)的年終獎的形式不同，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況計算。選擇封閉式年終獎分配方式的企業(yè)，HR還需要將年終獎預算與公司經(jīng)營目標掛鉤，依據(jù)業(yè)績確定年終獎金額。

可以看出，薪酬預算就是按照企業(yè)年度經(jīng)營目標、薪酬體系下的各種發(fā)放標準預先計算出各項薪酬分類。一些企業(yè)在進行薪酬總額預算時是根據(jù)毛利潤的一定比例（工資集體比例）提取的，可以將薪酬與經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系起來。

經(jīng)過薪酬預算，公司高層、各業(yè)務部門、財務、人力資源部門都會清楚企業(yè)薪酬的各項構成，以及業(yè)績完成和薪酬的關系。一方面，企業(yè)可以對如此大的薪酬支出做到心中有數(shù)；另一方面，也可以激勵管理人員努力達成業(yè)績目標。

薪酬預算控制注意事項

在薪酬預算制定和通過后，執(zhí)行時需要圍繞預算進行把控，避免薪酬支付產(chǎn)生太大波動。

1.月度薪酬預算的控制與年度薪酬預算的控制

在薪酬預算執(zhí)行中，每個月度，公司高層、業(yè)務部門、財務部和人力資源部都會關注薪酬預算的執(zhí)行情況。對于月度薪酬預算的執(zhí)行，人力資源部主要工作是把控好人員編制。因為對于每個月的目標達成情況來說，在執(zhí)行過程中多多少少會發(fā)生偏差，所以對于月度薪酬預算的執(zhí)行，只要把控好月度相對總量即可。對月度相對總量的控制就是把控好銷售收入等關鍵財務業(yè)績指標和月度薪酬總額的關系。

對年度薪酬預算的控制主要是把控好年度薪酬總額和全年業(yè)績財務指標的關系，基本保證不突破薪酬預算。

2.薪酬“調(diào)節(jié)池”機制

一些企業(yè)對薪酬總額的管理建立了薪酬“調(diào)節(jié)池”的管理機制，尤其對于集團公司管理下屬子公司或事業(yè)部來說，這種薪酬“調(diào)節(jié)池”的管理機制比較有效。

比如，業(yè)務部門可以設立獎金“調(diào)節(jié)池”，作為業(yè)務部門調(diào)節(jié)的抓手。在旺季時，將項目提成的一部分（如10%～20%）儲備起來，放入“獎金池”。在淡季或效益不好時，將“獎金池”中的金額根據(jù)情況進行調(diào)配。這樣，可以比較有效地降低員工在旺季“賺一筆”就離職的風險。再比如，子公司及事業(yè)部年度薪酬總額最高發(fā)放額度不得高于預算總額的1.2倍，對于超出額度的部分，形成薪酬“調(diào)節(jié)池”；在由于某些因素導致薪酬總額減少到一定程度時，可以通過薪酬“調(diào)節(jié)池”進行適當補充。

3.成本壓力轉(zhuǎn)移

在薪酬預算制定后，如果沒有重大問題，應該按照薪酬預算去執(zhí)行。在實踐中，企業(yè)應向各部門明確“加人、減人都不改預算”。這樣一來，各部門負責人就會充分發(fā)掘現(xiàn)有人員的潛力，提高效率、優(yōu)化崗位設置，不會輕易加人，從而避免不必要的人員快速擴張。這種做法可以較好地將人力成本的壓力從人力資源部轉(zhuǎn)移到用人部門，從而避免用人部門隨意要求加人，人力資源部被動盲目招人的情況發(fā)生。