職能人員薪酬設(shè)計(jì)

職能人員主要是指不直接從事生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)的后臺人員，包括財(cái)務(wù)人員、人力資源管理人員、行政管理人員、其他支持崗位人員等。

職能人員的薪酬特點(diǎn)

由于職能人員不直接參與研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)價(jià)值鏈重要環(huán)節(jié)，而且職能人員的工作門檻和工作壓力相對較低，工作環(huán)境相對較好，崗位競爭也比較激烈，這些都導(dǎo)致職能人員的薪酬水平偏低。

但是，在職能崗位里，一些崗位對工作人員的專業(yè)、能力要求比較高，如財(cái)務(wù)、人力資源管理的某些崗位。所以，這些崗位的薪酬水平與其他職能崗位相比，整體會高一些。

因?yàn)槁毮軑徫徊恢苯訁⑴c生產(chǎn)、銷售，所以其薪酬結(jié)構(gòu)也相對簡單，大多數(shù)崗位的薪酬以固定薪資為主。目前，一些企業(yè)對職能人員也進(jìn)行績效管理，職能人員薪酬中的績效工資高低，受績效考核結(jié)果的影響。

職能人員的薪酬模式

1.基本工資

由于職能人員的工作性質(zhì)，其固定部分（基本工資）的占比較高，一般來說，職能人員的基本工資占比為70%～80%。有些企業(yè)對職能人員也設(shè)計(jì)雙通道發(fā)展模式，職能人員的基本工資與其職級掛鉤，受工作經(jīng)驗(yàn)、能力水平等影響。

2.績效工資

職能人員的績效工資一般占比為20%～30%，對職能人員的績效考核主要根據(jù)其工作完成情況、上級評定等確定。

職能人員績效工資=績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)。其中，績效工資基數(shù)受其職級等影響，績效考核系數(shù)與績效分?jǐn)?shù)相關(guān)。在有些企業(yè)中，職能人員的績效工資與企業(yè)的業(yè)績情況或所支持的事業(yè)部、業(yè)務(wù)單元的績效情況相關(guān)，職能人員績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù)×所在事業(yè)部（業(yè)務(wù)單元）績效系數(shù)。

【案例】職能人員薪酬設(shè)計(jì)案例

某企業(yè)職能人員薪酬績效管理辦法如下。

一、目的

優(yōu)化原有績效考核管理辦法，激勵職能人員更好地達(dá)成目標(biāo)、完成工作。

二、適用范圍

適用于人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、銷售支持部、法務(wù)部除部長外的所有員工。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

職能人員薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼。其中，基本工資根據(jù)工作能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)等確定，并根據(jù)考勤核算；績效工資根據(jù)績效分?jǐn)?shù)核算；津補(bǔ)貼按照公司津補(bǔ)貼辦法執(zhí)行。

四、績效考核與績效工資

1.考核周期

（1）績效考核分為月度考核、年度考核。

（2）員工入職后的次月執(zhí)行月度績效考核，績效工資不與考核結(jié)果掛鉤，但作為員工能否轉(zhuǎn)正的重要參考因素。在員工轉(zhuǎn)正后，其考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

2.月度考核內(nèi)容及流程

月度考核分為三部分，即工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作亮點(diǎn)/失誤（加減分項(xiàng)）。其中，工作業(yè)績和工作態(tài)度為百分制，工作業(yè)績權(quán)重為75%，工作態(tài)度權(quán)重為25%；工作亮點(diǎn)/失誤為100分之外的加減分項(xiàng)。每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)詳見“崗位月度績效考核表”。

3.考核流程

（1）每月最后一個(gè)工作日前，被考核者填寫當(dāng)月考核表，并制訂下月工作計(jì)劃，一并提交考核者。

（2）次月3日前，考核者對被考核者上月的考核內(nèi)容進(jìn)行評定打分，然后與被考核者進(jìn)行績效反饋和面談溝通。在達(dá)成一致意見后，由被考核者在“月度績效考核表”上簽字確認(rèn)。

（3）次月5日前，各部門部長對本部門所有員工績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行最終確認(rèn)。

4.年度績效考核

（1）年度考核內(nèi)容包括全年考核整體情況和工作能力評價(jià)，詳見“工作能力評價(jià)表”。全年考核整體情況即全年月度考核結(jié)果的平均值，工作能力評價(jià)一年一次，于每年年底（12月）進(jìn)行。

（2）年度考核評定為百分制。其中，全年考核整體情況權(quán)重為70%，工作能力評價(jià)權(quán)重為30%。

（3）年度考核結(jié)果是員工職業(yè)發(fā)展（晉升、晉級晉檔、降級降檔、調(diào)薪、轉(zhuǎn)崗等）、年終獎發(fā)放、評優(yōu)的重要參考因素。

5.績效工資計(jì)算

（1）績效工資=績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)。

（2）績效工資基數(shù)根據(jù)崗位職級確定，各職級績效工資基數(shù)如下。

經(jīng)理級：工資的30%作為績效工資基數(shù)。

主管、專員級：工資的20%作為績效工資基數(shù)。

助理級：工資的10%作為績效工資基數(shù)。

（3）績效考核系數(shù)與考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系如表所示。

表績效考核系數(shù)與考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系

如果某員工連續(xù)兩個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于60分，則降崗降薪，降薪幅度為30%。直接上級應(yīng)給予該員工績效輔導(dǎo)，并針對其不足共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。如果該員工第三個(gè)月的考核分?jǐn)?shù)達(dá)到70分（含）以上，則恢復(fù)其原職級和薪酬。

五、其他說明

本制度由人力資源部制定并解釋，自20××年×月起執(zhí)行。