【原】薪酬設(shè)計(jì)：雙通道/多通道模式如何設(shè)計(jì)薪酬？
薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其各自所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)的各個(gè)項(xiàng)目，所發(fā)揮的作用是不同的。固定薪資不僅具有薪酬的“保健”作用，而且具有適應(yīng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能；浮動(dòng)薪資主要根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)確定，主要具有激勵(lì)作用；福利具有關(guān)懷作用。本文具體介紹薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)思路。 薪酬各部分構(gòu)成絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都可以劃分為四個(gè)部分，包括固定薪資、浮動(dòng)（激勵(lì)）薪資、津貼補(bǔ)貼和福利，如圖所示。
固定薪資固定薪資一般比較穩(wěn)定，可以劃分為基本工資、崗位工資、技術(shù)工資、技能工資、工齡工資、學(xué)歷工資等。固定薪資一般和職級(jí)掛鉤，對(duì)于職級(jí)較低的員工來說，其薪酬水平較低，所以固定工資占比較高。固定薪資的下限必須大于或等于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線。基本工資具有保障作用，崗位工資體現(xiàn)崗位價(jià)值。在實(shí)際工作中，薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化是一種趨勢(shì)，一些企業(yè)對(duì)這兩項(xiàng)不做細(xì)分。技術(shù)工資一般針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，技能工資一般針對(duì)操作性崗位。一些企業(yè)將這部分工資并入基本工資或崗位工資，不再另外設(shè)置。工齡工資的設(shè)置是為了鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)工作，學(xué)歷工資的設(shè)置是為了吸引和保留高學(xué)歷人才。這兩項(xiàng)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置，但在設(shè)置時(shí)要注意，這兩項(xiàng)的比重不可過大，以防產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。浮動(dòng)（激勵(lì)）薪資浮動(dòng)（激勵(lì)）薪資一般包括績(jī)效工資、傭金（提成）、各類獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等。績(jī)效工資一般與績(jī)效結(jié)果掛鉤?？?jī)效工資的占比會(huì)考慮薪酬水平和職級(jí)。一般來說，職級(jí)較低的員工薪酬收入較低，績(jī)效工資占比也較低。不同企業(yè)會(huì)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置不同的獎(jiǎng)金類型。比如，針對(duì)銷售的獎(jiǎng)金有銷售冠軍（月度、季度、年度）獎(jiǎng)、超額完成任務(wù)獎(jiǎng)等；針對(duì)管理、技術(shù)的獎(jiǎng)金有管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)等；鼓勵(lì)員工按時(shí)出勤的全勤獎(jiǎng)；通常和個(gè)人全年業(yè)績(jī)掛鉤的年終獎(jiǎng)；還有特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)、班組獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等。企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況設(shè)置不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，以激勵(lì)員工。根據(jù)銷售額或回款額計(jì)提傭金（提成）的一種方法。對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，計(jì)件工資是常見的績(jī)效工資形式。計(jì)件工資按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算，適用于生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)等部門。津貼是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見的津貼包括礦山井下津貼、高溫津貼、林區(qū)津貼、山區(qū)津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺(tái)站津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償物價(jià)變動(dòng)而設(shè)置的補(bǔ)償。常見的補(bǔ)貼包括伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。企業(yè)里的福利項(xiàng)目，有一些是國(guó)家法定強(qiáng)制要求的，如社會(huì)保險(xiǎn)、休假等。另外，企業(yè)可以自行設(shè)置福利項(xiàng)目，如班車、工作餐、體檢、員工宿舍、低息住房貸款，甚至進(jìn)修學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、母嬰服務(wù)、健康服務(wù)等。這些都體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關(guān)懷，也讓企業(yè)在吸引人才方面更有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提——崗位劃分一般來說，崗位性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。所以在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)前，需要對(duì)崗位進(jìn)行劃分，即根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行歸類。常見的崗位劃分有五類，包括管理序列、操作序列、技術(shù)序列、銷售序列和職能序列。有的企業(yè)會(huì)根據(jù)自身崗位性質(zhì)進(jìn)行微調(diào)，如運(yùn)營(yíng)序列、生產(chǎn)序列；有的企業(yè)某類人員人數(shù)占比較大，還會(huì)對(duì)序列進(jìn)行細(xì)分，如銷售序列、銷售支持序列、銷售管理序列。管理序列是指在企業(yè)中從事管理工作，擁有管理職務(wù)的崗位的分類。這些崗位要承擔(dān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職責(zé)，影響力大。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)常用中層、高層的概念。有些企業(yè)中某項(xiàng)職能的管理者，如招聘經(jīng)理屬于管理序列，有些企業(yè)則把部門負(fù)責(zé)人及以上級(jí)別的崗位劃分到管理序列。操作序列是指在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)的崗位的分類。技術(shù)序列是指在企業(yè)中從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)等崗位的分類。這些崗位需要具備一定的技術(shù)能力。銷售序列是指從事專職銷售的崗位的分類。一般工作場(chǎng)所不固定。職能序列是指在企業(yè)中承擔(dān)支持、輔助、服務(wù)等職能類的崗位的分類。案例：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬固浮比是指固定薪資與浮動(dòng)薪資的比例。不同的崗位序列和職級(jí)，其薪酬固浮比也不一樣。管理序列浮動(dòng)（激勵(lì)）薪資占比較高，一些企業(yè)的管理序列實(shí)行年薪制；操作序列固定薪資占比較高，除基本工資外，大多會(huì)實(shí)行計(jì)件工資制；技術(shù)序列除基本工資外，一些企業(yè)還會(huì)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技能/技術(shù)津貼，以固定薪資為主；銷售序列常常采用傭金（提成）制，或以績(jī)效工資為主，基本工資占比較低；職能序列基本工資占比較高。【案例】某企業(yè)各崗位序列的薪酬固浮比設(shè)置某企業(yè)的崗位劃分為管理序列、操作序列、技術(shù)序列、研發(fā)序列、銷售序列和職能序列。在薪酬各部分的占比方面，該企業(yè)根據(jù)不同序列、不同職級(jí)合理設(shè)計(jì)薪酬固浮比，使整個(gè)薪酬體系同時(shí)兼顧薪酬穩(wěn)定因素和激勵(lì)因素兩方面。由于操作崗位的工作內(nèi)容主要是按照操作流程工作，且薪酬水平相對(duì)較低，其薪酬固浮比設(shè)置為85∶15；職能、技術(shù)兩個(gè)序列的薪酬固浮比設(shè)置為75∶25；管理序列按照職級(jí)的不同，設(shè)置兩種薪酬固浮比，分別為50∶50（中層）、40∶60（高層）。在薪酬固浮比的設(shè)置上，第一要考慮崗位性質(zhì)，第二可以參照標(biāo)桿崗位和企業(yè)以往情況，并考慮員工的接受程度。雙通道/多通道模式如何設(shè)計(jì)薪酬職業(yè)通道是指員工的發(fā)展路徑。職業(yè)通道模式主要包括三類：?jiǎn)瓮ǖ滥Ｊ?、雙通道模式、多通道模式。根據(jù)職業(yè)性質(zhì)的不同，職業(yè)通道可以劃分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。單通道模式是指員工只能依靠晉升管理崗位，才能獲得職位的晉升和薪酬的提高。雙通道模式是指除了管理通道的晉升，專業(yè)人才還可以通過專業(yè)通道的晉升實(shí)現(xiàn)職位的晉升和薪酬的提高。多通道模式是指將雙通道模式中的專業(yè)通道細(xì)分為多個(gè)專業(yè)技術(shù)通道。實(shí)行單通道模式的企業(yè)，向上晉升的職位是有限的，這是因?yàn)楣芾韻徫坏臄?shù)量是固定的，但員工向上發(fā)展的需求是普遍的。如果只能依靠晉升管理崗位，才能實(shí)現(xiàn)薪酬上漲，必然導(dǎo)致“僧多粥少”，競(jìng)爭(zhēng)過于激烈。對(duì)于那些專業(yè)技術(shù)水平高但并不擅長(zhǎng)管理的人才來說，一旦發(fā)展受限，激勵(lì)不足，就很容易造成人才流失。目前，很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問題，建立了員工職業(yè)發(fā)展雙通道或多通道模式，一些管理水平較高的人才，走管理通道，承擔(dān)更大的管理職責(zé)，成為管理人才；另一些不擅長(zhǎng)管理的人才，走專業(yè)技術(shù)通道，在本崗位上不斷提升專業(yè)技能，成為某個(gè)領(lǐng)域的專家。很多企業(yè)技術(shù)通道中的總工程師或首席技術(shù)專家的薪酬很高，基本可以達(dá)到副總經(jīng)理的薪酬水平。一些以技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，首席技術(shù)專家的薪酬甚至比總經(jīng)理還高。企業(yè)這樣做，主要是為了吸引重要的技術(shù)人才。目前比較通用的雙通道/多通道模式的薪酬設(shè)計(jì)方法有兩種：一種是各通道使用相同的薪級(jí)表，根據(jù)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)體現(xiàn)薪酬的高低；另一種是各個(gè)通道使用不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪級(jí)表，根據(jù)職稱的不同對(duì)專業(yè)技術(shù)通道設(shè)計(jì)不同的技術(shù)補(bǔ)貼或?qū)I(yè)職稱工資，作為對(duì)基本工資或崗位工資的重要補(bǔ)充。第一種方法舉例：某國(guó)有企業(yè)的各通道對(duì)應(yīng)薪級(jí)，如表所示，其中，首席技術(shù)專家和首席研發(fā)專家的薪級(jí)高于管理序列的正處級(jí)。表某國(guó)有企業(yè)各通道對(duì)應(yīng)薪級(jí)
第二種方法舉例：某企業(yè)設(shè)置的專業(yè)通道人才補(bǔ)貼，如表所示。
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