勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)務(wù)中這是用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施解除勞動(dòng)合同且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的常用操作依據(jù)。那么是否只要?jiǎng)趧?dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，且該規(guī)章制度系經(jīng)過(guò)法定程序制定的規(guī)章制度，那么用人單位都可以據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施解除勞動(dòng)合同的辭退操作呢？回答是否定。

實(shí)務(wù)中如果出現(xiàn)以下兩種情況，勞動(dòng)者即便發(fā)生過(guò)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位仍然不能實(shí)施解除操作。

一、嚴(yán)重違規(guī)情形發(fā)生后較長(zhǎng)時(shí)間未被處理

我們都知道，無(wú)論是民事案件、行政案件還是刑事案件，均存在時(shí)效的問(wèn)題。尤其對(duì)于行政處罰案件而言最為典型，依據(jù)行政處罰法第二十九條的規(guī)定，違法行為在二年內(nèi)違背發(fā)現(xiàn)的，除法律另有規(guī)定外，行政主體不再實(shí)施處罰。

法律對(duì)違法行為的追究尚且如此，那么用人單位的規(guī)章制度是否也涉及時(shí)效呢？勞動(dòng)法對(duì)此并未作出規(guī)定。但這并不等于在實(shí)務(wù)中這個(gè)規(guī)則就不會(huì)被適用。雖然規(guī)章制度的違反的查處時(shí)效法律并未做具體的期限規(guī)定，但是司法實(shí)踐中法院會(huì)結(jié)合案件情況，從一般情理角度及用人單位實(shí)施處罰的真實(shí)目的角度，在達(dá)到一定期限后，用人單位是否有權(quán)再對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施解除勞動(dòng)合同的處罰。例如，有的地方的法院將制度違法行為的時(shí)效期間確定在6個(gè)月以內(nèi)。該6個(gè)月的起算點(diǎn)自用人單位發(fā)現(xiàn)或者應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度之日起計(jì)算。

勞動(dòng)者要注意規(guī)章制度違反的時(shí)效起算點(diǎn)雖然也無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但司法實(shí)踐中一般以用人單位知道或應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)者存在涉案違反規(guī)章制度的行為之日起計(jì)算。注意這里并不是自勞動(dòng)者實(shí)際違反規(guī)章制度的行為發(fā)生之日起計(jì)算。

二、從多個(gè)時(shí)間段選取不同違規(guī)實(shí)施作為辭退依據(jù)

有關(guān)成語(yǔ)叫“深文周納”，其意思是指通過(guò)苛刻的甚至違背事實(shí)的引用各類法律條文以達(dá)到追究對(duì)方罪責(zé)的目的，其本質(zhì)是欲加之罪的一種操作手段。勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度理應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定予以懲處。但是該懲處行為必須建立在正當(dāng)目的及合法合理的基礎(chǔ)之上。實(shí)務(wù)中有的用人單位為了達(dá)到辭退某勞動(dòng)者的目的，會(huì)故意調(diào)查勞動(dòng)者之前的所有工作記錄，盡可能從多個(gè)角度去證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況。而實(shí)際上該類制度違規(guī)行為即便不發(fā)生，用人單位也會(huì)對(duì)該勞動(dòng)者實(shí)施辭退。所謂的調(diào)查勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的依據(jù)及證據(jù)，不過(guò)是為了辭退某勞動(dòng)者找一個(gè)合適的理由罷了。
采用這種方式對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施解除勞動(dòng)合同操作的，用人單位所舉的證據(jù)往往具有多樣性和多個(gè)時(shí)間區(qū)間的跨越性。司法實(shí)踐中，法院一旦通過(guò)法庭調(diào)查或者勞動(dòng)者提供的其他證據(jù)證明了用人單位可能存在的不當(dāng)目的，則用人單位的解除行為即便都具有一定的證據(jù)可以證明，仍然將無(wú)法獲得法院的支持。

三、勞動(dòng)者如何應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)者在遭遇用人單位采用上述方式操作勞動(dòng)合同的解除時(shí)，不僅要對(duì)用人單位所提出的解除事由及相關(guān)證據(jù)做好辯解和質(zhì)證，同時(shí)要重點(diǎn)做好以下操作：1.揭示用人單位的真實(shí)意圖并提供相應(yīng)證據(jù)；2.對(duì)處罰的合理性及目的正當(dāng)性提出質(zhì)疑；3.學(xué)會(huì)從對(duì)方提交的違規(guī)證據(jù)中尋找用人單位已經(jīng)認(rèn)可不再對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施辭退處罰的證據(jù)。以上三點(diǎn)僅是處理此類問(wèn)題的基本參考角度，勞動(dòng)者還要結(jié)合個(gè)案制定系統(tǒng)的解決方案。勞動(dòng)者如有此方面的相關(guān)問(wèn)題，請(qǐng)?jiān)谠u(píng)論區(qū)留言咨詢，筆者再做針對(duì)性解答。