1.企業(yè)持續(xù)成功的關(guān)鍵是打造人才體系

2019年底，突如其來的“新冠”疫情，打亂了很多企業(yè)在2020年度的正常經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，市場(chǎng)壓力順著價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)不斷傳導(dǎo)到企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)的組織能力造成極大的挑戰(zhàn)。很多中小企業(yè)既有的組織能力不能適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致企業(yè)的訂單量下滑，企業(yè)艱難度日。

企業(yè)要持續(xù)獲得成功，與企業(yè)的戰(zhàn)略洞察力、內(nèi)部管理體系的競(jìng)爭(zhēng)力和人才體系的競(jìng)爭(zhēng)力密不可分?？梢愿爬椋浩髽I(yè)成功=戰(zhàn)略洞察力X管理體系的競(jìng)爭(zhēng)力X人才體系的競(jìng)爭(zhēng)力。

戰(zhàn)略洞察力決定企業(yè)未來的發(fā)展方向是否是正確的，管理體系的競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)員工能不能夠全力以赴的為企業(yè)目標(biāo)去奮斗，人才體系的競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)有沒有充足的人才隊(duì)伍，人才隊(duì)伍的能力水平是否具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。

這三者中，又以人才體系的競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵，人才體系的競(jìng)爭(zhēng)力是因，而戰(zhàn)略洞察力和管理體系的競(jìng)爭(zhēng)力是果。美國(guó)鋼鐵和石油大王安德魯.卡內(nèi)基曾說：“如果把我的廠房設(shè)備、材料全部燒毀,但只要保住我的全班人馬,幾年以后,我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！?/span>

因此，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，取得成功的關(guān)鍵是打造企業(yè)的人才體系。

2.人才體系構(gòu)建的三個(gè)常見誤區(qū)

人才體系的構(gòu)建主要包括人才的體制機(jī)制、制度流程和能力建設(shè)三個(gè)方面，其目的是通過搭建適合人才選拔、培養(yǎng)、使用、保留的一整套的制度體系和流程，可以更好地發(fā)揮企業(yè)人才的能力和熱情，從而為企業(yè)的持續(xù)成功奠定基礎(chǔ)。

在搭建人才體系的過程中，很多企業(yè)往往會(huì)陷入以下幾個(gè)誤區(qū)：

（1）缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃解決企業(yè)人力資源往哪個(gè)方向發(fā)展，人力資源的建設(shè)重點(diǎn)等，企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才培養(yǎng)想到哪做到哪，或者是為了培養(yǎng)而培養(yǎng)，這樣往往產(chǎn)生事倍功半的效果。

（2）缺乏人才標(biāo)準(zhǔn)。人才標(biāo)準(zhǔn)定義什么是企業(yè)的人才，如何評(píng)價(jià)、使用人才等。企業(yè)通常在人才標(biāo)準(zhǔn)上容易陷入唯業(yè)績(jī)論、唯資歷論或唯學(xué)歷論，特別是唯業(yè)績(jī)論在很多企業(yè)大行其道。值得注意的是，唯業(yè)績(jī)論可以充分激發(fā)員工的積極性，但并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不僅僅依靠業(yè)績(jī)，更靠員工能力的提升。

由于缺乏人才標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)人才的培養(yǎng)方向也五花八門。實(shí)際上，企業(yè)在發(fā)展的不同階段，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的定義是不同的，對(duì)不同崗位、不同層級(jí)的人才標(biāo)準(zhǔn)也是有所差異的，只有建立全面、系統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能有源源不斷的人才供應(yīng)。

（3）缺乏有效的人才培養(yǎng)方法。企業(yè)經(jīng)常存在的人才培養(yǎng)方法是聘請(qǐng)外部知名講師到企業(yè)授課，或者把員工送到外部機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)，認(rèn)為只要投入資金去做人才培養(yǎng)，就可以打造人才隊(duì)伍，建立人才體系。實(shí)際上發(fā)現(xiàn)公司投入了大量的資金和時(shí)間，依然發(fā)現(xiàn)缺乏所需要的管理人才和技術(shù)人才。人才培養(yǎng)同樣需要結(jié)合人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才標(biāo)準(zhǔn)開展，并非盲目的讓員工去上課。

因此，企業(yè)要想搭建自身的人才體系，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才標(biāo)準(zhǔn)和人才培養(yǎng)方法不可或缺。任職資格體系構(gòu)建過程將全方位考慮這三個(gè)要素，因此，企業(yè)可以通過構(gòu)建任職資格體系來為企業(yè)搭建人才體系，從而為企業(yè)輸送源源不斷的人才。

二、任職資格體系：讓員工發(fā)展與組織發(fā)展同步

企業(yè)可以通過對(duì)任職資格進(jìn)行管理，引導(dǎo)企業(yè)員工不斷朝企業(yè)規(guī)劃的方向去發(fā)展，從而打造企業(yè)人才體系。

1. 明確員工的發(fā)展目標(biāo)與崗位之間的關(guān)系

企業(yè)管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，傳統(tǒng)的企業(yè)管理工具往往無法做到兩者結(jié)合，員工在努力工作的時(shí)候，往往比較清楚工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，而不清楚自己的努力會(huì)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有什么具體的、明確的幫助。例如，軟件工程師寫出的一串串代碼，能夠?qū)崿F(xiàn)某項(xiàng)功能，但這一串串代碼對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展意味著什么，往往是不清晰的，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是員工在被動(dòng)的、被管理者推著工作，而不是自發(fā)的，被牽引著工作。

為了變被動(dòng)管理為員工自我主動(dòng)管理，關(guān)鍵是需要明確員工的發(fā)展目標(biāo)與崗位之間的關(guān)系，這樣使得員工在努力工作的同時(shí)，也能夠清晰工作結(jié)果對(duì)于自身發(fā)展的貢獻(xiàn)度，從而激發(fā)員工自發(fā)努力工作，這是任職資格產(chǎn)生的邏輯。企業(yè)可以通過對(duì)任職資格進(jìn)行管理，引導(dǎo)企業(yè)員工不斷朝企業(yè)規(guī)劃的方向去發(fā)展，從而打造企業(yè)人才體系。

本文中所闡述的任職資格有別于《崗位說明書》里的任職資格，《崗位說明書》中的任職資格定義的是每一個(gè)崗位的基本入職條件，包括需掌握的知識(shí)、技能和具備的素質(zhì)等，這些入職條件針對(duì)的是具體的崗位，并且沒有對(duì)入職條件進(jìn)行有差別的定級(jí)，不足以構(gòu)成對(duì)員工的培養(yǎng)依據(jù)。

本文中闡述的任職資格是結(jié)合員工能力發(fā)展的一般規(guī)律和所在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，總結(jié)、提煉出同一類人員所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、能力、行為、經(jīng)驗(yàn)成果特征和素質(zhì)特征，形成該類人員不同等級(jí)時(shí)所具備的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)等，企業(yè)可依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)的人才培養(yǎng)工作，員工也可依據(jù)不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，針對(duì)性的提升自己的各方面能力，從而達(dá)到了企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展相統(tǒng)一的結(jié)果?；具壿嬋缦聢D所示：

圖1:任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本邏輯圖

企業(yè)通過設(shè)定嚴(yán)格的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一類員工劃分不同的職業(yè)發(fā)展里程碑，并設(shè)計(jì)出不同通道之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，牽引員工不斷朝適合自己的更高級(jí)別任職資格去奮斗，避免職業(yè)通道不暢導(dǎo)致的“技而優(yōu)則仕”現(xiàn)象，能夠鼓勵(lì)員工更加深入的鉆研專業(yè)技術(shù)，為企業(yè)保留住大量的優(yōu)秀人才。

圖2:職業(yè)發(fā)展里程碑

2.任職資格是基于能力的人力資源管理的基礎(chǔ)

任職資格是基于能力的人力資源管理的基礎(chǔ)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于構(gòu)建企業(yè)的人才體系，而且與企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)也緊密相關(guān)，人力資源的其他系統(tǒng)有效運(yùn)行，離不開科學(xué)、合理的任職資格管理體系支撐。

（1）支撐人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，首先要規(guī)劃員工隊(duì)伍，員工隊(duì)伍的規(guī)劃通常包括員工的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等，企業(yè)需要對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行全方位的人力資源盤點(diǎn)，任職資格可以提供員工結(jié)構(gòu)、質(zhì)量盤點(diǎn)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

（2）支撐招聘與配置。任職資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了不同類型、不同層級(jí)的員工所具備的素質(zhì)要求，同時(shí)，還包含企業(yè)的核心價(jià)值觀要求，這些要求可以指導(dǎo)企業(yè)招聘與員工的配置工作，從而真正的做到人崗匹配、人盡其才。

（3）支撐績(jī)效管理。任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的成果標(biāo)準(zhǔn)明確了績(jī)效管理中的成果指標(biāo)，行為標(biāo)準(zhǔn)清晰的說明了員工績(jī)效改善的行為要求，為績(jī)效面談和績(jī)效改善都提供了依據(jù)。

（4）支撐薪酬管理。當(dāng)下的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、高端制造等知識(shí)密集型企業(yè)，越來越注重員工能力的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中也越來越多的采用職能工資制模式，職能工資制模式下，需要對(duì)員工的能力等級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，從而為員工匹配相適應(yīng)的能力工資，任職資格等級(jí)可以較好的匹配員工的能力等級(jí)，從而支撐職能工資制的薪酬設(shè)計(jì)。

（5）支撐員工培養(yǎng)與發(fā)展。任職資格每一等級(jí)中所包含的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定員工從事該類型工作的應(yīng)知、應(yīng)備和應(yīng)會(huì)，因此，企業(yè)可以根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開展員工培養(yǎng)與發(fā)展，從而為企業(yè)打造相適應(yīng)的人才體系。

三、從方法論到操作步驟，從這三個(gè)方面構(gòu)建任職資格體系

任職資格體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)性工程，主要包括：職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和任職資格認(rèn)證三部分。

（一）職類職種劃分

1.職類是由相關(guān)性較高的職種構(gòu)成的集合，同一職類要求任職者所具備的能力、素質(zhì)、屢行的職責(zé)具有相似性；

職種是由同類職位構(gòu)成的集合，這些職位分別承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊的功能與責(zé)任。它們?cè)诠ぷ髦兴度氲闹R(shí)、技能等具有相似性，它們的業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)與過程具有相似性，其產(chǎn)出結(jié)果（績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）具有相似性。

職類制種的劃分都是以職位為基礎(chǔ)，其差異性主要體現(xiàn)在：第一、范圍不同，從范圍來看，職類>制種>職位；第二，職位會(huì)隨著戰(zhàn)略、組織架構(gòu)的調(diào)整而改變，但職種與職類是獨(dú)立于組織架構(gòu)的，相對(duì)比較穩(wěn)定。因此，以職類、制種來構(gòu)建任職資格體系，能夠更好的沉淀組織的核心能力，便于組織構(gòu)建人才體系。同時(shí)，職類制種劃分也是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。

2.職類制種的劃分主要包含三步。

第一步，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和能力結(jié)構(gòu)，確定職類的劃分。以華為為例，華為在構(gòu)建任職資格體系的過程中，對(duì)自身的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的論證與思考，劃分了5大職類，分別是：管理類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、技術(shù)類和操作類，并對(duì)每一個(gè)職類進(jìn)行定義，如下表所示，以明確各職位的最終職類歸屬。

 表1：職類定義表

第二步，根據(jù)主業(yè)務(wù)流程和職位體系，初步確定職種，并根據(jù)制種在組織戰(zhàn)略中所承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)職種定義。

根據(jù)主業(yè)務(wù)流程，某科研單位技術(shù)類可劃分為：基礎(chǔ)研究、技術(shù)開發(fā)、研發(fā)支撐三個(gè)職種，其定義如下：

第三步，根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)，依據(jù)職責(zé)相似性和能力自下而上的確定崗位的職種歸屬，形成職類、職種全景圖，具體可按照如下職類、職種劃分過程圖開展職類、職種的劃分。

圖4:職類、職種劃分過程圖

（二）任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)是整個(gè)任職資格體系構(gòu)建中工作量最大、難度最高的工作，需要有專業(yè)人士和企業(yè)內(nèi)部的行業(yè)專家共同合作，才能開發(fā)出既科學(xué)合理，又結(jié)合實(shí)際的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。因此，任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)之前，需在公司層面成立任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)委員會(huì)和任職資格開發(fā)小組。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)可以分為5步，如圖5所示：

圖5:任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟

第一步：定義級(jí)別角色

定義級(jí)別角色是指對(duì)每一職種不同級(jí)別的角色做清晰的定義，角色定義通常從：角色定位、知識(shí)、技能、技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新、培養(yǎng)指導(dǎo)等維度開展。例如，某公司對(duì)二級(jí)工程師級(jí)別定義為：是基層主體，具備基礎(chǔ)理論知識(shí)，基本掌握本專業(yè)相關(guān)技能，能夠參與技術(shù)攻關(guān)，全面了解工作流程和方法并部分掌握。

角色級(jí)別定義在公司整體層面需達(dá)成一致的共識(shí)，不同級(jí)別之間的定義，應(yīng)有明顯的差異，根據(jù)不同的級(jí)別定義，在各職種中選擇1-2位標(biāo)桿人物，標(biāo)桿人物需具有典型性，能夠比較準(zhǔn)確的反映改級(jí)別的角色定位，且需經(jīng)過任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)委員會(huì)的審議通過。

第二步：劃分業(yè)務(wù)模塊和工作內(nèi)容，開發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合標(biāo)桿人物來開展該職種的工作分析，劃分該職種的業(yè)務(wù)模塊和工作內(nèi)容。對(duì)標(biāo)桿人物開展工作分析是開發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)的前提，也是后續(xù)能力標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)成果標(biāo)準(zhǔn)的邏輯源頭，該部分工作應(yīng)由各任職資格開發(fā)小組成員負(fù)責(zé)。人力資源負(fù)責(zé)任職資格開發(fā)的人員或外部顧問提供方法論指導(dǎo)。

業(yè)務(wù)模塊是指該職種的工作所包含的主要業(yè)務(wù)，一般業(yè)務(wù)模塊的羅列力求全面完整的能夠覆蓋該職種的工作，如：人力資源管理的業(yè)務(wù)模塊劃分，一般可以劃分為：人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)模塊。工作內(nèi)容是對(duì)業(yè)務(wù)模塊的進(jìn)一步細(xì)化，即改業(yè)務(wù)模塊具體應(yīng)該做哪些細(xì)化的工作，例如薪酬管理的工作內(nèi)容包括：薪酬診斷、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)、薪酬成本管理等。工作內(nèi)容的開發(fā)應(yīng)強(qiáng)調(diào)行為要項(xiàng)，即重要、關(guān)鍵的行為，而不必全面完整。

業(yè)務(wù)模塊和工作內(nèi)容劃分清晰后，需要結(jié)合不同級(jí)別的角色定位，明確不同級(jí)別在該工作內(nèi)容中所參與的程度和承擔(dān)的責(zé)任，并豐富形成行為標(biāo)準(zhǔn)。

表2：行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)示例表

行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)需要注意兩個(gè)要點(diǎn)，第一，同一工作內(nèi)容的行為標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)體現(xiàn)出邏輯關(guān)系，如：PDCA閉環(huán)邏輯。第二，每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能做到涵蓋三要素，即明確做什么、怎么做和產(chǎn)生什么結(jié)果。

第三步：分析能力要求，開發(fā)能力標(biāo)準(zhǔn)

能力要求是員工做好本職工作所必需的，是員工已經(jīng)掌握并運(yùn)用的實(shí)際工作能力，包括專業(yè)能力和素質(zhì)能力。不同職種所需具備的專業(yè)能力一般有顯著的差異，如一級(jí)人力資源薪酬專員需要具備：薪酬調(diào)研能力、薪酬設(shè)計(jì)能力、薪酬管理能力等。能力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)需要確認(rèn)各任職資格等級(jí)的能力需求程度，需求程度一般從低到高分為5級(jí)，分別為：不做要求、了解、掌握、全面掌握、精通。不同任職資格等級(jí)應(yīng)對(duì)應(yīng)不同的能力需求。

素質(zhì)能力是包括所有員工都應(yīng)具備的通用核心素質(zhì)和本職種需具備的專業(yè)素質(zhì)。素質(zhì)能力的開發(fā)需結(jié)合標(biāo)桿人物的工作分析、公司戰(zhàn)略的提煉和員工訪談提煉完成。素質(zhì)能力一般不做分級(jí)，用具備或不具備表示。

第四步：分析知識(shí)要求，開發(fā)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)

知識(shí)要求同樣基于工作分析，員工從事不同職種的工作內(nèi)容所要求掌握的知識(shí)不同，知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)可細(xì)分為兩個(gè)方面，分別為：通用知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。通用知識(shí)是指從事該職種工作，所具備的相關(guān)國(guó)家法律法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)規(guī)范、基礎(chǔ)軟件知識(shí)等。專業(yè)知識(shí)是指從事該職種工作，需具備的本專業(yè)相關(guān)知識(shí)，如軟件測(cè)試職種的專業(yè)知識(shí)包括：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、軟件工程與應(yīng)用、軟件配置管理等。

知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)也需要確認(rèn)各任職資格等級(jí)的知識(shí)需求程度，不同任職資格等級(jí)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)要求有所不同。

第五步：分析經(jīng)驗(yàn)與成果要求，開發(fā)經(jīng)驗(yàn)與成果標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)驗(yàn)與成果標(biāo)準(zhǔn)是各職種任職資格等級(jí)所需具備的最低經(jīng)驗(yàn)與成果要求，包括：學(xué)歷、工作年限、績(jī)效考核等級(jí)、培訓(xùn)課時(shí)數(shù)、培養(yǎng)人才、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、論文專著等，不同的企業(yè)需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，開發(fā)符合本企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)與成果標(biāo)準(zhǔn)。

通過以上五個(gè)步驟，初步構(gòu)建起任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的行為標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)成果標(biāo)準(zhǔn)初稿，初稿需由任職資格管理委員會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后實(shí)施。

（三）任職資格認(rèn)證

任職資格認(rèn)證是任職資格體系落地的關(guān)鍵一環(huán)，有效的任職資格認(rèn)證程序能夠牽引員工在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)工作行為，提升績(jī)效。

1.任職資格認(rèn)證需要遵循四個(gè)原則。

2.任職資格認(rèn)證需以職種為單位，由每一職種組建任職資格委員會(huì)負(fù)責(zé)該職種的認(rèn)證工作，員工個(gè)人對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，提出認(rèn)證申請(qǐng)，按照如下流程進(jìn)行逐一認(rèn)證。

圖6：任職資格認(rèn)證流程圖

資格審查主要認(rèn)證申請(qǐng)者的基本條件和經(jīng)驗(yàn)成果是否達(dá)標(biāo)，是硬性條件，必須全部符合規(guī)定，才能通過。

基本條件主要由人力資源部根據(jù)人力資源系統(tǒng)信息及員工提交的認(rèn)證基礎(chǔ)信息表、檔案、工作記錄、考核成績(jī)、相關(guān)證書等材料進(jìn)行必要的調(diào)查、質(zhì)詢、追蹤等，確定員工是否符合所在職種任職資格等級(jí)晉升要求，符合要求的員工即為該項(xiàng)認(rèn)證通過。

成果標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證主要由該職種任職資格委員會(huì)對(duì)員工提交的成果數(shù)據(jù)及原始材料（需經(jīng)過所在部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)）進(jìn)行必要的調(diào)查、質(zhì)詢、追蹤后，確定其經(jīng)驗(yàn)成果指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況，符合要求的員工即為該項(xiàng)認(rèn)證通過。

知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證一般會(huì)通過知識(shí)測(cè)試的形式來完成，測(cè)試通過則該項(xiàng)認(rèn)證通過。

行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證有兩種方式，一種方式主要由職種任職資格委員會(huì)根據(jù)行為要項(xiàng)中的舉證材料來進(jìn)行認(rèn)證。一種方式是通過業(yè)績(jī)考核的方式，衡量行為標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況。

能力標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證由參與認(rèn)證者根據(jù)認(rèn)證要求，提供個(gè)人在業(yè)務(wù)模塊上的成功案例或事實(shí)方面的舉證材料及工作成果（需經(jīng)過所在部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)），作為認(rèn)證某級(jí)別的必要條件，任職資格委員會(huì)對(duì)材料進(jìn)行審核并進(jìn)行必要的調(diào)查、質(zhì)詢、追蹤等。經(jīng)確定所提供材料及工作成果內(nèi)容真實(shí)且符合所認(rèn)證任職資格等級(jí)業(yè)務(wù)能力要求的，該項(xiàng)認(rèn)證通過。

以上所有的標(biāo)準(zhǔn)均認(rèn)證通過后，由企業(yè)頒發(fā)相應(yīng)等級(jí)的任職資格證書。

小結(jié)

21世紀(jì)，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到構(gòu)建人才體系對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。人才體系的構(gòu)建首先要有整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，其次需要有人才的標(biāo)準(zhǔn)，最后是需要有相應(yīng)的方法。

任職資格體系可以作為企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的基礎(chǔ)和指導(dǎo)，任職資格體系的構(gòu)建包括三個(gè)方面，分別是：職類職種的劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和任職資格認(rèn)證。企業(yè)有了科學(xué)、合理的任職資格體系，企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)才有據(jù)可依，后續(xù)的人才培養(yǎng)和選拔才是有的放矢。構(gòu)建企業(yè)的任職資格體系可以為企業(yè)輸送源源不斷的人才。