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來 源丨和信學(xué)社 ID：hesionchina 作 者丨康傳偉 可能很多人，都有個印象：HR，喜歡跟風(fēng)，什么熱搞什么。 OD（組織發(fā)展）在國外已經(jīng)發(fā)展了近60年，現(xiàn)在甚至有式微的趨勢。但在中國，卻越來越火了。這一波的OD熱，中國HR到底是跟風(fēng)，還是玩真的？強(qiáng)烈推薦康傳偉老師的這篇文章，他們做了200份OD總監(jiān)JD的統(tǒng)計(jì)分析，解密國內(nèi)組織發(fā)展的現(xiàn)狀。 OD在中國的興起，是不是跟風(fēng)？ 近年來，“組織發(fā)展”一詞在HR和企業(yè)管理領(lǐng)域似乎成為高頻詞。針對OD的崗位需求非常多，我們做了個不完全統(tǒng)計(jì)：
同等條件下，OD總監(jiān)的需求大致上是TD總監(jiān)需求的4-5倍。 OD一詞的提出大致是1959年，OD的定義提出在1969年，在已近60年發(fā)展史中，如今在國外OD甚至有式微的趨勢，為什么在中國OD現(xiàn)在這么火，OD在中國僅僅是時(shí)髦的跟風(fēng)么？ 從宏觀數(shù)據(jù)來看，克強(qiáng)總理在2017年的政府工作報(bào)告中提到2016年中國對全球經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率超過30%，中國新登記的企業(yè)平均每天增加的數(shù)量為1.5萬戶。最近，聯(lián)合國發(fā)布《2018年世界經(jīng)濟(jì)形勢與展望》中指出，全球經(jīng)濟(jì)達(dá)到2011年以來的最快增長，其中中國的貢獻(xiàn)最大，約占三分之一。 在中國已然成為全球最具活力的市場這一大環(huán)境下，中國企業(yè)也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)家越來越多將視角由外而內(nèi)，轉(zhuǎn)向組織層面。 前些年，很大感受是中國的企業(yè)家是“生意上的天才、組織上的白癡”——對生意有非常敏銳嗅覺和頭腦，但普遍缺乏對組織的基本認(rèn)知； 但后來發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不是這回事了，尤其最近兩年，高管訪談中組織這一話題越來越被思考——公司發(fā)展或轉(zhuǎn)型，我的組織能不能跟得上，文化能不能跟得上，人才能不能跟的上，高管對于這些問題的思考越來越多。 阿里前高級副總裁鄧康明在人大一個培訓(xùn)班的一個分享中提到程維（滴滴的CEO）、張一鳴（今日頭條創(chuàng)始人）、王興（美團(tuán)的創(chuàng)始人），他們有一個內(nèi)部交流和對話，談到的都是組織內(nèi)部的問題：
所以，我們認(rèn)為OD在中國的興起不能簡單地認(rèn)為是跟風(fēng)。中國的OD到了一個需要貢獻(xiàn)它應(yīng)有價(jià)值的時(shí)期： 如何助力“組織更好地面對迅速變化的環(huán)境，不斷去適應(yīng)外部；為幫助組織順利適應(yīng)外部，怎樣相應(yīng)地整合內(nèi)部（沙因）?！睂⑼獠繕I(yè)績表現(xiàn)與內(nèi)部組織的健康作為OD的出發(fā)點(diǎn)越來越成為共識。 OD是什么？不是什么？ 對于什么是OD，各家之言并無定論，梳理發(fā)現(xiàn)1969年-2006年的OD定義有近30個。對這些紛繁不同的定義在此作詳細(xì)介紹似乎并無必要，我們嘗試著找到這些定義共性部分。將關(guān)鍵詞進(jìn)行詞頻分析后發(fā)現(xiàn)“Change/Changing”一詞出現(xiàn)了近50次，依次是Process 過程、Human/People 人、Behavioral（Science） 行為科學(xué)、Effectiveness 有效性、Planned 有計(jì)劃的、Culture 文化、System 系統(tǒng)、Action Research 行動研究、Structure 架構(gòu)。 如果把這些共性總結(jié)一下的話，我們對OD會有一個籠統(tǒng)的認(rèn)識：OD是關(guān)于變革的，是基于行為科學(xué)的，是有計(jì)劃的、過程性的，以行動研究的方式開展，更加關(guān)注人、文化、系統(tǒng)和架構(gòu)，目的是提升組織的有效性。 但在現(xiàn)實(shí)中，我們發(fā)現(xiàn)：一方面，一些OD崗位現(xiàn)在做的還是TD或LD的事，另一方面，一些CEO或HR其實(shí)做著OD的事，只是不知道這叫OD而已。 那OD不是什么呢？ 首先，我們認(rèn)為OD不是工具箱！OD有工具箱，但OD不是單純的裝滿了技巧、噱頭和方法的工具箱。我們應(yīng)用各種工具（六個盒子、AI、團(tuán)體動力等）從事診斷和干預(yù)，但這些工具本身不是OD，如何選擇這些工具，有效應(yīng)用真實(shí)場景中去，幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境、整合內(nèi)部，這才是OD。 其次，我們認(rèn)為OD不是最佳實(shí)踐！最佳實(shí)踐對于打開視角很重要，但OD不是簡單的學(xué)習(xí)別人的最佳實(shí)踐，OD有很強(qiáng)的情境性，如何結(jié)合實(shí)際場景實(shí)施干預(yù)，幫助組織和員工掌握變化，形成組織能力，是OD關(guān)注的。正如Rosabeth Moss Kanter談到“零散的項(xiàng)目是不夠的，只有完全的轉(zhuǎn)型才能幫助公司和人們掌握變化！” OD應(yīng)該做什么？ 前面對OD的定義作了初步分析，現(xiàn)實(shí)中的OD都做哪些事情呢？同樣，我們將200個OD總監(jiān)招聘要求中的工作職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行簡單編碼（JD要求來源于獵聘網(wǎng)），如下圖： 通過OD總監(jiān)的JD分析，我們發(fā)現(xiàn)架構(gòu)搭建（設(shè)計(jì)）在200個JD中共出現(xiàn)了162次，排在了第一位，再往后依次是文化建設(shè)（闡釋、建設(shè)、落地）、變革（組織變革、變革管理）、勝任力模型搭建（素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型）、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人才盤點(diǎn)、任職資格、組織診斷、績效管理、梯隊(duì)建設(shè)（干部梯隊(duì)、人才梯隊(duì)）等。 從定義與JD分析上，可以看到OD理論和現(xiàn)實(shí)需求之間既有共性、也有差別，如在定義上“架構(gòu)”排在第十位，而實(shí)踐中對于架構(gòu)的需求排在了第一位，很多OD總監(jiān)崗位都明確要求具有集團(tuán)架構(gòu)搭建的經(jīng)驗(yàn)。 12月15日，在騰訊2017年度員工大會上，馬化騰也提到“我們面臨最大的問題是內(nèi)部的組織架構(gòu)，現(xiàn)在的騰訊需要更多To B的能力，要在組織架構(gòu)上進(jìn)行從內(nèi)到外系統(tǒng)性的梳理。” 如何做好OD？ 我們認(rèn)為OD從業(yè)者要做好OD，首先應(yīng)該深刻理解組織，其次是掌握組織發(fā)展的相關(guān)技術(shù)，最后是如何調(diào)動自身，以行動研究的方式投入到OD實(shí)踐中去。 借助Richard Scott和Gerald F. Davis從理性、自然與開放系統(tǒng)的視角審視組織，有助于我們對組織建立框架性的認(rèn)知。我們在此簡單描述一下對組織的三個視角： 理性系統(tǒng)視角認(rèn)為組織是為實(shí)現(xiàn)特定目的所設(shè)計(jì)的工具，結(jié)構(gòu)（組織）服務(wù)于目標(biāo)（戰(zhàn)略）。理性系統(tǒng)視角更加強(qiáng)調(diào)目標(biāo)具體化和結(jié)構(gòu)正式化。 與理性系統(tǒng)視角不同，自然系統(tǒng)視角認(rèn)為組織是一種調(diào)整自己適應(yīng)所處環(huán)境以求生存的社會群體，對組織的維護(hù)本身會成為組織的目標(biāo)。 開放系統(tǒng)視角則認(rèn)為組織具有自我維系的能力，而這種能力的基礎(chǔ)是加工從環(huán)境獲取的資源。 對于組織的不同理論視角的理解，某種程度上不知不覺地影響著OD實(shí)踐：持有理性系統(tǒng)視角的OD從業(yè)者更偏向于考慮組織如何配置人力和資源已達(dá)成特定目標(biāo)的一種思考的方式，實(shí)踐中更偏向于進(jìn)行組織設(shè)計(jì)——或者說是偏向于“硬OD”。 持有自然系統(tǒng)視角的OD從業(yè)者關(guān)注的焦點(diǎn)更多的是組織中的人際關(guān)系處理，行為科學(xué)、團(tuán)體動力學(xué)以及文化價(jià)值觀等是其實(shí)踐中關(guān)注的焦點(diǎn)。 持有開放系統(tǒng)視角的OD從業(yè)者除了與自然系統(tǒng)視角一樣都關(guān)注團(tuán)體動力以外，更加關(guān)注組織學(xué)習(xí)、組織進(jìn)化等，因此系統(tǒng)論、控制論、混沌理論、權(quán)變理論等成為其理論基礎(chǔ)。 在某種程度上，我們可將持有自然系統(tǒng)和開放系統(tǒng)視角的OD實(shí)踐看成是“軟OD”。軟硬OD之分也許并不嚴(yán)謹(jǐn)，如今這三個視角在OD實(shí)踐中越來越融合，每一個視角的干預(yù)手段都非常重要，沒有好壞之分，只有在什么情境下更適用什么樣的干預(yù)手段。 三種視角或者軟硬OD的融合，更有利于我們多維度理解組織，進(jìn)行組織診斷，找到適合的手段從更多維度上進(jìn)入組織實(shí)施干預(yù)。 |
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