相信很多hr朋友都深有體會(huì)，通過短短幾十分鐘的面試，就要判斷候選人是否與工作崗位相匹配，真的太難了。

很多hr絞盡腦汁，面試花樣層出不窮。近年來，“情景面試法”受到各大名企的青睞。

但有朋友反饋，用了“情景面試法”，招聘的效果并沒有什么變化，反而在設(shè)置面試題目的時(shí)候還花費(fèi)了不少心思。

今天的試聽，就來教大家正確理解“情景面試法”，通過設(shè)置與運(yùn)用合適的情景面試，來達(dá)到高效匹配崗位人才的效果。

首先我們得知道，情景面試是什么？

情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種，種類有很多，比如常見的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析等。

情景模擬是將應(yīng)聘者安排在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓應(yīng)聘者根據(jù)擔(dān)任的職務(wù)，處理一些工作上的問題。

通過觀察他們?cè)谔幚韱栴}過程中的行為表現(xiàn)以及問題處理的結(jié)果，面試官可以判斷應(yīng)聘者的工作勝任能力，如人際交往能力、事務(wù)處理能力、邏輯思維等。

其實(shí)情景面試的設(shè)定是有科學(xué)依據(jù)的。

心理學(xué)家勒溫表示，一個(gè)人的行為，是他的性格與當(dāng)時(shí)所處的具體情境綜合反應(yīng)的結(jié)果。

我們通過情景面試，可以大致判斷出，如果以后在工作中碰到類似的情況，這位應(yīng)聘者會(huì)有什么樣的反應(yīng)。

情景面試法有三個(gè)特性：針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、預(yù)測(cè)性。接下來我們?cè)敿?xì)了解一下這些特性。

第一個(gè)特性，針對(duì)性：剛剛已經(jīng)提到，情景面試中給到的情景和實(shí)際的工作比較相似，所以有很強(qiáng)的針對(duì)性。

情景的設(shè)置，可以根據(jù)人員層次和崗位要求做出不同的難易程度，就能夠很好地避免“高分低能”的情況發(fā)生。

第二個(gè)特性，動(dòng)態(tài)性：毫無疑問，當(dāng)一個(gè)具體任務(wù)擺在應(yīng)聘者面前時(shí)，一切都是不可預(yù)測(cè)的。應(yīng)聘者會(huì)怎么處理，得到什么樣的結(jié)果預(yù)期，完全由他自己把握。

每一個(gè)應(yīng)聘者，都可能給出相似但不完全相同的回應(yīng)，但只要不偏離中心思想，考核就是有效的。動(dòng)態(tài)的考核，顯然更加具有說服力。

第三個(gè)特性，預(yù)測(cè)性：還未上崗，就把可能的工作情景展示出來，這就是預(yù)測(cè)性。

應(yīng)聘者所展現(xiàn)的，不僅僅是他會(huì)如何處理可能碰到的問題，更是把態(tài)度、性格、工作方式都呈現(xiàn)出來，更利于面試官做出準(zhǔn)確的判斷。

總的說來，相對(duì)其他面試方式，情景面試更具開放性。在結(jié)合工作實(shí)際的情況下，開放性可以囊括更多的考察內(nèi)容。

了解完什么是情景面試、情景面試的特點(diǎn)之后，我們接著來看，一個(gè)好的情景模擬需要考慮哪些因素，怎么去設(shè)計(jì)一個(gè)合適的情景面試。

想要有一個(gè)好的情景模擬，需要考慮三個(gè)問題:

一是模擬的情景要典型：一定要是工作中最重要、最常見的活動(dòng)。比如，同樣是做招聘的，招聘專員的一個(gè)典型環(huán)節(jié)顯然就是面試，而不是整理當(dāng)天的邀約情況表單。若是招聘經(jīng)理，很可能就是招聘規(guī)劃，而不是具體的面試安排。

二是情景要貼近工作的實(shí)際場(chǎng)景：不僅要求環(huán)境逼真、工作情景逼真，同時(shí)也要求應(yīng)聘者處理問題的態(tài)度也要逼真。不能因?yàn)槭敲嬖嚕吞匾庾龀瞿承└淖?，這樣才有利于測(cè)出應(yīng)聘者的真實(shí)水平。

三是重點(diǎn)考察主要環(huán)節(jié)：一項(xiàng)工作從開始到結(jié)束，會(huì)有很多個(gè)環(huán)節(jié)，面試時(shí)不可能做到面面俱到。

在考察時(shí)，就要把它裁剪成很多個(gè)片段，只把重要的片段拿出來，組合在一起即可。對(duì)于其他未被安排在內(nèi)的部分，可以直接展示，或跳過。

聽到這里，相信很多朋友心中都有數(shù)了。

接下來再通過一個(gè)例子，幫你更好地理解情景面試的設(shè)計(jì)。

“如果您是公司的客服經(jīng)理，這時(shí)來了一位顧客，說要退款。這位顧客之前在我們公司買了一臺(tái)按摩儀，經(jīng)過售后檢測(cè)，產(chǎn)品是因?yàn)椴僮鞑划?dāng)，只能進(jìn)行維修，這個(gè)費(fèi)用需要顧客承擔(dān)。而顧客堅(jiān)持說是產(chǎn)品質(zhì)量有問題，一定要退款。作為客服經(jīng)理，你會(huì)怎么處理呢？“

這是一個(gè)比較開放的問題，每個(gè)人的應(yīng)對(duì)方式不一樣。

但我們作為面試官，不管應(yīng)聘者是怎么應(yīng)對(duì)的，我們都需要她對(duì)自己的答案進(jìn)行論據(jù)支撐。

同時(shí)，在論據(jù)支撐的時(shí)候，我們可以進(jìn)行追問，一直問到我們對(duì)這位應(yīng)聘者的能力有個(gè)大概的評(píng)價(jià)為止。

在這個(gè)案例中，我們要注意的是，場(chǎng)景模擬的案例一般都是來源于我們真實(shí)的生活或者工作場(chǎng)景，一般是公司發(fā)生過或者有可能發(fā)生的，而不能是一個(gè)與工作無關(guān)的題目。

比如說，我們問應(yīng)聘者“如果你是美國的總統(tǒng)，你該如何解決新冠肺炎”。這種問題看起來天馬行空，但對(duì)篩選應(yīng)聘者的實(shí)際意義并不大。

通過上面這個(gè)例子，以及設(shè)計(jì)情景面試時(shí)需要注意的三個(gè)要素，我們可以把設(shè)計(jì)情景面試分為四個(gè)簡單的步驟：

首先，收集生活中真實(shí)的案例，或者是預(yù)測(cè)該崗位未來可能會(huì)遇到的問題；

其次，對(duì)案例進(jìn)行篩選、按照不同的崗位需求進(jìn)行歸類，也可以根據(jù)難易程度歸類；

緊接著，對(duì)這些案例進(jìn)行加工整理；

最后，編成對(duì)應(yīng)的試題。

這樣設(shè)計(jì)出的情景面試，是具有公司跟崗位特征的，可以準(zhǔn)確、高效地匹配到合適的崗位人才。

最后，我們來總結(jié)一下今天的試聽內(nèi)容：

第一部分是情景面試有三個(gè)特性，它們分別是針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、預(yù)測(cè)性。

第二部分是設(shè)計(jì)情景面試時(shí)要考慮三個(gè)要素，也就是模擬的情景要典型，情景要貼近工作實(shí)際場(chǎng)景，重點(diǎn)考察主要環(huán)節(jié)。

第三部分是設(shè)置情景面試的四個(gè)步驟：收集真實(shí)案例，篩選案例，對(duì)案例進(jìn)行加工整理，以及編成對(duì)應(yīng)的試題。

總的來說，情景面試法的本質(zhì)還是一個(gè)實(shí)際操作的過程。無論是工作，還是模擬演練，都來源于基礎(chǔ)的工作與生活，原理都是“是騾子是馬，牽出來遛一遛就知道了”。

相信你學(xué)習(xí)了今天的內(nèi)容，對(duì)情景面試法有了一個(gè)更深的了解，你可以根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行一些變化和提升，以達(dá)到高效篩選崗位人才的效果。

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