最近，身邊開始找工作面試的朋友挺多，有幾位朋友被問到這樣一個(gè)尷尬的問題——【你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？】

我們總感覺好像這樣的問題多是為職場新人準(zhǔn)備的，問缺點(diǎn)，很大程度求職者會(huì)隱瞞真實(shí)的缺點(diǎn)，有大毛病就更不會(huì)說，誰會(huì)問這樣沒水平的問題？感覺也根本不會(huì)問出什么嘛~

看似沒水平，其實(shí)并不是！就算工作了好幾年，經(jīng)驗(yàn)嫻熟的職場老鳥，也經(jīng)常被這個(gè)問題難倒哦~

當(dāng)面試官問你“你的缺點(diǎn)是什么”時(shí)，他/她到底在問什么？

1、看臨場應(yīng)變能力

大多數(shù)時(shí)候，問缺點(diǎn)這樣的面試問題，在同一個(gè)人的面試經(jīng)歷中，出現(xiàn)的頻率并不高。但卻是面試官使用頻率較高的一個(gè)話題。

很多時(shí)候，面試官問這個(gè)問題，并不是想問出來你的真實(shí)缺點(diǎn)，她只是想考察一下應(yīng)聘者的語言溝通能力和表達(dá)能力，以及臨場的應(yīng)變能力。畢竟被問到不好的事情，誰的心理都不會(huì)舒服，但是如何組織好語言，有條不紊的回答好這個(gè)問題，就比較考驗(yàn)一個(gè)人的應(yīng)變能力和抗壓能力。

2、給面試者施壓

職場面試有個(gè)不成文的經(jīng)驗(yàn)，那就是面試看眼緣。面試官每天要接待很多應(yīng)聘者，總體對(duì)大家的各方面知識(shí)、技能，崗位匹配程度有一個(gè)大概的感知，有些長相和氣場感覺合適就沒那么多問題。要是面試官感覺不是很喜歡求職者，可能就會(huì)從多維度考察一下，比如提一些壓迫性的問題，看看求職者的反映，又稱壓力面試。又或者面試官覺得要的工資太高，甚至比她的高，心里氣不過也會(huì)為難為難你。

3、基本可以用，但最后再多問問上層保險(xiǎn)

如果覺得崗位匹配程度、薪資基本合適，但是對(duì)求職者的性格有些擔(dān)憂，比如情商低、說話直接，存在一些對(duì)以后開展工作的顧慮，可能也會(huì)問這個(gè)問題，看看面試者是如何應(yīng)答，根據(jù)應(yīng)答表現(xiàn)，做最后的考察。

更高級(jí)考察缺點(diǎn)的方式——結(jié)構(gòu)化面試

現(xiàn)在比較聰明的面試官，已經(jīng)不會(huì)直接去問這個(gè)問題了。她們更傾向使用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的可怕之處是，不知不覺引導(dǎo)面試者暴露問題。這個(gè)面試的坑就是，她在問問題的時(shí)候，不帶有任何攻擊性和情感色彩，求職者沒有心理防備。

一方面了解項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，一方面?zhèn)让嫒フ乙恍﹩栴}。比如面試者會(huì)問你在某一家公司具體的項(xiàng)目經(jīng)歷，會(huì)具體到細(xì)節(jié)。

例如：之前有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)？

之前有哪些你感覺還可以優(yōu)化的地方？

這樣求職者會(huì)說到做的最好的部分，會(huì)去說這個(gè)項(xiàng)目的背景，是在一個(gè)什么樣的情況展開的，還會(huì)提到當(dāng)時(shí)是如何做的，產(chǎn)生什么樣的結(jié)果。這樣面試官對(duì)求職者的能力就有了非常深入的了解。但是你對(duì)人家還一無所知。

這種結(jié)構(gòu)化面試有一套成熟的思維框架，叫做STAR，它比較適合考察具體的工作經(jīng)歷。

什么是STAR呢？

STAR法則是Situation（情況）——target（目標(biāo)）——Action（行動(dòng)）——Result（結(jié)果）四項(xiàng)的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。

舉個(gè)例子：

Situation:當(dāng)時(shí)的背景情況如何？——當(dāng)時(shí)的活動(dòng)流程是如何設(shè)計(jì)的？

target:你的目標(biāo)是什么？——最終的考核指標(biāo)是？

Action:你采取了什么樣的行動(dòng)？——團(tuán)隊(duì)是如何分工的？

Result:結(jié)果如何？在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么？——效果怎么樣？

這一些系列的問題，沒有像問缺點(diǎn)那樣，一下子就能讓應(yīng)聘者警惕起來，他們把對(duì)整個(gè)情況的詢問，拆分成一個(gè)個(gè)的步驟，一步步誘導(dǎo)應(yīng)聘者跟著自己的節(jié)奏走，不但考察候選人的經(jīng)歷是否真實(shí)，還能考察候選人對(duì)自己的工作是否一直保持著思考。

如果被問到缺點(diǎn)，怎么回答才能把這個(gè)減分傾向的問題，變成加分項(xiàng)？

方法一：

1、1個(gè)真實(shí)的缺點(diǎn) 1個(gè)改善的行動(dòng)

千萬不要回答一些有的沒的，糊弄面試觀，比如我的缺點(diǎn)就是對(duì)工作太過投入，經(jīng)常不自覺加班到很晚，導(dǎo)致其他同事下班也很晚。這種一看就是在自夸，不要這樣去回答。

既然對(duì)方問缺點(diǎn)，那就需要給一個(gè)真實(shí)的缺點(diǎn)，這樣才能感到你是在真誠的回答這個(gè)問題。比如，我的缺點(diǎn)就是在工作流程中，不太清楚每個(gè)人的工作環(huán)節(jié)?？赡軐?dǎo)致沒有提供及時(shí)的配合。但現(xiàn)在我找到一個(gè)改進(jìn)的辦法就是，我會(huì)提前把工作的流程根據(jù)每個(gè)環(huán)節(jié)做拆解，并且與我的直屬領(lǐng)導(dǎo)去確認(rèn)，哪塊是我負(fù)責(zé)的部分，而其他部分又由誰來負(fù)責(zé)。這樣工作效率大大提高，我也更加清楚我在整個(gè)環(huán)節(jié)中的貢獻(xiàn)是在哪個(gè)部分，也能全面理解領(lǐng)導(dǎo)的工作部署，跟同事很好的配合。對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的統(tǒng)籌理解也比之前更加深入了。

那這樣給出一個(gè)可行的改善行動(dòng)，讓面試官能了解到針對(duì)不足你做了哪些改進(jìn)。這是非常重要的。

方法二：

2、突出優(yōu)點(diǎn)、接納缺點(diǎn)

如果有些缺點(diǎn)確實(shí)不能改變，比如不太善于與人溝通交際。但是可以重點(diǎn)突出，自己工作效率高，自我管理能力強(qiáng)，用其他更多的優(yōu)點(diǎn)與自己的缺點(diǎn)對(duì)比，弱化缺點(diǎn)。

如何避免面試官總問一些難回答的問題？有一個(gè)很好的技巧分享給大家。

通常，當(dāng)面試官結(jié)束了所有的提問，會(huì)問一句【你有什么問題要問我的嗎？】，我們一般也都是在這個(gè)環(huán)節(jié)才會(huì)去問一些關(guān)于工作、關(guān)于項(xiàng)目、關(guān)于福利薪資等問題。

其實(shí)大可不必，我們也可以通過主動(dòng)提問，來打亂面試觀的節(jié)奏。比如面試官問你們這次活動(dòng)流程是什么？你回答過后，也可以問一下。貴公司這類活動(dòng)多么？一般流程都是怎么設(shè)計(jì)的呢？如果面試你的人不太懂，那基本也很快被問出來，或者就會(huì)說自己是負(fù)責(zé)XXX，不涉及這塊的細(xì)節(jié)，也就避免對(duì)著外行講內(nèi)行還不自知的情況了。

并且在對(duì)方描述中，還能得知項(xiàng)目實(shí)際的一些做法，而不是得到對(duì)方一些官方又籠統(tǒng)的回答。比如當(dāng)你具體問某個(gè)環(huán)節(jié)是如何設(shè)定指標(biāo)的，對(duì)方可能回答是電話線索或者是銷售結(jié)果，這兩者的考核區(qū)別就很大。另外針對(duì)流程的詢問，也能知道這個(gè)崗位的上下游部門是誰，需要協(xié)作的部門是誰，具體崗位的工作要求和期待是什么。在詢問中就都能了解的很清楚。

面試官還問過你哪些奇葩問題？留言區(qū)告訴我哦~

我是【職要贏】，一個(gè)宅家辦公，想和你聊職場那些事的朋友。

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