做一個HR，經(jīng)常招聘人才。招聘的多了，你就會發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對于崗位的匹配來說，是非常重要的。下面總結(jié)了幾個HR在工作中遇到的問題，并提出針對性的解決問題。

1、怎樣去審核用人部門的招聘要求?

有很多招聘負責人抱怨過：用人部門提出了用人需求，但是在市場上找不到合適的人選;或者能找人，但是獲選人不來我們公司;再或者就是用人要求與崗位本身就存才沖突。

大家都知道，人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將會導(dǎo)致招聘工作效率的下降。

首先，公司需要建立一個系統(tǒng)的招聘流程，這個流程可以參考其他公司，或者也可以再招聘過程中不斷的完善。核心要素是妖將業(yè)務(wù)部負責人作為審核的負責人。

其次，匹配預(yù)算，各部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力部門的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標，他們會考試需要多少HC，如何更好的發(fā)揮內(nèi)部力量等等，平均人效也可以包含在考核指標內(nèi)。

最后，為了與項目聯(lián)系起來，人力資源部門知道行業(yè)中什么的人能夠吧什么樣的項目更好地實施。這樣他們就可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值，并幫助他們做出決策。

如果你與用人部門意見不合，人力資源部門要始終保持服務(wù)意識，互相溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選，面試，談工資等過程，比數(shù)據(jù)說話更有效、更直接。

如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人力資源部都要對面試過程和結(jié)果進行記錄和分類，確定因工資或工作環(huán)境等原因不愿來的人數(shù)。

讓復(fù)試的人寫好復(fù)制測評表，并對數(shù)據(jù)進行分析。

2、如何有效解決急難招聘問題??

HR想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：當老板不需要招聘時，暗中招募。 HR需要與各業(yè)務(wù)部門更多的接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮的專業(yè)人員的需求：哪些人是飽和的?哪些人需要提前做好準備?

如果老板著急要你雇人，你該怎么辦?

第一個是優(yōu)先事項不是立即招聘，而是分析這個招聘要求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。

第二個是實施，解決方案基于定位和標準，找到合適的人。您可以從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需要確定內(nèi)部員工是否滿足需求，然后召開動員會議，展示工作的前景，發(fā)揮物質(zhì)和精神激勵的作用，讓更多的員工報名。

同時進行外部招聘，在密切的實施過程中，搜索，面試和反饋。例如，一個尋訪角度可以看到不同渠道的高效性，諸如內(nèi)推快速和準確。

在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。是時候減少一些要求，或者增加預(yù)算，或者需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，獲得支持。

建議:積極調(diào)動其他部門，集結(jié)團隊力量，有效打破招聘困境。

3、面試出勤率很低，如何解決?

談?wù)撍袉栴}之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才視為營銷過程。早期的溝通是看客戶的意向，面試是與求職者的見面過程，然后提供意向的簽署能夠進入初期項目的實施，有的公司要求HR負責的職位招聘人員在崗的流動率，這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)，招聘是雙向的，不是你認為別人該來就一定要來。通過在線查詢獲得的信息的意向性當然沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本就不太關(guān)心你的公司。

如果你在網(wǎng)上找到一份簡歷，你可以先通過電話和對方談?wù)?，和他談?wù)劰镜那闆r和職位，然后再看他的意見。你可以加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再打給我們。這樣一來，應(yīng)聘者更容易接受，想比你說的我在這里招聘XX職位，通知你來面試，對方或許根本不清楚也不知道你是誰。

換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你的公司不符合對方的要求。原因有三：

1）公司的福利不符合候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金;

2）上網(wǎng)搜索發(fā)現(xiàn)，公司有不好的評價，這也是候選人最后決定不去的原因;

3）面試時間安排不過來，如果幾家公司同時邀請見面，自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。

可以在方便的情況下詢問對方什么時候方便，從新預(yù)約面試時間，然后在約定前一天打電話提醒。

最后，強調(diào)的是匹配的。只有當雙方的需求和期望，相互匹配，成功的概率會很高。因此，企業(yè)需要準確定義人才。例如，這個崗位確實真的需要什么樣的人，了解各部門的實際需要是非常重要的。

4、人員流動性大，如何做好招聘計劃?

在一個快速發(fā)展的公司里，很難制定年度計劃。所以建議制定季度計劃。

所有的計劃都以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要多少人，需要什么樣的人，然后我們的招聘計劃就出來了。

此外，根據(jù)公司實際情況來制定崗位編制，建立完善的人力資源配置實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提升人才配置和合理配置的前提。努力避免人力資源分配不均，做到崗位明確分工。

這樣，在人員流失之前就有足夠的時間對人員進行補充，這是一個直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面：

·招聘職位的原則和方法;

·招聘崗位任職資格定義的原則和方法;

·薪酬原則和招聘方法的定義;

·主動招聘的過程和方法(與被動招聘相反);

·有條理的面試和評價過程、方法和工具;

·勞動合同管理的原則和對不同類型人才的方法;

·關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查方式和方法;

·崗前培訓(xùn)的標準內(nèi)容、原則和標準;

·人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。

5、如何處理離職招聘情況?

這涉及到整個人力資源管理，包括核心工作人員的留用、離職過程管理、業(yè)務(wù)梳理等等。一般而言，有幾個可能的替代職位：

1)通過溝通挽留重要人員，哪怕只有幾個月;

2)緊急離職人員的工作內(nèi)容由本部門其他人員提前交接;

3)從其他部門借調(diào)人員接管;

在提出離職走過程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。

如果崗位的需求不大，可以以顧問的方式繼續(xù)聘用員工，在兼職過程中可以給予相應(yīng)的報酬。

6、如果老員工不同意被解雇怎么辦?

十余年的青春奉獻給了工作，這對于老員工來說，或許不只是為了掙錢養(yǎng)家，也反映了他的人生價值。因此，不管結(jié)果如何，我希望HR能理解員工的感受，并友好地處理這個問題。

1)因部門解散，需要辭退

部門被解散時，其他部門不需要他的專業(yè)能力，我們可以在客觀條件下解除勞動合同。

2)員工堅持留下，調(diào)崗安排

事實上，這是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：

領(lǐng)導(dǎo)層堅持辭退員工的真正意圖是什么?真的沒有合適的職位嗎?該員工的意圖、員工堅持留下的意愿、對企業(yè)的專業(yè)限制還是依戀?

如果員工堅持留下來，可以考慮工作調(diào)整安排，但這種調(diào)動必須符合一般邏輯和員工的工作經(jīng)驗，最好考慮到專業(yè)知識。例如，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門，或從客戶服務(wù)部門調(diào)整到行政;

對于薪資調(diào)整，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實際情況，使員工的工資符合崗位的特點，最糟糕的結(jié)果是協(xié)商失敗，然后進行賠償。

3)以考核不過辭退

如果員工同意發(fā)表你的安排，就調(diào)崗調(diào)資，但如果談判不過，就以未達到考核解除合同。。如果僅僅是因為“不符合崗位要求的”或“嚴重違反”被解雇了，那么我們也需要進行補償，并需要“再培訓(xùn)”的“嚴重違規(guī)”和證據(jù)。

7、90后員工離職率高，如何留住?

1)讓員工感到被認可和尊重

尊重他的工作的價值并不意味著每次他見到他時都要鞠躬。相反，他試圖做一件事，希望被人看到，并希望自己的價值得到認可和尊重。這就是他們所關(guān)心的。

因此，需要及時反饋，甚至口頭上的尊重，你可以給他4.5分，我不能給你5分?？梢赃@樣說，但讓他感覺到。

2)少雇人，多發(fā)錢

年輕人是職場新人，沒有錢，所以應(yīng)該少雇人，多付錢。例如，你可以雇傭6個人，試著招募4個人，然后給5個人錢。這樣，每個人都很快樂。他們可以得到更多的錢，公司也可以省錢。

3)巧立名目，幫助生活

正常的工資制度是無法觸及的，否則公司就變成了慈善組織，但你可以在規(guī)定的范圍變著法地出一些名目來，例如，你可以為月薪低于8K以下的人發(fā)放房補。

4)以年輕人作為決策者，而不是執(zhí)行者

如上所述，認可和尊重應(yīng)該被視為決策者，而不是說他們?yōu)槟阕隽硕嗌贈Q定，而是讓他們參與你的決定。尤其是當有基層管理者參與進來的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情真的會順利很多，真的會給你一個不同的視角。

 8、如何解決小微企業(yè)招人難的問題?

現(xiàn)如今，許多初創(chuàng)企業(yè)，小微企業(yè)都面臨著同樣的情況，那就是招人難，招到好員工未能及時跟上。應(yīng)該在以下幾個方面有所突破：

在招聘過程中，HR必須明確告知應(yīng)聘者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機會。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配會對招聘產(chǎn)生效果。

小型和微型企業(yè)主要在員工入職之前，安排培訓(xùn)計劃并實施跟蹤。

專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有的工作要求和個人技能，在公司內(nèi)安排有經(jīng)驗的導(dǎo)師，在學(xué)習和工作的同時，提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，以提高專業(yè)技能。同時，還可以尋求外部培訓(xùn)機會。

軟能力：良好的工作習慣。

執(zhí)行監(jiān)督：建立健全規(guī)章制度(特別是員工手冊、工作指導(dǎo)書等)。

換工作有無數(shù)的理由。與大公司相比，小公司和微型公司在處理這些不愉快的事情時更靈活。那么，我們?nèi)绾纹平膺@些不愉快的東西呢?

1)薪資與貢獻不匹配

賦予員工責任就是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工最重要的表現(xiàn)之一，讓員工覺得自己得到了這樣的尊重。

2)沒有發(fā)展空間

為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，個人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，讓員工能看到餅，并通過自身努力吃到。對于目標不同的員工，在合適的時間分手不一定是壞事。

3) 對公司環(huán)境不滿意

改善員工關(guān)系，加強團隊建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團隊合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。

4)與老板關(guān)系緊張

在工作中，我們可以嚴格要求員工，員工應(yīng)該能夠感受到個人的成長，也讓員工感到落實行動的關(guān)心。老板們不僅需要和他們的員工保持溝通，并思考他們的問題，特別是在小微公司，老板確實可以留住相當一部分雇員。

5)家庭原因

關(guān)注員工的家庭，通過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷，讓員工感受到公司對家庭的關(guān)心、關(guān)注，甚至感謝。當員工的家庭因素導(dǎo)致可能出現(xiàn)的客觀問題時，公司的關(guān)心會使員工心存感激。

9、如何判斷候選人的誠信度?

招聘是一個復(fù)雜、嚴謹?shù)倪^程，招聘過程中的風險有時是不可避免的。

“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等等這些問題經(jīng)常會在應(yīng)聘者身上出現(xiàn)，如果企業(yè)無法有效識別，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟和信譽損失。

為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風險，背景調(diào)查就成為了招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。

全景求是業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ｗ⒄衅纲|(zhì)量和人才風險管理相關(guān)服務(wù)，除了提供專業(yè)背景調(diào)查報告外，還幫助諸多大型企業(yè)搭建招聘質(zhì)量精細化管理模型和體系。同時，通過創(chuàng)新技術(shù)和SaaS工具的模式，為企業(yè)提供高性價比的、從面試篩選到最終入職的“全流程招聘質(zhì)量管理”閃查服務(wù)和自助查詢工具。