法律知識(shí)要點(diǎn)：每個(gè)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不同，管理制度也不一樣，因此在具體的企業(yè)管理中，制定規(guī)章制度是企業(yè)必不可少的事務(wù)，但是，在實(shí)務(wù)中很多用人單位無(wú)法制定有效合理的規(guī)章制度，結(jié)果在適用規(guī)章制度時(shí)，被認(rèn)定為是無(wú)效的規(guī)章制度，因此承擔(dān)了相應(yīng)的勞動(dòng)法律責(zé)任。

在實(shí)務(wù)中，用人單位怎樣才能制定出，合法有效的規(guī)章制度呢？結(jié)合司法實(shí)務(wù)，筆者認(rèn)為通常情況下，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)至少做到以下三點(diǎn)：

一、規(guī)章制度的內(nèi)容即要合法，更要合理。規(guī)章制度的內(nèi)容，應(yīng)符合國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，其中有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬及員工的其他福利待遇的規(guī)定，不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)。

在實(shí)務(wù)中最常見的就是，很多用人單位規(guī)定，入職不滿三個(gè)月的不能辭職。這樣的規(guī)定與法律相沖突，即使制定了也不合法。勞動(dòng)者辭職的，在試用期提前三天通知，正式用工期提前三十天通知即可。

合理性就更容易理解了。例如，用人單位的員工手冊(cè)規(guī)定，上班玩手機(jī)超過(guò)5分鐘的即可辭退。辭退員工是一項(xiàng)嚴(yán)肅的事情，必須是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度才能辭退員工，僅玩手機(jī)5分鐘就辭退員工，明顯這一規(guī)定失去合理性。

二、確定規(guī)章制度的內(nèi)容要履行協(xié)商的程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第（二）款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

規(guī)章制度的作用就是要對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，對(duì)于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的制度，不能任由用人單位說(shuō)了算，否則這樣制度的規(guī)章制度可能會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益，讓雙方的利益嚴(yán)重失衡。因此，就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會(huì)、勞動(dòng)者或勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)商，這是一個(gè)民主的程序。

三、用人單位制定的規(guī)章制度要向勞動(dòng)者公示。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第（四）款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

實(shí)務(wù)中，公示的方法是多種多樣的，關(guān)鍵是如何保留公示的證據(jù)。例如，勞動(dòng)者入職時(shí)，讓勞動(dòng)者仔細(xì)閱讀規(guī)章制度，然后讓勞動(dòng)者在相同版本的規(guī)章制度頁(yè)面簽字，并保留好；或者組織學(xué)習(xí)規(guī)章制度的內(nèi)容，保存好學(xué)習(xí)的簽到表、時(shí)間、記錄、考核規(guī)章制度的試卷。

只有遵守上述三點(diǎn)，用人單位制定的規(guī)章制度才是合法有效的。

不過(guò)，目前在實(shí)務(wù)中，有的規(guī)章制度制定，沒有第二項(xiàng)程序。但是，只要規(guī)章制度內(nèi)容不違法，并且合理的，又向勞動(dòng)者進(jìn)行送達(dá)和公示的，正常情況下法院或仲裁委也會(huì)認(rèn)可該規(guī)章制度的效力。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識(shí)要點(diǎn)，筆者分享一篇司法機(jī)關(guān)在網(wǎng)絡(luò)公開的實(shí)務(wù)案例，并對(duì)案例的內(nèi)容進(jìn)行了相應(yīng)的整理和匯編，案例觀點(diǎn)僅供學(xué)習(xí)交流所用！

案情簡(jiǎn)介

原告軟件公司和原告科技公司共同訴稱：2012年11月22日，被告與軟件公司簽訂《勞動(dòng)合同》，合同期限從2012年11月12日至2015年11月11日，職務(wù)為副總裁，工資為15000元／月。被告入職后暫時(shí)借調(diào)到科技公司處全面負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售工作。兩原告同屬某軟件集團(tuán)，在同一地址和樓層單元內(nèi)注冊(cè)辦公，兩公司共用同一個(gè)大門，共用同一個(gè)指紋門禁系統(tǒng)。一、兩原告對(duì)被告做出解除勞動(dòng)合同的處理，不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

其一，軟件公司的員工手冊(cè)第三章規(guī)定，員工應(yīng)服從公司行政人事部的考核和管理，上下班必須實(shí)行指紋打卡制度。兩原告的所有員工上下班均須通過(guò)共同的大門出入，且須使用本人指紋才能開啟門禁，公司采用的指紋門禁系統(tǒng)具有門禁和考勤雙重功能，事實(shí)上所有員工都是根據(jù)該系統(tǒng)記錄進(jìn)行考勤的。法律和實(shí)踐中并未規(guī)定門禁系統(tǒng)記錄不能作為考勤依據(jù)，也未規(guī)定必須在門禁系統(tǒng)以外單獨(dú)設(shè)立專門的考勤系統(tǒng)。指紋門禁系統(tǒng)與傳統(tǒng)的打卡機(jī)并無(wú)實(shí)質(zhì)區(qū)別，只是普通考勤打卡機(jī)的升級(jí)版。

其二，員工手冊(cè)并未規(guī)定副總裁級(jí)別人員無(wú)須進(jìn)行打卡考勤。被告雖屬于公司管理層人員，但亦屬于公司的員工之一，所有員工均應(yīng)打卡考勤，被告也不應(yīng)例外。勞動(dòng)仲裁裁決以原告的規(guī)章制度中無(wú)關(guān)于副總裁級(jí)別人員是否需要進(jìn)行打卡考勤的相關(guān)規(guī)定為由，認(rèn)定被告無(wú)須進(jìn)行打卡考勤，沒有事實(shí)依據(jù)。

其三，被告入職后缺勤嚴(yán)重，根據(jù)公司的門禁記錄，被告在2014年3月至11月期間曠工累計(jì)84天，已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。其中，2014年4月1日至4月5日，有被告自拍的在泰國(guó)旅游的照片為證。公司員工手冊(cè)第三章第五款規(guī)定，員工請(qǐng)假應(yīng)提前至少一天填寫《請(qǐng)假單》，未經(jīng)書面批準(zhǔn)而未到崗工作者，一律按曠工處理。被告并不能提供相關(guān)的請(qǐng)假證據(jù)，且被告自己也承認(rèn)只是打過(guò)電話請(qǐng)假，可見仲裁裁決認(rèn)定該五天為休假是沒有事實(shí)依據(jù)的，應(yīng)該按曠工處理。而且，根據(jù)指紋門禁系統(tǒng)記錄顯示，被告從2014年3月24日開始就沒有到公司上班，直到4月14日才回公司上班，期間均沒有請(qǐng)假記錄，被告也不能提出他在上班的反證。此外，仲裁裁決未對(duì)原告提出的被告曠工事實(shí)和理由進(jìn)行審理，對(duì)原告提出的可以相互印證的大量證據(jù)未予評(píng)價(jià)。

綜上，原告不服勞動(dòng)仲裁的裁決結(jié)果，為維護(hù)自身的合法權(quán)益，請(qǐng)求法院判令：1.兩原告無(wú)須向被告支付賠償金75000元。

被告朱某東辯稱：勞動(dòng)仲裁的裁決結(jié)果符合事實(shí)，希望法院判決維護(hù)。

判決要點(diǎn)

法院審理認(rèn)為：軟件公司與朱某東簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系，該《勞動(dòng)合同》是雙方當(dāng)事人真實(shí)的意思表示，與我國(guó)現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)并不相悖，是有效合同，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，雙方應(yīng)切實(shí)履行。

關(guān)于軟件公司與朱某東解除勞動(dòng)合同關(guān)系是否合法的問(wèn)題。法院對(duì)此分析認(rèn)定如下：

首先，雖然朱某東的《員工入職登記表》上載明其愿意遵守軟件公司的規(guī)章管理制度，但該登記表是軟件公司提供的版本，該條款屬于格式條款，且從該條款反映的意思來(lái)說(shuō)也不能證明軟件公司已經(jīng)將《員工手冊(cè)》的內(nèi)容向朱某東公示或告知。現(xiàn)朱某東否認(rèn)知悉《員工手冊(cè)》的內(nèi)容，而軟件公司未能提供其他證據(jù)予以反駁，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，法院認(rèn)定軟件公司的《員工手冊(cè)》沒有向朱某東送達(dá)，不能作為對(duì)朱某東進(jìn)行管理的依據(jù)。

其次，對(duì)于軟件公司主張朱某東連續(xù)2年未能完成公司營(yíng)銷任務(wù)，朱某東予以否認(rèn)，而軟件公司并未就朱某東2013年的營(yíng)銷任務(wù)完成情況提供證據(jù)予以證明，而其提供的《市場(chǎng)營(yíng)銷部2014年績(jī)效考核辦法》未具體列明考核的時(shí)間以及考核的方式，且該辦法明確規(guī)定銷售收入指標(biāo)的完成期間是2014年4月至2015年3月，但至雙方解除勞動(dòng)合同關(guān)系之時(shí)，該指標(biāo)的完成期間仍未屆滿。另，軟件公司主張朱某東連續(xù)兩年未能完成銷售任務(wù)，也與其主張朱某東曾在分管營(yíng)銷部門期間將2013年銷售獎(jiǎng)金全部拿走而不分給下屬的主張相矛盾，故軟件公司的主張缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予采信。

再次，軟件公司主張朱某東對(duì)下屬管理混亂，將2013年的銷售獎(jiǎng)金全部一個(gè)人拿走，沒有發(fā)放給員工，導(dǎo)致員工意見很大，且其作為營(yíng)銷總監(jiān)多次不參加公司例會(huì)，朱某東對(duì)此予以否認(rèn)，而軟件公司未就該主張?zhí)峁┳C據(jù)予以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，法院對(duì)軟件公司的該主張不予采信。最后，關(guān)于軟件公司主張朱某東曠工的問(wèn)題，法院在前文已述軟件公司的《員工手冊(cè)》不能作為對(duì)朱某東進(jìn)行管理的依據(jù)，且軟件公司亦未提交其他證據(jù)證明其是以指紋門禁記錄作為考勤記錄以及朱某東作為公司副總裁必須進(jìn)行打卡考勤，同時(shí)，軟件公司主張朱某東在2014年3月至11月期間曠工累計(jì)84天，但軟件公司在與朱某東解除勞動(dòng)合同關(guān)系之前，從未就曠工問(wèn)題對(duì)朱某東進(jìn)行過(guò)處罰，也違背了一般常理，故法院對(duì)軟件公司的該主張亦不予采信。綜上，軟件公司主張朱某東的三項(xiàng)違紀(jì)行為均缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，其以此為由對(duì)朱某東作解除勞動(dòng)合同處理的做法欠妥，該行為已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

判決結(jié)果

綜上，法院判決：原告軟件公司、科技公司自本判決生效之日起7日內(nèi)向被告朱某東支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金75000元。

律師點(diǎn)評(píng)

該案中，現(xiàn)朱某東否認(rèn)知悉《員工手冊(cè)》的內(nèi)容，而軟件公司未能提供其他證據(jù)證明曾向朱某東公示或送達(dá)過(guò)，因此，法院認(rèn)定軟件公司的《員工手冊(cè)》沒有向朱某東送達(dá)，不能作為對(duì)朱某東進(jìn)行管理的依據(jù)。結(jié)果，軟件公司依據(jù)《員工手冊(cè)》對(duì)朱某東做出的解雇處理，反而構(gòu)成了違法解雇。