法律知識要點：在勞動關(guān)系中用人單位處于強勢地位，加上勞動主管部門對于用人單位的違法行為執(zhí)法不夠力度，所以，很多用人單位在解除勞動關(guān)系上往往帶有隨意性，只要是對勞動者不夠滿意的或者有損害本單位利益的，隨時就可能找理由解除勞動關(guān)系，對于普通的勞動群體這種危害可能并不大，但是對于一些特定勞動群體的合法權(quán)益影響是巨大的。

因此，根據(jù)勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，用人單位在出現(xiàn)法律規(guī)定的情形時，可以與勞動者單方解除勞動合同。同時，為了防止用人單位在解除勞動合同時傷害特定勞動群體的合法權(quán)益，所以勞動合同法第四十二條同時又規(guī)定在六種法定情形下，限制用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方面解除勞動合同。下面筆者根據(jù)勞動合同法第四十二條的規(guī)定，對該法律條文中規(guī)定的限制用人單位解除勞動合同的六種情形進行逐一分析解讀。

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

勞動者從事的是職業(yè)病危害作業(yè)的工種，該工作崗位可以參照《職業(yè)病危害因素分類目錄》進行確定，單位有此工作崗位的也需要向衛(wèi)生行政部門申報。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十二條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同；第四十九條規(guī)定，用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

二、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

職業(yè)病是勞動者在勞動及職業(yè)活動中，因接觸有害物質(zhì)引起的疾病；工傷是勞動者在工作中遭受的事故傷害。勞動者如發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷的，都可能造成勞動者的勞動能力喪失或者部分喪失。此時，用人單位解除勞動合同的，將會給勞動者的生活帶來困難，因此規(guī)定用人單位此時不得解除勞動合同。職業(yè)病與工傷在認定后都可以享受工傷保險待遇，需要注意的是認定喪失或者部分喪失勞動能力的，就是實務(wù)中的勞動能力等級評定，從這個條文上理解，即使是構(gòu)成最輕的一個級別的，用人單位就會受到解除勞動關(guān)系的限制。但是如果沒有被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，則并不在限制的范圍。

三、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

醫(yī)療期可以根據(jù)勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定的期限來確定。勞動者享受的醫(yī)療期就是用人單位不得與勞動者解除勞動合同的時限。但是在勞動者享有的醫(yī)療期過后呢？根據(jù)勞動合同第四十條第一項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟補償。

四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

實務(wù)中，女職工三期內(nèi)被解除勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛比較多，因為女職工的三期待遇可能對單位的利益影響最大，有的單位發(fā)現(xiàn)女職工在職期間懷孕的，用人單位想盡辦法要把勞動關(guān)系解除掉，也因此造成了大量的勞動糾紛。孕期是指女職工懷孕期間；產(chǎn)期是指生育期間，產(chǎn)假一般為九十天，有些地方性法規(guī)規(guī)定的有獎勵產(chǎn)假，如廣東的有另外獎勵產(chǎn)假80天。哺乳期是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。所以根據(jù)本項的規(guī)定。女職工只要在孕期、產(chǎn)期、哺乳期這三期內(nèi)的，用人單位就不得根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。

五、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

考慮到職工此時的年齡較大了，并且在本單位工作時間久，用人單位解除勞動關(guān)系后其再就業(yè)能力也較低。所以，該職工如果在滿足本單位連續(xù)工作十五年，距離法定退休年齡不足五年時，就屬于限制用人單位解除勞動合同的特定群體。

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這一項是屬于立法技術(shù)型兜底條款。因為有些法律、行政法規(guī)中也有規(guī)定不得解除勞動合同的情形，還有社會生活是復(fù)雜的，現(xiàn)在不可能把所有的限制用人單位解除勞動合同的情形都想到，所以在以后的立法中可能會有與本條文一樣的限制用人單位解除勞動合同的情形，這樣在法律適用上保持好統(tǒng)一性。

上述就是勞動合同法第四十二條規(guī)定的，限制用人單位解除勞動合同的六種情形。但是，勞動者雖然有勞動合同法第四十二條的情形，如果有違反勞動合同法第三十九條的情形的，此時用人單位仍然可以與勞動者解除勞動關(guān)系，這一點必須注意。

實務(wù)判例分享:原告是女職工，在生育期間，用人單位找各種理由逼原告辭職，后在未果的情況下，用人單位直接清理原告的工作資料、物品，并拒絕原告上崗，后原告依法起訴至法院，請求支付違法解除勞動合同的賠償金等得到了法院的支持。

案情簡介

原告起訴稱：原告于2010年4月21日入職被告服飾公司工作，任單位的生產(chǎn)部針織組跟單QC職位，月平均工資標(biāo)準(zhǔn)約3300元／月，約定勞動合同期限自2010年4月21日起至2013年4月20日止，共3年。在合同期內(nèi)，被告服飾公司突然將公司全體員工（包括原告在內(nèi)）調(diào)配到其安排的被告卡某路品牌公司繼續(xù)上班。工作期間，原告經(jīng)醫(yī)院檢查被確認懷孕，并向被告報告情況，被告為原告辦理了生育保險選擇定點醫(yī)院的相關(guān)手續(xù)。

2013年3月4日，被告竟然在原告不在場的情況下，強行擅自將原告辦公桌上的所有工作資料及辦公用品沒收清除，而且指令公司保安人員在大門禁止原告進入公司。也未向原告出具任何解除勞動關(guān)系的書面通知及證明。

為此原告故起訴至法院，請求判令兩被告向原告連帶支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資、原告的三期待遇等共計6萬余元。

判決觀點

法院審理認為：關(guān)于被告卡某路品牌公司解除勞動關(guān)系是否違法的問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；……”；根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。”

被告卡某路品牌公司僅提交其單方制作的《內(nèi)部通知》作為其解除勞動關(guān)系的依據(jù)，明顯依據(jù)不足，故法院確認卡某路品牌公司在原告懷孕期間單方解除勞動關(guān)系違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金給原告。

用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起第二個月開始至第十二個月，共十一個月應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。故原告主張被告卡某路品牌公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額36300元計算無誤，法院予以支持。

原告所主張的懷孕期、哺乳期間工資、生育津貼、分娩一次性營養(yǎng)補助費、墊付的社會保險費用、產(chǎn)檢費、生育醫(yī)療費等其他訴訟請求，均屬雙方解除勞動關(guān)系之前的各種費用，此時雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除，故原告相關(guān)主張依據(jù)不足，法院不予支持。

判決結(jié)果

據(jù)此法院判決：卡某路品牌管理有限公司于判決生效之日起三日內(nèi)支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金19800.00元、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額36300.00元給原告；被告卡某路服飾有限公司對被告卡某路品牌管理有限公司上述賠償負連帶清償責(zé)任。

律師點評

女職工在三期內(nèi)被單位違法解除勞動關(guān)系，因此產(chǎn)生的糾紛較多，因為女職工生育期間對用人單位的利益影響最大。但是，用人單位在女職工三期內(nèi)違法解除勞動關(guān)系，其也承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任，本案中的用人單位，因此需要向原告支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金19800元。

另一個重要的問題是，本案中原告所主張的哺乳期間工資、生育津貼、生育醫(yī)療費等女職工三期待遇，法院卻沒有支持這些訴訟請求，明明女職工是在三期待遇期間，法院判決錯誤嗎？當(dāng)然沒有，現(xiàn)在筆者就來和大家說說這個重要的法律知識，就是面對用人單位的違法解除勞動關(guān)系，該如何選擇訴求對自己最有利。法院沒有支持原告請求三期待遇的訴訟請求，理由是原告選擇了要求被告支付賠償金，而支付賠償金的前提是雙方的勞動關(guān)系已被用人單位違法解除了。

所以，面對用人單位違法解除勞動關(guān)系，除了選擇要求單位支付賠償金的，還有其它選擇方式嗎？當(dāng)然有的，勞動者一方還可以選擇要求恢復(fù)勞動關(guān)系，但賠償金與恢復(fù)勞動關(guān)系只能選擇其一，而不能同時選擇。根據(jù)勞動合同法第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。因此，對于用人單位違法解除勞動關(guān)系的勞動者有權(quán)選擇自己的維權(quán)方式。

是選擇恢復(fù)勞動關(guān)系，還是選擇賠償金？勞動者可以考慮選擇哪一種方式對自己最有利，如女職工剛?cè)肼氂萌藛挝徊粷M六個月懷孕的，用人單位違法解除勞動關(guān)系后，選擇賠償金的也就僅有一個月工資，如果選擇恢復(fù)勞動關(guān)系的，后續(xù)將依法享有三期待遇，此時應(yīng)當(dāng)選擇恢復(fù)勞動關(guān)系是有利的，如果入職時間較長，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的賠償金較多，這時可以考慮選擇賠償金。所以，如何選擇維權(quán)方式一定要考慮實際情況做出。