探究原因與破局之道，為你步步拆解廚房暴力。

近期，擁有多顆米其林星星的美裔世界名廚 Jean-Georges Vongerichten 在費城廚師大會上發(fā)表演講，但演講內(nèi)容卻引發(fā)了餐飲界的一片熱議。

Jean-Georges Vongerichten，圖片來源：matadorroom

在針對廚房中暴力專制文化的話題上，他提到了自己新書中的一個細節(jié)：1986 年，他因為餐廳中一位洗碗工山姆的不盡責而發(fā)生了肢體沖突，不慎將山姆的鼻梁骨打折。但他不為過去毆打員工的事情感到后悔，反而認為脾氣暴躁的廚師依然可以過得很好。

會議結(jié)束，輿論嘩然，經(jīng)過反思后的 Jean-Georges Vongerichten 發(fā)表了致歉聲明，對自己不負責任的態(tài)度感到抱歉。他表示，在他現(xiàn)在的餐廳中，不容許任何形式的虐待，如果有人被威脅或被毆打，施虐方將被立即開除。

Jean-Georges Vongerichten 旗下的餐廳，圖片來源：餐廳官網(wǎng)

相比過去，如今廚房中的肢體暴力已經(jīng)少了很多，廚師的工作環(huán)境也有了很大改善。但廚房中的暴力溝通依然存在，真正意義上的公平廚房依然任重道遠，而這恰恰是我們今天想要探討的重點所在。

此前，也有一則“廚房老大邊罵邊教下屬做啫啫煲”的視頻在廚師圈中引來諸多討論。去年熱播綜藝《中餐廳》中，黃曉明對主廚林述巍所表達的“我不要你覺得，我要我覺得”，也是拒絕有效溝通的語言暴力。

對我們來說，想要從根本上找到廚房暴力溝通的解決方法，唯有先弄清它產(chǎn)生的背后機理，才能更好地對癥下藥。

廚房中的暴力溝通是如何產(chǎn)生的？

在心理學家馬歇爾·盧森堡看來，所謂的暴力溝通是指我們只按照直覺感受，以指責、嘲諷、否定、漠視、威脅等方式對待他人。

馬歇爾·盧森堡，圖片來源：gandhiinstitute

而廚房中暴力溝通所發(fā)生的緣由與表現(xiàn)，可以簡單分為以下 3 種：

道德評判：只要不符合我的標準，那就是錯的

每位廚房管理者都有自己的管理風格和檢驗標準，這本身無可厚非，但當他將個人標準默認為團隊唯一標準時，任何不合標準的事情，都意味著對他個人的挑戰(zhàn)。

進行比較：為什么別人能做到，就你不行？

習慣比較是人的天性，但有時不幸也來自比較。每個人成長環(huán)境與閱歷經(jīng)驗的不同，影響著對事情擅長程度的高低，當廚房管理者只看到共性，忽視個性，往往就容易造成偏見。

強人所難：一旦你不配合我，那就要受到懲罰

這種以威脅為主的語言暴力，主要發(fā)生于廚房職位等級和權(quán)力不對等的場景下，這也是所謂強者們常用的手段，忽略對方的感受和原因，只想通過施加壓力來完成自己的目標。

從客觀上來說，雖然如今的廚房硬件設(shè)施已經(jīng)得到大幅改進，但廚房工作依然處于異常忙碌和長期高壓的狀態(tài)，在這種環(huán)境之下，更有可能催生暴力溝通的行為。

忙碌高壓的廚房更易發(fā)生暴力溝通，圖片來源：youtube

馬歇爾·盧森堡指出，即便這些暴力溝通的表現(xiàn)形式各不相同，但在所有暴力溝通的行為背后，都有一個共同的原因——總有某些需求沒有得到滿足。而這，也是我們的破局切入點。

破解廚房中的暴力溝通，第一步應(yīng)該怎么做？

想要避免在溝通時使用語言暴力，控制情緒，弄清需求，往往是破題的第一步。首先應(yīng)該做的是靜下來心來想想，是什么原因?qū)е铝宋疑鷼?，我的需求到底是什么。人們的感性遠大于理性，只有先處理好心情，才可能理性地處理好事情。

接著要清楚地告訴對方，我們希望他做什么，表達時既要避免使用抽象的語言，又要盡量少用絕對化和評判化的詞匯，尤其要注意區(qū)分“事實”與“評價”。

以員工遲到為例，更合理的說法應(yīng)該是“你這周遲到了三次，是本周全廚房最多的”，而不是“為什么遲到的總是你，你是不是又通宵打游戲了”。

當我們生氣時，評價中也往往充斥負面情緒，圖片來源：telegraph

為了減少出現(xiàn)“道理我都懂，就是控制不住自己”的狀況，馬歇爾·盧森堡建議在感覺自己生氣時，先進行深呼吸，或者心里倒數(shù) 10 個數(shù)字之后再說話，這樣往往就能大大降低暴力溝通的可能性。

只有當我們能控制好短期的情緒后，下一步才可能針對道德評判、進行比較、強人所難等典型的暴力溝通方式進行長期調(diào)整。目前，已經(jīng)有不少主廚都實踐出了切實可行的方法。

共同建立的標準，更易于執(zhí)行落地

個人的價值判斷標準往往具有排他性和不可否定性，我們習慣與自己相像的人打交道，這是祖先們在狩獵時代留下的底層基因。如果廚房的標準制定缺少員工們的共同參與，只是管理者單方面發(fā)號施令，員工也很難從心底獲得認同。

紐約 Le Bernadin 餐廳主廚 Eric Ripert 過去常常在廚房發(fā)飆罵人，團隊氛圍也并不融洽，員工們只敢聽話，不敢說出自己的想法，而他不得不因此孤立無援地做出各項決定。

Eric Ripert，圖片來源：vegas.eater

后來他漸漸意識到，廚房的團隊文化是在人與人的長期互動中形成的，憤怒不代表質(zhì)量，反而說明了自身的脆弱。他漸漸開放自己，讓團隊成員參與到標準和流程的設(shè)定中，而不是只按自己的感覺與標準行事。

在川菜儒廚張中尤看來，廚房管理的目的不是管死，而是管活，領(lǐng)導(dǎo)者要有依靠職務(wù)的權(quán)力威信，更不能缺少靠能力和情感樹立的信任威信。

張中尤，圖片來源：張中尤

在布置任務(wù)前，他常常征求其他人的意見，避免武斷行事，以協(xié)商的方式與員工們一同優(yōu)化工作流程與標準。在公開場合，他也極少批評員工。但對出品質(zhì)量，他依然恪守標準，沒有達標的菜品會在第一時間指出問題，堅決不端出廚房。

與過去的自己比較，才有參考意義

比較之后產(chǎn)生的反差感或心理落差是催生語言暴力的重要原因，但這并非理性的比較。真正應(yīng)該比較的是一個人在不同階段的表現(xiàn)，而不是他與其他人在某一時刻的不同表現(xiàn)。

杭州柏悅酒店行政副總廚劉萍萍并不會因為廚房員工是男性就要求他一個人搬重物，她更愿意兩個人協(xié)作完成搬運。一方面能降低腰椎間盤突出等職業(yè)病發(fā)生的概率，另一方面還能養(yǎng)成相互幫助的團隊氛圍。

劉萍萍，圖片來源：杭州柏悅酒店

她更傾向關(guān)注員工們相比于過去的進步和成長。在她的廚房中，新人們每半年就會輪崗一次，學習新的技能，而廚房領(lǐng)班們每個月都要帶上自己創(chuàng)作的菜品向大家介紹，鍛煉公眾表達能力，不斷精進廚藝。

成都岷山飯店中餐行政總廚李兵則會讓員工說出自己在最近一兩年內(nèi)實現(xiàn)的目標，再根據(jù)這些目標幫員工制定相關(guān)的計劃、給出建議，在他看來，只有管理者把功課做在前面，才更有可能避免無效的溝通。

李兵，圖片來源：岷山飯店

每年工作結(jié)束后他會再次與員工談心，回顧、對比這一整年下來的成長和變化，再進行下一年計劃安排，針對不同的崗位和個人所長施以不同的管理和啟迪方法。

相互理解與傾聽，是默契配合的前提

團隊成員間的默契配合是主廚們無比期待的狀態(tài)，但想要達成這樣的境界，相互理解、有效溝通是必要的前提。而在這樣的過程中，學會傾聽是其中不可或缺的一環(huán)。

在主打印度菜的米其林一星餐廳“皇雀”中，盡管廚房團隊成員來自印度不同的邦，語言、菜系均不相同，而他們卻在主廚 Justin Paul 的領(lǐng)導(dǎo)下擰成一股繩。

Justin Paul，圖片來源：澳門金沙度假區(qū)

他選擇花費幾倍于別人的心血去一一了解員工的感受，并逼迫自己與員工保持固定的溝通頻率。在傾聽時，他并不急于提出建議或表達態(tài)度，而是全心全意體會對方，直到最后才以員工們能理解的語言闡明自己的做事風格。

而在美國加州的 Mulvaney's B&L 餐廳中，考慮到有些員工不擅長當面表達，而更喜歡書面溝通，餐廳便舉辦了一項名為“我在背后挺你”的長期活動。

Mulvaney's B&L 餐廳后廚，圖片來源：Civil Eats

廚房員工可以以匿名的方式，分享在餐廳工作的感受，消減工作中的壓力和困惑，而老板和主廚則會根據(jù)員工反饋的內(nèi)容，提供一系列的支持、鼓勵和幫助。

值得高興的是，關(guān)于廚房溝通的話題已經(jīng)得到了世界前沿主廚們的關(guān)注。在去年的世界 50 最佳餐廳論壇上，各國名廚圍坐在一起討論應(yīng)該如何在廚房中做到相互尊重、改善工作氛圍。

也許，少一點暴力溝通，多一點相互理解，就是我們應(yīng)該大膽邁出的第一步。