績效考評工作流程

一、績效考評程序

在制定和實施考評體系中，管理者必須決定用那個程序。其重要性絕不亞于考評的實際內(nèi)容或考評的具體實施。如果員工認為績效考評是輕率進行的或者管理是草率的，那么他們就不會重視績效考評，績效考評也就發(fā)揮不了其應有的作用。績效考評中管理的不統(tǒng)一可能會產(chǎn)生法律問題，歧視性的經(jīng)?？冃Э荚u會被提起訴訟，而且拙劣的績效考評所帶來的士氣降低和生產(chǎn)率下降也不利于組織的成功。

一般來說，組織所采取的績效考評程序應相對穩(wěn)定和統(tǒng)一，不應隨意變動考評程序，也不應對同樣的員工采取不同的考評程序。通常一個完備的考評程序應具備以下內(nèi)容：

（1）確定績效考評目的；

（2）確定績效考評機構(gòu)及職責；

（4）選擇績效考評方法；

（5）選定績效考評的時機和時間；

（6）組織績效考評；

（7）整理結(jié)果和進行績效考評結(jié)果的應用與反饋。

當然，組織的績效考評程序不一定必須具備上述的每一項，一些小企業(yè)的績效考評相對于大企業(yè)的績效考評程序要簡單得多，它們可能把程序中的某幾項合并為一項。

二、績效考評工作流程

在進行績效考評過程中，明確考評的內(nèi)容是首位的，但是要想使考評達到預期效果，采用一套行之有效的考評步驟也是非常重要的。

一般而言，組織在績效考評時，可采用以下幾個考評步驟：

（一）準寄績效考評

考評前的準備工作非常重要，為了使考評工作公正、公平、客觀，考評的結(jié)果能達到預期的目標，必須做好以下工作：

1.考評前動員

在考評中，考評人員可能存在一種心理偏差，這些心理偏差會直接影響到考評效果，因此，在考評前應有針對性的宣傳動員。向他們宣傳考評的科學性、目的和意義、考評方法的合理性、考評的有關(guān)紀律及要求。

2.考評方式及地點的選擇

考評方式有集中和分散兩種。集中考評就是將主題集中在某一場所進行考評。分散考評就是在明確考評要求以后，考評主體各自分散參照標準進行考評。考評時可根據(jù)實際情況選擇具體的考評方式，有時也可以將兩者結(jié)合起來使用。

3.考評的資料來源

績效考評的資料來源主要有客觀數(shù)據(jù)、人力資源管理資料和評判數(shù)據(jù)三種。

（1）客觀數(shù)據(jù)。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標。

（2）人力資源管理資料?？冃Э荚u的另一種資料來源是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采用得比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)最靈敏的指標之一。

（3）評判數(shù)據(jù)。評判數(shù)據(jù)是績效考評中運用最廣泛的資料。評判數(shù)據(jù)以管理人員的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。

（二）實施績效考評

在確定了考評的時間、地點、方式及獲得了資料之后，就可以進行具體的考評工作。具體的考評主要是考評主體根據(jù)已有的資料和對考評對象的了解情況，對照考評標準對考評對象進行考評?？荚u主體應該客觀、公正、實事求是地填寫考評表。

考評完畢之后，考評表應由部門主管或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考評主體保密，以避免考評中因擔心泄露考評情況而造成的心理壓力。

（三）整理績效考評結(jié)果

考評數(shù)據(jù)的整理就是通過對實施考評所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法進行加工、整理，以得出考評結(jié)果的過程。

1.考評數(shù)據(jù)的匯總與分類

考評數(shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來的不同考評人員對同一考評對象的考評表進行匯總，然后根據(jù)考評對象的特點，對考評結(jié)果匯總表進行分類。

2.考評結(jié)果的計算

在獲得大量考評數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計的方法計算考評結(jié)果。

3.考評結(jié)果的表示方法

（1)數(shù)字表示法。這種方法是考評結(jié)果表示的最基本形式。它是直接利用考評結(jié)果的分值對考評對象的績效情況進行描述的方式。

(2)文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考評結(jié)果的方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當?shù)姆治觥?/span>

(3）圖線表示法。此方法是通過建立直角坐標系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來表示考評結(jié)果的方法。

（四）進行績效考評

工作績效評價有兩個目的：①有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓、報酬和紀律方面的方針和政策；②有助于員工本身的發(fā)展。

對人力資源管理部門來說，有能力比較和評價員工的工作績效是極為重要的。例如，如果要依據(jù)過去的工作績效從三個員工中提拔一人到更高的職位上去，就需要指明這三個員工中誰有更好的工作績效。同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解、記錄員工個人的優(yōu)點和缺點也是十分重要的。