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麥斯頓領(lǐng)導(dǎo)力 2018-10-18  行走的帆 范珂的公眾號(hào)【行走的帆】是HR的成長(zhǎng)智囊。著有《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理手記》，譯有《奈飛文化手冊(cè)》等。曾任世界500強(qiáng)外資企業(yè)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為人力資源獨(dú)立顧問和講師。 本文首發(fā)自范珂官方微信公眾號(hào)“行走的帆”，經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。 作者簡(jiǎn)介 范珂先生，人力資源學(xué)習(xí)平臺(tái)“行走的帆”創(chuàng)始人、麥斯頓(Milestone)管理咨詢高級(jí)合伙人。擁有美國(guó)康奈爾大學(xué)人力資源碩士學(xué)位及豐富的海內(nèi)外人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。在組織、領(lǐng)導(dǎo)力、文化及人才發(fā)展方面擁有自己獨(dú)到的研究和洞察。  上周我有機(jī)會(huì)在蘇州參加了一次麥斯頓《行為領(lǐng)導(dǎo)力》課程，同時(shí)還受邀在課程中擔(dān)當(dāng)教練，為學(xué)員提供一對(duì)一輔導(dǎo)。這次上課體驗(yàn)非常特別，收獲頗豐。 《行為領(lǐng)導(dǎo)力》為期5天的課程中，有單獨(dú)的一整天是學(xué)員輔導(dǎo)時(shí)間。按要求，每位輔導(dǎo)顧問需要給四位學(xué)員做一對(duì)一輔導(dǎo)。參與的學(xué)員背景迥異，來(lái)自不同的公司和崗位。四個(gè)人有一個(gè)共同點(diǎn)，都是所在公司的中層骨干管理人員。 在一整天的輔導(dǎo)過程中，學(xué)員們會(huì)分享自己平時(shí)工作中遇到的挑戰(zhàn)，話題多樣，涉及下屬發(fā)展、跨部門合作、職業(yè)發(fā)展等不同領(lǐng)域，希望能從我這里獲得答案。 不過，在整個(gè)輔導(dǎo)過程中，作為顧問，我?guī)缀醪]有直接給學(xué)員提供任何答案。在和每名學(xué)員交流的約2個(gè)小時(shí)左右時(shí)間里，基本都是我在全程提問。 結(jié)果非常有意思 —— 學(xué)員們通過我的提問，自己悟出了想要的問題答案。  有朋友后來(lái)問我有沒有什么提問清單？ 其實(shí)我當(dāng)時(shí)并沒有提前準(zhǔn)備任何詳細(xì)的問題清單，完全依靠GROW談話模型，然后結(jié)合臨場(chǎng)情況，隨時(shí)應(yīng)變，在每個(gè)階段適時(shí)地提出自己的問題，一步一步最后引導(dǎo)學(xué)員自己得出了答案。 GROW模型  它是一種基本的教練式談話套路： G代表Goal （目標(biāo)） R代表Reality （現(xiàn)狀） O代表Option （選擇） W代表Will （意愿） 為什么讓對(duì)方自己得出答案如此重要？試想一下，平時(shí)你如果作為上級(jí)，在輔導(dǎo)下級(jí)的時(shí)候，下級(jí)問你一個(gè)問題，你直接把答案拋給他。此時(shí)，解決問題的責(zé)任便發(fā)生了轉(zhuǎn)移—— 原本提問者自己是負(fù)責(zé)這個(gè)解決的，現(xiàn)在變成了你。 從你那里得到答案后，對(duì)方可能會(huì)毫不過腦子地去直接套用答案，自己并不會(huì)花心思去琢磨到底這個(gè)答案是如何得來(lái)的。其結(jié)果是，如果下次遇到同類問題，他依然會(huì)再來(lái)找你。 問題解決了倒好，倘若最后沒得到解決，對(duì)方也不會(huì)覺得責(zé)任在自己身上，很正常啊，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)給的答案不對(duì)嘛，跟自己有什么關(guān)系呢。 但是，如果一個(gè)問題的答案是提問者自己琢磨出來(lái)的，責(zé)任就不一樣了。他會(huì)認(rèn)為，這是我得出來(lái)的解決辦法，我得必須負(fù)責(zé)把這個(gè)執(zhí)行下去，直到問題解決。這種責(zé)任感會(huì)幫助提問者不但妥善解決這次的問題，而且下次遇到同類問題時(shí)也會(huì)舉一反三。 一個(gè)月前，我在給一家企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，就現(xiàn)場(chǎng)遇到過一個(gè)案例。然后，我完全靠遵循GROW的提問模式，一步一步地幫助學(xué)員得到了想要的答案。 背景：這名學(xué)員是該公司營(yíng)銷部門一名年輕的經(jīng)理，下面帶有7-8人的團(tuán)隊(duì)。他在課間休息找到我，希望尋求團(tuán)隊(duì)管理方面的幫助。 學(xué)員 我團(tuán)隊(duì)里有一個(gè)員工，他總是不能對(duì)自身價(jià)值有清楚認(rèn)識(shí)，不能解決問題，而且還經(jīng)常推卸責(zé)任，把問題甩給研發(fā)，引來(lái)很多抱怨。 你自己的要求是什么？你期望這個(gè)員工怎么做？ 教練 學(xué)員 我希望他能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己的問題，提升自己的敬業(yè)度，真正能夠?yàn)槠渌块T帶來(lái)價(jià)值。 那他現(xiàn)在問題都出在哪里？ 教練 學(xué)員 他現(xiàn)在的態(tài)度、技術(shù)和工作方法都有問題。 好，那我們就重點(diǎn)來(lái)解決你說(shuō)的這三個(gè)方面的問題。如果假設(shè)一種你所期待他能夠成為的最完美的狀態(tài)，他應(yīng)該是什么樣子？ 教練 學(xué)員 第一，他應(yīng)該具備一定技術(shù)能力，可以解決技術(shù)上的難題；第二，他如果有問題的時(shí)候，應(yīng)該隨時(shí)尋求組內(nèi)其他同事的幫助，不會(huì)輕易推卸責(zé)任。 假如10分是滿分，他現(xiàn)在這個(gè)狀態(tài)，你愿意給他多少分？ 教練 學(xué)員 5分。 那他要如何做才能從5分提高到10分？ 教練 學(xué)員 第一，他的態(tài)度得改變，要正確認(rèn)識(shí)自身價(jià)值；第二，他的技術(shù)和工作方法都需要提升。 這事都跟哪些人有關(guān)？他們分別對(duì)此持什么態(tài)度？ 教練 學(xué)員 相關(guān)的有三類人：第一：研發(fā)，他們總是認(rèn)為這個(gè)人在甩鍋；第二，我們自己的團(tuán)隊(duì)，其他人對(duì)他的行為都不認(rèn)可；第三，客戶，他們認(rèn)為這個(gè)人耽誤了他們的工作。 哦，那好吧。我們想想有啥辦法改變這個(gè)情況。你現(xiàn)在手上都有哪些辦法可以來(lái)幫助他呢？ 教練 學(xué)員 哦，我得想想。 你見過公司里其他團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)遇到這種事，一般都怎么做？ 教練 學(xué)員 （思索了一下）他們好像團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享交流挺多的。 好，那你再仔細(xì)想想，至少你現(xiàn)在回去可以做什么事情來(lái)幫到他？ 教練 學(xué)員 （繼續(xù)思索）嗯......在技術(shù)方面，我覺得我需要多關(guān)注他，對(duì)他加強(qiáng)培養(yǎng)，排查問題，提高他的技術(shù)能力；在態(tài)度方面，我覺得他應(yīng)該學(xué)習(xí)別人是如何處理類似問題的。需要對(duì)他多做宣貫；在學(xué)習(xí)方法方面，我可以多給他提供一些相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他多參與相關(guān)項(xiàng)目。 很好，還有其他的辦法嗎？ 教練 學(xué)員 哦......我還可以多組織團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分享活動(dòng)，讓大家各抒己見、交流看法，多給他本人反饋。 這些辦法聽上去都不錯(cuò)呢。那你準(zhǔn)備啥時(shí)候開始實(shí)施？什么時(shí)候會(huì)是最好的時(shí)機(jī)？ 教練 學(xué)員 下周我們團(tuán)隊(duì)人齊，我準(zhǔn)備回去下周四就先做團(tuán)隊(duì)分享這件事。 （……） 看完這個(gè)對(duì)話，你是不是對(duì)最后的結(jié)果感到很驚訝呢？ 如果下次遇到類似場(chǎng)景，你的下屬來(lái)找你求助一個(gè)問題，不妨考慮試用一下上面這個(gè)談話方式。 當(dāng)然，除了GROW模型，我自己總結(jié)有效談話的一個(gè)最基本要素在于：從心出發(fā)，讓自己真誠(chéng)地關(guān)注談話者，從心底里對(duì)談話者的問題感興趣。倘若一個(gè)人在談話中無(wú)法做到全情投入，再有用的模型也是白搭。 |
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來(lái)自： 剛說(shuō) > 《20教練技術(shù)》
