文/田之富_第一勝任力
一、組織核心競爭力，到底是來自組織能力，還是人才？
在商業(yè)社會的殘酷競爭中，經(jīng)常會看到大浪淘沙、成敗瞬間的例子。每一天都有企業(yè)在誕生，每一天也都有企業(yè)在消亡。然而，我們同時能看到一些企業(yè)在時代風(fēng)云變幻中卻屹立百年而不倒，在政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)等領(lǐng)域不斷變革的過程中，總能保持自己的行業(yè)領(lǐng)先地位永續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青!
這些百年企業(yè)，特別是世界上那些歷史悠久的組織之所以能夠傳承數(shù)千年，是因?yàn)樗麄兘?gòu)了一個優(yōu)秀的組織，設(shè)計了激勵人心的企業(yè)使命、愿景，以及符合人性內(nèi)在的價值理念，使得整個組織能夠在外部環(huán)境變化的同時，提前變化或及時調(diào)整自己的應(yīng)對策略，適應(yīng)環(huán)境取得成長。這種能力，叫做組織能力；
同時我們也會看到，這些優(yōu)秀的百年企業(yè)，它的使命愿景來自人們內(nèi)心深處最真實(shí)的需求，企業(yè)發(fā)展能夠跟個人發(fā)展能夠緊密結(jié)合，組織構(gòu)建了“以人為本”的戰(zhàn)略與組織管控和人才激勵體系，讓人才成為組織“核心競爭力”的源頭，所以才能讓組織從無到有，從小到大，直至永續(xù)發(fā)展。這種能力，叫做人才的競爭力。
（圖示：著名管理專家、華南理工大學(xué)陳春花教授）
辣么，組織核心競爭力，到底是來自組織能力，還是人才呢？
有人說，這是一個雞和蛋的辯證關(guān)系嘛！對此，我不是很認(rèn)同。
華為早在1995年其辦公場地還在南油對面的一間民宅時，就邀請了彭劍鋒、吳春波等專家學(xué)者，為華為探討二次創(chuàng)業(yè)的觀念、戰(zhàn)略、方針和基本政策，構(gòu)筑公司未來發(fā)展的宏偉架構(gòu)。以《華為基本法》為里程碑，華為繼續(xù)吸收了包括IBM等公司在內(nèi)的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蛻變，成為中國最優(yōu)秀的國際化企業(yè)之一。
美的集團(tuán)在1997年其規(guī)模20億左右始終徘徊不前時，在國內(nèi)外咨詢機(jī)構(gòu)的輔導(dǎo)下，創(chuàng)新引用了事業(yè)部發(fā)展機(jī)制，其著名的集權(quán)與分權(quán)治理機(jī)制：“集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”，極大激發(fā)了美的職業(yè)經(jīng)理人的積極性，讓美的集團(tuán)保持了持續(xù)不斷地業(yè)績增長，成為全球最具競爭力的電器制造企業(yè)之一。
二、優(yōu)秀的組織塑造人才，優(yōu)秀的人才成就組織
所以，T哥的觀點(diǎn)是，組織成就人才，人才建構(gòu)組織。如果要說哪一個更為重要，我更加認(rèn)可組織能力的建設(shè)。
組織能力是什么，如何建設(shè)？相信大家對于麥肯錫的7S模型、組織能力的楊三角模型、阿里巴巴使用的“六個盒子”等模型不會陌生，他們都是從一個個獨(dú)立的視角展開對組織能力的評估的。T哥曾經(jīng)就自己的理解，對優(yōu)秀的組織做了一個畫像（縱觀國內(nèi)外知名企業(yè)如Google、蘋果、Facebook，華為、阿里、騰訊、美的、聯(lián)想等標(biāo)桿企業(yè)的共同的優(yōu)秀基因），如：
·優(yōu)秀企業(yè)往往有一個凝聚人心的領(lǐng)導(dǎo)人：并凝聚一個優(yōu)秀的管理層班子，使得公司的經(jīng)營決策效率很高、組織在營銷、研發(fā)、財務(wù)、人力資源、供應(yīng)鏈等等管理環(huán)節(jié)上沒有明顯的短板。并且，這個領(lǐng)導(dǎo)人（一般是老板、董事長）往往站得高、看得遠(yuǎn)，總裁往往精于經(jīng)營管理，落地執(zhí)行力強(qiáng)，二者搭配讓企業(yè)跳出“最和諧的舞蹈”；
· 優(yōu)秀的企業(yè)全員都能感受到激勵人心的組織使命和挑戰(zhàn)性的愿景目標(biāo)，有符合人性的價值觀：如谷歌“整合全球信息”的使命和“不作惡”價值觀，讓谷歌在互聯(lián)網(wǎng)時代引領(lǐng)潮流、阿里巴巴“讓天下沒有難做的生意“的使命感激發(fā)了員工和客戶的內(nèi)心…；
· 清晰明確的業(yè)務(wù)流程和組織職責(zé)，及合理的組織管理模式：沒有扯皮，溝通成本低、組織運(yùn)行的效率高；
· 直面問題&溝通順暢的組織文化：讓優(yōu)秀的員工活的開心的組織文化；
·充分激發(fā)的人力資源：每一個層級、每一個崗位都有最為合適匹配的人才，組織也有讓人勝任高一級職位的通道和培養(yǎng)體系；
· 科學(xué)高效的管理工具：優(yōu)秀的企業(yè)善于和敢于嘗試并應(yīng)用科學(xué)的管理工具，并讓工具產(chǎn)出幾倍的效益；
· ……
（圖示-阿里巴巴使用的組織診斷工具六個盒子）
優(yōu)秀的企業(yè)，往往通過塑造組織能力，把普通的員工培養(yǎng)成為人才！套用馬云的說法，就是，“所謂一流企業(yè)，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而所謂三流企業(yè)，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢?！?/div>
大家還曾經(jīng)記得馬云說過這樣的話爆紅網(wǎng)絡(luò)嗎？去年四月，馬云在來往上發(fā)出這樣的一段推文：“企業(yè)請人很難。我很不喜歡“挖人”這一說。企業(yè)不應(yīng)該費(fèi)力“挖人”，而應(yīng)該費(fèi)心費(fèi)力培養(yǎng)自己的年輕人。最好的人才一定是自己發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和訓(xùn)練出來的?！?/div>
馬云這段話完全是有感而發(fā)，曾幾何時，他曾經(jīng)跟他創(chuàng)業(yè)的十八羅漢說：你們的水平頂多就是團(tuán)隊(duì)小組長的水平，未來公司上市和全球化，需要引進(jìn)500強(qiáng)公司的職業(yè)經(jīng)理人。但結(jié)果呢，時至今天，馬云高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人卻紛紛離去，僅有中歐教授曾鳴還在阿里總參謀長的位置，而陸兆禧、蔣芳、彭蕾等阿里巴巴創(chuàng)始人卻一個個成為阿里巴巴的中流砥柱人物。而當(dāng)年曾經(jīng)是一個前臺的董文紅，現(xiàn)在已經(jīng)成長為菜鳥網(wǎng)絡(luò)的董事長。
優(yōu)秀的組織往往在成長的同時，也會讓人才一起同步成長！
三、組織能力如何打造：一手業(yè)務(wù)、一手管理
組織能力如何塑造？T哥給出一個口訣：一手經(jīng)營、一手管理，兩手都要抓，但，先后次序要區(qū)分清楚。
業(yè)務(wù)（經(jīng)營）涉及的范疇指的是：企業(yè)定位在哪個行業(yè)、占位在價值鏈的哪些環(huán)節(jié)、目標(biāo)客戶群是誰、產(chǎn)品有哪些、市場在哪里、競爭的策略是什么、有哪些戰(zhàn)略決策和行動計劃保證成功...業(yè)務(wù)設(shè)計的最終結(jié)果，是設(shè)計合理的業(yè)務(wù)流程，規(guī)劃清晰的商業(yè)模式，形成盈利模式。
說白了，就是先把經(jīng)營上的策略想明白、業(yè)務(wù)上的流程搞清楚，讓企業(yè)賺錢，并且持續(xù)優(yōu)化賺錢的能力。
管理涉及的范疇指的是：對公司戰(zhàn)略的管理、目標(biāo)計劃的管理、人力資源的管理、財務(wù)的管理、文化的管理、溝通機(jī)制的管理、IT的管理等等...企業(yè)管理的結(jié)果，一般表現(xiàn)為企業(yè)的制度、流程、文件、規(guī)則...管理的最終目標(biāo)，是提高組織的效率。
也就是說，管理是耗用組織資源，花錢，最終目標(biāo)為是為了賺更多的錢，更持久的賺錢。
所以，組織能力要兩手抓：一手經(jīng)營能力、一手管理能力，兩手都要抓，但經(jīng)營能力的塑造在先，管理能力的塑造在后。
我們往往看到很多的企業(yè)現(xiàn)狀是這樣的：公司老板和高管則忙于細(xì)節(jié)，撅屁股埋頭苦干或沖鋒在前；中層干部則每天向老板呼救求援，這里著火、那里塌陷；基層員工則無所事事，評點(diǎn)國家政策、抱怨公司和老板......
如何評估一個企業(yè)的經(jīng)營管理能力是否ok？T哥給大家羅列一份清單，針對此一一盤點(diǎn)，應(yīng)該可以看到自己的經(jīng)營管理能力水平的高低了：
第一部分：行業(yè)價值鏈定位分析
·公司在行業(yè)價值鏈中的位置如何，是否處在一個高價值的位置上？
·是否對行業(yè)宏觀環(huán)境非常清晰，是否充分利用行業(yè)中的機(jī)會點(diǎn)？
·公司的資源投放是否在行業(yè)的關(guān)鍵成功要素上？
·公司是否關(guān)注并洞察行業(yè)發(fā)展趨勢并能提前布局，安排市場和產(chǎn)品開發(fā)計劃？
·是否了解行業(yè)的發(fā)展周期、行業(yè)規(guī)模、行業(yè)的進(jìn)出壁壘、行業(yè)一體化難易度、產(chǎn)業(yè)盈利水平和生產(chǎn)力是否過剩等，并據(jù)此作出匹配的決策？
第二部分：產(chǎn)品和市場定位的分析
·公司的目標(biāo)客戶群是否明確清晰、是否了解客戶的需求動機(jī)、消費(fèi)習(xí)慣和觸及客戶的渠道，并提供了有價值的服務(wù)？
·公司的市場布局如何，是否區(qū)分明確的市場策略？
·公司的產(chǎn)品組合是否合理，是否規(guī)劃了清晰的形象產(chǎn)品、阻擊產(chǎn)品、核心利潤產(chǎn)品等等，每一種產(chǎn)品是否有生命周期管理策略？
·公司是否有清晰的客戶價值主張，并規(guī)劃了合理的內(nèi)部流程以實(shí)現(xiàn)客戶價值？
第三部分：競爭環(huán)境和競爭策略分析
·是否清楚了解行業(yè)的競爭情況，說出公司的競爭對手（如，行業(yè)的前三位、公司對標(biāo)的競爭對手）？
·是否針對競爭對手設(shè)計了清晰的競爭策略？
·跟競爭對手相比，我們的競爭實(shí)力、優(yōu)劣勢和相應(yīng)的策略是否清晰？
第四部分：自身資源能力分析
·是否清楚自己的資源和能力（如品牌、市場、品質(zhì)、生產(chǎn)、銷售、資本、人力資源...）的擁有程度，跟競爭對手比自己的優(yōu)劣勢對比如何？
·是否清楚自己的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和組織文化狀況、內(nèi)部流程和效率有哪些什么問題，原因?yàn)楹危?/div>
以上的分析要素，對很多HR來說，是不是有些難度呢？T哥很誠懇地跟大家說，這是一家企業(yè)的高管和HR Head的必修功，懂了，才能叫做是一個懂業(yè)務(wù)的HR團(tuán)隊(duì)。否則，還要加油哦。
四、謹(jǐn)防組織“過度管理死”
在中國，還要謹(jǐn)防一個悲催的事實(shí)：很多企業(yè)都死在“過度管理”上了。
管理的難度也在于，它需要靈活、需要灰度、需要堅(jiān)韌、需要調(diào)和......在企業(yè)不同的成長階段，關(guān)注不同的管理重點(diǎn)。
（圖示：組織不同成長階段，管理的重點(diǎn)不同）
1、在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和快速成長階段，組織能力打造的重點(diǎn)應(yīng)該是：基于某市場機(jī)會和產(chǎn)品開發(fā)，建立企業(yè)的盈利模式，攫取成長的第一桶金。
2、在企業(yè)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張和管理初建期間，組織能力打造的重點(diǎn)應(yīng)該是：將市場認(rèn)可的產(chǎn)品迅速擴(kuò)大，占領(lǐng)市場，建立起成熟業(yè)務(wù)運(yùn)營體系，在市場上占據(jù)一定的地位。
3、在企業(yè)業(yè)務(wù)穩(wěn)定和管理規(guī)范時期，組織能力打造的重點(diǎn)應(yīng)該是：在產(chǎn)品體系開發(fā)和運(yùn)營管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行管理規(guī)范上的提升，從能人驅(qū)動到系統(tǒng)化規(guī)范驅(qū)動的轉(zhuǎn)變。
4、在企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟/衰退和創(chuàng)新發(fā)展時期，組織能力打造的重點(diǎn)應(yīng)該是：創(chuàng)新管理驅(qū)動持續(xù)成長，文化和知識管理獲取多元成長，企業(yè)謀求多元化和全球化發(fā)展。
故此，我非常認(rèn)可陳春花教授的管理觀：“管理始終為經(jīng)營服務(wù)，管理不能超越經(jīng)營”。
也就是說，在什么時期下要什么藥，管理不能過火，否則會被“過度管理”毒死，良藥變毒藥。
因此，在對一家企業(yè)做組織診斷時，我會特別注意觀察這樣的一個簡單的現(xiàn)象：“最優(yōu)秀的人是在做經(jīng)營，還是在做管理？你開內(nèi)部會議多，還是開外部會議多？”
全球第一CEO杰克.韋爾奇所著《贏》一書中提到，他經(jīng)常使用一個管理者的行為評估方法：不好的管理者，上午最重要的時間都在開內(nèi)部會議，下午不重要的時間見客戶；好的管理者，上午最重要的時間都在見客戶；下午盡量少的時間開內(nèi)部會議。
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【作者簡介】 田之富_第一勝任力，一位在組織和人才發(fā)展領(lǐng)域耕耘了20+年、為美的、萬和、華僑城、TCL、招商銀行、深圳移動等100+知名企業(yè)提供咨詢服務(wù)、多家企業(yè)常年顧問和獨(dú)立董事、原創(chuàng)專業(yè)文章超50萬字、研發(fā)自主知識產(chǎn)權(quán)的TCC大一人格領(lǐng)導(dǎo)力測評系統(tǒng)、著有《企業(yè)成長問題診斷》的HR老鳥，現(xiàn)已經(jīng)推出在線《人才管理師微課認(rèn)證》、《人才測評師微課認(rèn)證》班，在北京上海深圳開設(shè)系列《OD技術(shù)案例實(shí)操班》
