作者：弘一律師事務所 匠心建工律師團    投稿郵箱 763557465@qq.com

      受當前疫情影響，一方面是以西貝為代表的傳統(tǒng)餐飲“關門歇業(yè)”，另一方面是以盒馬為代表的電商卻出現了“人手緊缺”。

正所謂“高手在民間”，盒馬首先開啟了一場救人亦自救的抗“疫”行動，與傳統(tǒng)餐飲業(yè)“共享員工”。

2月4日以來，生鮮傳奇、沃爾瑪、步步高等多家公司也發(fā)出了“共享員工”的邀請，歡迎暫時歇業(yè)的員工前去“上班”。

2月5日，京東7FRESH發(fā)布了“人才共享”計劃，邀請臨時歇業(yè)的餐飲、酒店、影線及零售聯(lián)營商戶員工前去“打短工”。

2月6日，阿里本地生活推出就業(yè)共享平臺，招募萬名餐飲員工臨時送外賣。

疫情下的“共享員工”，是為解決燃眉之急的權宜之計。作為律師，我們在此為企業(yè)探討兩個法律問題：其一，“共享員工”是否合法嗎？其二、出現勞動用工糾紛或工傷事故，誰來擔責？ 

     一、“共享員工”合法嗎？

傳統(tǒng)餐飲企業(yè)作為不具有勞務派遣資質的單位，不能派遣員工到用工單位。但他們不向被派遣的企業(yè)收取勞務派遣費，不從中盈利，只是類似于“出租”一樣，將自己企業(yè)當前富余的勞動力臨時租給急需勞動力的企業(yè)，承租方付給出租方的費用全部發(fā)給勞動者本人。

      一方面?zhèn)鹘y(tǒng)餐飲企業(yè)并未因“出租”員工而獲利，另一方面承租的企業(yè)花錢獲得員工的勞動力，員工從中獲得公平的工資，所以，以上用工方式并不存在任何違法之處，所謂“法無禁止即自由”。

二、出現勞動用工爭議或工傷事故，誰來擔責？

      根據目前新聞可知，盒馬公司其員工簽訂是勞務合同，而盒的員工本身又與西貝等餐飲企業(yè)簽訂了勞動合同。

      根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

因為立法的原意是為了勞動者有明確的用人單位保護，這些傳統(tǒng)餐飲企業(yè)并未與員工解除勞動合同，那員工的負責單位仍應是原單位。有關勞動者的用工糾紛或工傷事故，應由與員工存在勞動合同關系的企業(yè)（西貝等餐飲企業(yè)）負責兜底。

律師建議：

      共享雙方必須約定清楚各方的權利、義務與責任，尤其是管理制度、保障措施、法律風險與責任歸屬。比如員工在共享期間的工傷如何處理，傳統(tǒng)餐飲企業(yè)應繼續(xù)購買工傷保險（國家相關部門也出臺了針對性的社保延遲繳納的政策，以幫他們渡過這次難關，但延遲不是免除。），實際用工企業(yè)可以為這些員工購買商業(yè)保險。因為借調或兼職員工在用工企業(yè)工作期間遭受事故傷害，比如上下班途中交通意外、工作場所工作時間內遭受傷害。工傷認定會有一定阻力，用工企業(yè)需要通過購買商業(yè)保險來預防可能產生的傷害風險。