在人力資源領(lǐng)域工作近10年，最為深刻的一點(diǎn)是：人力資源從業(yè)者中，十有八九總是很“業(yè)余”，而“專業(yè)”的人相當(dāng)少見。中國企業(yè)的首席執(zhí)行官把尋求、吸引和保留人才視為最大的挑戰(zhàn)，甚至超過了創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)、全球化風(fēng)險(xiǎn)和政治風(fēng)險(xiǎn)。未來，人力資源從業(yè)者面對(duì)的專業(yè)挑戰(zhàn)仍然是一大問題！

作為一個(gè)職業(yè)，人力資源的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)有著深刻地影響?，F(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

劉偉師先生在《人才管理圣經(jīng)》中，將人才管理的核心技術(shù)定義為：能力技術(shù)、測(cè)評(píng)技術(shù)和發(fā)展技術(shù)。三大核心技術(shù)是人力資源的核心技術(shù)。能力技術(shù)和測(cè)評(píng)技術(shù)是人力資源從業(yè)者最Base的工作技能，絕對(duì)是“基本功”。發(fā)展技術(shù)是基于能力技術(shù)和測(cè)評(píng)技術(shù)的解決方案。

可以說人力資源所有解決方案都離不開能力技術(shù)和測(cè)評(píng)技術(shù)。根據(jù)在企業(yè)中20多年的觀察，絕大部分人力資源從業(yè)者不懂這些最Base的工作技能。很多做了多年的HR經(jīng)理、HRBP、甚至是總監(jiān)們，雖然整天將“能力”（Competency or Dimension）掛在嘴邊，但從未系統(tǒng)學(xué)習(xí)過能力技術(shù)和測(cè)評(píng)技術(shù)，也未曾見過真正的“能力詞典”，怎么能稱為“專業(yè)”？

不“專業(yè)”的HR們，在“選”、“育”、“用”、“留”等HR最常規(guī)（Routine）的工作領(lǐng)域，做著什么？收簡(jiǎn)歷，然后交給獵頭或者第三方機(jī)構(gòu)；面試不準(zhǔn)確？導(dǎo)致面相、手相、血型、星座全成了HR的看家本領(lǐng)。組織培訓(xùn)，招呼培訓(xùn)公司或者找老師，美其名曰課程外包，自己淪為“看場(chǎng)人”；談起用人，只能由用人部門“任人擺布”，而自己沒有任何話語權(quán)；問起來如何留人？手拿薪酬調(diào)研報(bào)告，煞有介事的Review行業(yè)薪酬，得出行業(yè)薪酬太高的結(jié)論，加薪、晉升是簡(jiǎn)單而“唯一”的方法。難怪各行業(yè)時(shí)不時(shí)會(huì)有 “如果沒有人力資源部會(huì)怎樣？”腦洞大開的討論。

每當(dāng)高層問起：HR對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)有哪些？大部分HR會(huì)很謙虛，“我們又不是一線的人，我們哪能有什么大的貢獻(xiàn)！”。如果按照拉姆查蘭的理論，CEO、HR和財(cái)務(wù)是戰(zhàn)略制定的核心三角色，邏輯上人力資源從業(yè)者應(yīng)當(dāng)是戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的角色。劉偉師先生也談到：人才管理是一個(gè)重要業(yè)務(wù)流程，該流程能確保組織擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才，滿足組織目前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展及其優(yōu)先順序的需求。你是不是太“業(yè)余”了？

從促動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃的核心角色的角度，絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者顯然無法稱得上是“專業(yè)“的，在這個(gè)方面支持業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)僅是一個(gè)基本要求，那些照搬（Copy）別家公司人力資源解決方案的做法，是無法使你的組織獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。

哪些是人力資源從業(yè)者的出路，本人建議如下。

1.  HR應(yīng)該把自己定義為業(yè)務(wù)部門，深入了解業(yè)務(wù)的“操作”；或者更多內(nèi)部晉升業(yè)務(wù)部門的同事；

2.  從提高自身“專業(yè)“性出發(fā)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)HR核心技術(shù)，至少掌握能力和測(cè)評(píng)技術(shù)；

3.  放下身段、開放心態(tài)。

主動(dòng)完成從HR管理向人才管理（Talent Mgt.）的轉(zhuǎn)變。