用人單位未足額支付勞動報酬的，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。對未休年休假，用人單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，當用人單位未支付時勞動者可以提出解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償嗎？

這里涉及到年休假工資是否屬于勞動報酬的問題。本文結合案例，對年休假工資是否屬于勞動報酬作出簡要分析。

2018年1月，王某至某公司從事行政工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2018年全年公司未安排王某休帶薪年休假。

2019年3月5日，王某以公司未支付2018年帶薪年休假工資為由提出解除勞動合同，要求公司支付2018年帶薪年休假工資5517元（8000÷21.75×5×3），并支付經(jīng)濟補償12000元（8000×1.5）。王某與公司協(xié)商未果。

2019年4月18日，王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求同上。

仲裁委認為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

本案中，公司已經(jīng)每月正常支付了王某工資，所以已經(jīng)發(fā)放了王某一倍的年休假工資，公司應當再支付王某200%的年休假工資。

額外支付的200%年休假工資不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動報酬，對于王某經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟛挥柚С帧?/span>

有人認為帶薪年休假工資屬于勞動報酬，理由如下：

勞動報酬是指用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬。

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第五十三條規(guī)定：“《勞動法》中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！?/span>

《關于工資組成總額的規(guī)定》第十條規(guī)定：“特殊情況下支付的工資包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；”

原勞動部的意見規(guī)定工資包括“特殊情況下支付的工資”，而《關于工資組成總額的規(guī)定》對此又作出了明確的規(guī)定，將各種假期的工資規(guī)定為特殊情況下支付的工資，而《職工帶薪年休假條例》是之后才頒布的新法規(guī)，但依立法精神可歸結為其中的“定期休假”。

所以，帶薪年休假工資是“特殊情況下支付的工資”，屬于勞動報酬。

對于以上觀點，筆者部分認同，部分不認同。

筆者認為帶薪年休假本身的100%工資屬于勞動報酬，額外支付的200%工資不屬于勞動報酬。

不是帶有工資字樣的就一定是勞動報酬。

人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！?/span>

從該規(guī)定可以看出300%的年休假工資中包含了兩部分，一部分100%是正常工作期間工資，另一部分是額外支付的200%工資。

100%這一部分無論勞動者是否上班，用人單位均應當發(fā)放，符合以上關于年休假工資的分析，屬于勞動報酬。

200%這一部分其實并不是勞動者的勞動所得，也不是法律規(guī)定的不提供勞動但也可以獲得報酬的情形，這一部分是對用人單位應按規(guī)定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位的補償責任。

就如未簽訂書面勞動合同要向勞動者支付二倍工資，其中的一倍工資是勞動者本身的勞動所得，屬于勞動報酬，另一倍工資就是對用人單位未簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償。

一些地方性規(guī)定對于額外支付的年休假工資也定性為補償責任，而非勞動報酬。

如《江蘇省高級人民法院關于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導意見》第四條規(guī)定：“勞動者因未休年休假而請求用人單位支付的工資差額系用人單位應依法承擔的法定補償責任，該請求權的仲裁時效期間應按《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動關系解除或終止的，則從勞動關系解除或終止之次日起算?！?/span>

這里不僅將工資差額定性為補償責任，仲裁時效上也是適用調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的普通仲裁時效，而不是第二款關于勞動報酬的特殊仲裁時效。

綜上，帶薪年休假工資中100%部分屬于勞動報酬，額外的200%部分不屬于勞動報酬。

本文選自三茅專欄作家：汪正樓律師