近日，筆者接到某公司HR的咨詢：公司因經(jīng)營困難決定提前解散，公司需要與所有員工終止勞動合同，但不清楚這種情況是否能終止，且是否需要給員工補償，如何操作才符合法律規(guī)定。

《勞動合同法》第四十四條第（五）項規(guī)定，“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止?！?/span>

由此可知，公司決定提前解散是勞動合同終止的“法定事由”。這是因為公司解散注銷，勞動合同一方的主體消滅，勞動合同無法繼續(xù)履行，只能終止。

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（六）項的規(guī)定：“依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?！?/span>公司提前解散終止勞動合同，應向員工支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟補償金的支付標準依據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付。即公司應按員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資。

如果員工月工資高于公司所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。如果員工月工資未高于公司所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則無支付年限的限制。

員工的月工資是指其在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，工作不滿十二個月，按實際工作的月數(shù)計算平均工資。

經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照員工應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的特殊員工包括工傷職工、醫(yī)療期內(nèi)職工、三期女職工、本單位連續(xù)工作15年且離法定退休年齡不足5年的職工、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進行離崗前職業(yè)健康檢查的職工，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的職工等，這些職工在勞動合同期間不得解除，但是公司解散是勞動合同法定終止的事由，公司可以與上述員工終止勞動合同。

除了工傷職工還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金之外，其他特殊員工的額外補償，各地的規(guī)定都不一致，沒有統(tǒng)一、明確的做法，北京地區(qū)對特殊員工無額外補償。

公司提前解散并與員工解除勞動合同，需具備解散的事由，然后履行一定的法定程序，筆者建議按以下步驟操作：

第一，由公司的股東會作出公司解散的決議，并做好股東會議記錄。

第二，公司按照法律規(guī)定成立清算組，執(zhí)行各項清算事務，比如清理公司財產(chǎn)、通知或公告?zhèn)鶛?quán)人，清理債權(quán)債務等。因為只有公司確已停止正常經(jīng)營，已經(jīng)或確定將進入清算程序的，才具備與勞動者終止合同的前提。

第三，雖然法律法規(guī)并未明確規(guī)定公司決定提前解散，應與職工平等協(xié)商安置方案，實踐中一般認為公司仍應本著誠信原則，盡量與員工就離職問題進行協(xié)商，爭取達成協(xié)商一致的終止方案。因此，公司與員工終止勞動合同時，還應遵循一系列的程序要求，例如以開會或者張貼公告的方式告知員工發(fā)生了何種解散事由，解散擬采取終止勞動合同的方式及補償方案。

第四，公司與員工簽署終止勞動合同協(xié)議，為員工出具離職證明、辦理檔案及社保的轉(zhuǎn)移手續(xù)。實踐中一般認為勞動合同終止的時間是勞動合同終止協(xié)議終雙方約定的終止時間，沒有終止協(xié)議的，以公司發(fā)出的終止勞動合同時間為準。

第五，對于特殊員工，公司依據(jù)當?shù)氐姆ㄒ?guī)政策支付額外補償，如果當?shù)胤ㄒ?guī)政策未規(guī)定必須支付額外補償?shù)模缮蠠o需支付，但為了順利推進勞動合同終止進行，可以在法律之外適當給于額外補償。

第六，到工商部門辦理公司注銷登記手續(xù)。