有網友問：如果你的下屬和你對著干，可你又沒權利讓她走，你會怎么辦？

遇到這種“刺頭”確實挺棘手，想讓她走人么也沒有權限，不走么似乎又有點束手無策。

但管理學有句話，叫做“你改變不了對方，有改變自己。”

這一定是考驗你的管理智商與情商的時候，你要做的就是嘗試各種方法改變彼此對立的現狀，擺脫窘境。

下面，就這個話題，我個人再說三點看法，僅供大家參考。

一、先搞清楚下屬為什么總要和你對著干

世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，職場也是如此。

你的下屬總要和你對著干，想必一定事出有因。作為管理者，遇到這種情況，先不要被下屬帶著節(jié)奏走，情緒化搞對立，你應該先冷靜下來，管控好自己個人的情緒，搞清楚對方為什么會和你對立？

我列舉一些可能的因素：

第一，因為過去某些事情上，下屬對你的管理很不滿。比方說你給下屬績效考核打了很低分，讓她很不服之類的。

第二，你的性格比較軟弱，下屬覺得你這個領導“好欺負”，所以和你對著干看你能拿她怎么樣？指不定還能把你擠兌走，自己有上位的機會。

第三，公司里有一些小團體“派系”，雖然你是她的領導，但她并不站在你這邊，因為這樣的小團體利益關系，就希望和你對著干了。

第四，下屬就是這種脾氣，性子比較耿直，遇到不同意見就要提，哪怕這個人是自己的直屬領導。

以上這些因素都可能會是外在矛盾的內在原因，只有想辦法搞清楚這其中的原因，才能有針對性解決問題。

也許問題得到了解決，你們之間的矛盾也會隨之化解。

二、沒權利讓對方走，也可以采取其他的管理手段

首先，這話題說到”沒權利讓對方走“，這說明管理者本身并不是很高層的領導，最多可能也就是個中層。

一般讓員工”走人“這種決策權都會在公司高管身上，你沒辦法直接決定那就必須考慮其他的管理手段。

第一，就是調整換到別的團隊去，走人沒有權利決定，調崗還是有可能的。

比如她原來是你這個團隊的，你可以和公司領導溝通，調動至其他團隊去，不再歸你管理。那至少眼不見為凈。

第二，是通過績效考核打分，影響其收入情況。一般這種”刺頭“，都不會和自己的錢過不去，你如果掌握考核分配權，完全可以在這個方面對其施壓。一次兩次沒啥感覺，次數多了自然就感覺到肉痛。

第三，搜集這個員工的不良表現證據，提交上級領導或者人力資源部門處理。自己的能力權限有限的情況下，只有求助公司層面的幫助。

因為很多時候，你自己團隊內部的矛盾，領導是不知情的，到了忍無可忍的這一步，你必須要把這種情況公開化處理了。

三、對事不對人，凡事逃不過一個”理“字，占領道德制高點

一些管理者，遇到”刺頭“的下屬，往往陷入一種誤區(qū)：即這個下屬態(tài)度這么惡劣，我也不需要對她客氣，該罵過去的就必須罵過去，該使出陰招的我也要對付她。

事實上，你要是和她做同樣的行為，在領導或者其他員工的眼里，你們本質上上沒有太大的區(qū)別。

也就是你們都非常情緒化，“一個巴掌拍不響”，大家覺得你們都有錯誤。

真正聰明的管理者，不會自己陷入和下屬的“纏斗”中去，就事論事，以工作的形式來對你進行回應。

比如你不服從管理是吧？那就正兒八經地考核你的任務完成情況，監(jiān)督你的考勤情況等等。

要是做得不好，那就按照規(guī)章制度來處理，我想對方也沒啥話說，想反駁你也缺乏依據，更得不到其他人的同情。

四、作為管理者，對待下屬一定要有足夠的耐心

是不是和你對著干的下屬就一定要開除她？

我看也未必，因為這樣的“對著干”也得客觀分析，比如我之前也分析過，有些下屬性格使然，遇到不同意見的事情，就會直接表達，毫不留情面，哪怕對方是自己的上級領導。

那么這樣的員工本質上并沒有太大的惡意，只不過情商較低，沒有意識到對上級需要保持應有的尊重。

那么這樣的情況，你可以找她單獨談談心，告訴她職場上應有的人際關系規(guī)則該怎么樣？讓她試著換位思考。

或者你自己不方便出面的，也可以委托自己信得過的其他下屬幫你去溝通。

當年李世民“貞觀之治”，也有個直言不諱的魏征存在，在別人眼里，似乎這樣的大臣就是“目中無人”，老喜歡和皇帝對著干。

然而李世民不愧為李世民，對魏征的行為很有耐心，并且還鼓勵魏征提建議，積極納言。

這就是一種做管理者的格局，值得我們很多人去思考和學習。