網上有不少關于面試者如何提問的建議，都能夠有所參考。但是這些建議還缺少一些理性的分析。比如戰(zhàn)略問題，如果不是應聘較高的崗位，面試者很少和你討論企業(yè)戰(zhàn)略的問題，也并不關心你對戰(zhàn)略方向的理解與否。

我在其他問題回答的時候，曾經簡單陳述過，企業(yè)為什么要你提問的原因。應該說，在面試過程中，企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)的設計都有其目的，且不可過于主觀和隨意的提問。

企業(yè)為什么要你提問呢？

1.企業(yè)之所以讓你提問題，是想知道你的職業(yè)傾向。

在經過幾輪交流之后，企業(yè)希望從你的提問中進一步確認你的職業(yè)興趣和方向。從而更確切的判斷你在目標崗位上是否有大的作為。

2.想了解你的個人風格與價值取向

企業(yè)有自己的價值觀和文化，面試者的能力再強，如果與企業(yè)的文化價值不匹配，也不會有好的工作狀態(tài)。一個合格的員工，首先是與面試企業(yè)“道相同”的人。否則，便是“道不同不相為謀”了。

3.希望通過面試者的提問，進一步探討和辨別其崗位能力與目標認知

盡管已經對面試者有一個基本的判斷，但是面試者對交流的信息和面試崗位的要求理解了沒有？到底怎么想的？如果直接問，可能回答比較含糊或者委婉，倒不如聽一下面試者主動提出什么方向的問題。

總之，給面試者提問的機會，既是對他的最大尊重；同時也是在對其心理、能力、價值等方面進行多維度二次辨識的過程。

如果想要清晰到底提問什么問題，還要進一步明白企業(yè)的著眼點在哪里。俗話說，知己知彼百戰(zhàn)不殆，對于企業(yè)的面試目的越清楚，越是能夠有針對性的進行應對。

1.企業(yè)在意求職者的職業(yè)傾向。

職業(yè)傾向是崗位匹配度的第一也是最表層的匹配要求。如果你對所面試的崗位沒有興趣，根本談不上好好工作的問題。

職業(yè)傾向主要包括三部分：

A.職業(yè)方向

所謂職業(yè)方向是指你的職能發(fā)展領域方向，比如你是技術領域、管理領域、財務領域、營銷領域還是其他領域的。

一方面是個人的職業(yè)領域傾向，另一方面是企業(yè)根據你的整體表現(xiàn)判斷出的職業(yè)領域傾向。二者不一定一致。

B.發(fā)展機會

所謂發(fā)展機會，從企業(yè)角度來說，就是你將來可以調整的崗位，可以做的替代性工作和將來能夠成長的天花板在哪里。

只有明白了這些，企業(yè)才會因才配置，才會在任命、提拔、培養(yǎng)等方面進行針對性調整。

C.成長可能

所謂成長可能，站在企業(yè)角度來看，就是判斷你的學習能力，成長欲望和成長的潛力。越是有好的學習力，越是有強烈成長欲望和潛力的員工，越是容易得到企業(yè)的認可。

2.在意求職者的崗位匹配能力

所謂崗位匹配，只要指三方面：

A.目標完成能力

對于企業(yè)的績效指標或者平均條件下的工作目標能否順利完成，能否在本崗位上對整體工作起到應有的支撐作用。這是企業(yè)對于面試者關鍵能力考慮的基礎著眼點。

B.工作強度適應

按照企業(yè)現(xiàn)在或者極限狀態(tài)下，能否適應公司的工作頻率和工作壓力，能否頂住壓力盡善盡美的做好手頭工作。這是對于面試者能力判斷的第二著眼點。

C.能力匹配度

對于面試者表現(xiàn)出來的知識結構、專業(yè)技能以及崗位認知，其現(xiàn)有能力能否達到任職的基本要求。這是企業(yè)基于能力維度考慮的重點。

3.基于價值觀的分析與判斷

價值觀是隱性的東西，但是卻是決定面試者是否勝任的底層要素。企業(yè)希望通過面試者價值取向的判斷，來確定其求職動機；來判斷其能否與團隊進行有效磨合、融為一體；來判斷其工作風格與公司的整體要求是否一致。

在了解了企業(yè)的面試思維特點和基本的分析判斷方向之后，面試者就可以沿著企業(yè)的思維方向進行對應問題的思考。

1.針對企業(yè)基于個人職業(yè)興趣、職業(yè)成長等方向的分析

針對企業(yè)的分析方向，個人應該進行延伸思考，在個人工作領域的傾向性、個人成長的可能性和個人成長機會的提供等方面進行問題的思考。

A.基于適合領域的問題

主要是企業(yè)的行業(yè)方向、企業(yè)的組織與職能分工以及企業(yè)未來發(fā)展的趨勢方面的信息獲取與分析判斷。落腳點在個人的職業(yè)發(fā)展領域與空間上。

B.基于個人職業(yè)發(fā)展機會的問題思考

個人職業(yè)發(fā)展的機會，主要集中于企業(yè)的晉升通道、晉升機制、職級劃分及績效制度等。這些方面無一不與個人未來的成長機會有關。落腳點在個人的能力成長與職業(yè)通道上。

C.基于個人成長潛力和未來可能性的問題思考

一方面表達出自己強烈的學習和成長欲望，另一方面則是關注企業(yè)的培訓機制、育人機制，有沒有較好的學習機會、培訓機會、有沒有較好的鼓勵學習和成長的激勵措施等。

2.基于個人核心能力的問題思考方向

因為是個人提問，不是觀點表述，所以無法繼續(xù)表達個人的優(yōu)點特長等問題。那么只能反方向進行提問。

A.針對績效目標的問題

企業(yè)考慮的是你績效目標的實現(xiàn)能力。那么作為應聘者來說，要考慮的是在目標企業(yè)通常情況下達不成績效目標的一般影響因素有哪些。

達不成績效目標有個人的原因，也有企業(yè)的原因，反方向思考和提問，變相增加了你工作的目標性特征和較為成熟的目標導向思路。

B.對于工作強度和抗壓能力方面的問題

企業(yè)在抗壓方面考慮的是你在哪些方面達不到要求。

作為應聘者，你也可以反方向思考，考慮工作壓力一般來自哪些方面，企業(yè)工作的節(jié)奏和頻率控制是怎樣的。關注這方面的問題，一方面說明你有抗壓的意識，另一方面也是變相對企業(yè)疑慮的一種回應。

C.基于勝任能力方面的問題思考

勝任能力是企業(yè)關注的重點，企業(yè)的思維是尋找你的能夠勝任的因素和達到勝任要求的條件。作為應聘者，你反向考慮，關注不勝任的條件在哪里，自己有哪些不足之處。以問題的形式體現(xiàn)出來，一方面可以遮掩你的不足，另一方面也給企業(yè)吃一顆定心丸。

3.基于價值觀的思考

企業(yè)在價值觀方面關注的是你不適合的地方，是有哪些瑕疵。

作為面試者，只能反向提問，就團隊磨合、企業(yè)文化要求及工作作風等方面進行提問。比如，企業(yè)的價值主張是什么，比如企業(yè)對于團隊的基本要求是什么，企業(yè)對于員工的工作作風有什么希望和寄托等等。

回到一開始我說的觀點，企業(yè)讓面試者提問是面試中的一個環(huán)節(jié)，不是信馬由韁讓面試者隨便提問題消遣一下，這步安排是有很強的針對性的。好的提問能夠讓面試官刮目相看，不好的提問會給面試官留下不好的印象。

以下兩個“失敗”的提問僅供參考：

提問一：公司按時發(fā)工資嗎？

點評：這種提問顯得比較自我，一方面沒有針對面試成功這個目的而來，另一方面表達了個人較為強烈的利益驅動傾向。不是面試官愿意聽的。

提問二：我到公司來面試主要就是想學點東西，請問我能有學習的機會嗎？

點評：想學習就說想學習唄，非要加個前提：自己來公司就是為了學東西的。哪家公司沒事給你發(fā)著工資，讓你只在這里學東西。工作才是第一位的。

成功的面試需要成功的思維，多動腦筋，備足功課，才能夠游刃有余。

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