【原】求職面試，決定你能否錄用的，不是背景調(diào)查！

聊哥職場(chǎng)超有料 2019-11-07

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前段時(shí)間，一個(gè)過去的同事和我聯(lián)系，尋求我的幫助：

他打算跳槽，在求職時(shí)簡(jiǎn)歷處的領(lǐng)導(dǎo)電話寫了我的（我不是他領(lǐng)導(dǎo)），讓我到時(shí)候幫忙說點(diǎn)好話就行了。

在職場(chǎng)上，你是否也經(jīng)常遇到這樣的情況？你是否也認(rèn)為，對(duì)于用人單位的背景調(diào)查，這樣的操作方式，是最穩(wěn)妥的？

根據(jù)從事HR工作15年的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，這樣的方式并不可??！

在招聘的過程中，對(duì)求職者做背景調(diào)查，是HR通常采用的識(shí)別方法。

當(dāng)然，背景調(diào)查并不是每個(gè)公司都做，也并不是每個(gè)公司的HR都很嚴(yán)格地去執(zhí)行。

背景調(diào)查，不同的公司，不同的HR大概存在以下幾種情況：

【一】

從來不做背景調(diào)查

一部分公司HR持這樣的看法：

背景調(diào)查，如果根據(jù)求職者提供的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，基本上了解不到真實(shí)的信息。就如題主所說，求職者一般都是填上自己關(guān)系較好的同事或者領(lǐng)導(dǎo)，都提前打好招呼了，所以調(diào)查可以說毫無意義。

如果HR自己通過搜索求職者原單位的聯(lián)系方式，找到的對(duì)象一般是HR，只能了解到一些表面的信息。另外，對(duì)于離職的員工，HR大多也抱著“攢人品”的心態(tài)，即便該員工有各種問題，也應(yīng)該給別人留口飯吃不是？所以，大多還是不會(huì)把實(shí)情告知的。除非這名員工真的是到了“令人發(fā)指”的地步，那在面試的時(shí)候，應(yīng)該也能暴露出來了。

從來不做背景調(diào)查的用人單位，一方面沒有這個(gè)意識(shí)，另一方面，或許他們更相信自己的判斷吧！

【二】

有選擇性的做背景調(diào)查

還有一部分公司，是有選擇性的做背景調(diào)查。

如何有選擇性的做？一般存在這幾種情況：

1、對(duì)求職者所述的情況存在疑問，希望得到第三方的確認(rèn)。

比如：

面試官認(rèn)為求職者所說的工作業(yè)績(jī)過于夸大，但又不確定是否真的夸張；

認(rèn)為求職者所說的原單位薪酬過高，存在疑點(diǎn)；

需要確認(rèn)求職者是否存在工作行為、規(guī)范、職業(yè)道德等方面的問題；

……

2、用人單位內(nèi)部對(duì)求職者的評(píng)價(jià)存在分歧，需要第三方驗(yàn)證他們的判斷：

比如：HR認(rèn)為求職者可以錄用，而用人部門認(rèn)為求職者存在不良的習(xí)慣。

3、針對(duì)不同層級(jí)的崗位，有選擇的做背景調(diào)查。

比如：公司針對(duì)高管崗位，必須做背景調(diào)查；或者，中層以上崗位必須做背景調(diào)查。

有選擇性的做背景調(diào)查，用人單位是確實(shí)希望通過背景調(diào)查，對(duì)求職者作出準(zhǔn)確判斷的。

那么，HR會(huì)想盡一切辦法，去挖掘求職者的過去，背景調(diào)查，也不一定只局限于上一家公司，或許，會(huì)去了解求職者的每一次工作經(jīng)歷。

調(diào)查渠道，大致會(huì)通過一些人脈，因?yàn)橥ㄟ^人脈做的背景調(diào)查，是相對(duì)可靠的。另一種方式，即使也是通過搜索聯(lián)系電話，但應(yīng)該會(huì)通過獲取多個(gè)人的聯(lián)系方式，對(duì)多人的意見進(jìn)行對(duì)比后確認(rèn)。

我在過去的HR工作中，大多是【有選擇性的做背景調(diào)查】。

采用的方式，一般是通過人脈。

【三】

一定要做背景調(diào)查

有些用人單位，會(huì)對(duì)每個(gè)求職者作背景調(diào)查，這在執(zhí)行上，也存在兩種情況：

1、公司流程規(guī)定，HR執(zhí)行走過場(chǎng)。