已經添加培訓經理指南其他私信的小伙伴，不用加私信，我們的同事會將購物券直接推送給您，2019.11.11：用學習改變命運。

在一些高級職位的面試中，一般會被問到企業(yè)大學的定位，最近也有不同的企業(yè)咨詢我，企業(yè)大學的定位及企業(yè)大學如何管控子公司培訓的問題，我覺得這是一個有意義的話題，下面九點是我對這個問題的思考，歡迎大家在留言區(qū)分享你的看法。

01

有實體的培訓中心：集中培訓教室與培訓行政中心，能夠有企業(yè)大學基本形式的存在

如果一家公司的培訓中心，只有幾間會議室與培訓課室通用的房間，就不要號稱自己為“企業(yè)大學”了。我個人認為，既然稱作企業(yè)大學，就必須有自己的實體，理想情況下有自己獨立的物業(yè)，包括：教學類與行政中心，還包括了餐廳、住宿及周邊配套的其他設施，才可以稱是企業(yè)大學，這個投資可能是幾億甚至是幾十億，當然這是理想的狀況，如果降低標準，我認為企業(yè)大學的標配是10間以上的專用培訓教室，如果做不到這一點，還稱為培訓中心為好。

02

有專職的師資隊伍：至少應該有5名以上的專職課程設計與開發(fā)團隊，能夠確保在技術上對培訓與組織學習的正確認知，并能夠建立正確的人才培養(yǎng)邏輯。

既然稱為企業(yè)大學，必須要有自己專職的師資及研發(fā)團隊，即便你手頭有200名優(yōu)秀的兼職講師，卻不能稱為自己擁有一流的師資團隊，畢竟專業(yè)與業(yè)余其中的一個重要標準是你是否有足夠的時間投入到具體的研究與工作中。如果讓南哥給一個標準，我覺得企業(yè)大學除了培訓及行政管理人員之外，至少應該有5名以上的高級課程設計與學習項目專職的專家，才能對得起“企業(yè)大學”這個稱號，否則還是低調點，叫培訓中心會更好一些。

03

品牌課程及學習產品：形成良好的口碑效應，就如大家都特別期待去哈佛大學、麻省理工、清華大學、中山大學一樣的感覺，而不是僅僅有企業(yè)大學的形式，而缺乏企業(yè)大學的內容。

企業(yè)大學必須要有自己原創(chuàng)的品牌課程，并且這個課程從質量上真正的可以拿得出手，能夠成為行業(yè)及公司的口碑級培訓產品，這個品牌如何定義呢？我認為應該有以下的幾點：

• 有良好的口碑，學員聽完課之后，能夠深刻地感受培訓及學習的價值；

• 是培訓管理人員對公司的業(yè)務、文化及行業(yè)深入了解而產生的具有“個性”的課程，而不是普遍性的課程；

• 能夠傳承公司的經營理念、文化與價值觀；

• 不是依靠行政手段逼迫大家來學習，而是大家都積極踴躍的主動參加，視本次培訓是難得的機會；

• 用產品集群形成實戰(zhàn)派的培訓體系；

04

技術與研究能力：具備初步的業(yè)務、技術的研究能力，能夠在一定程度上深度研究前沿技術，這里需要有一定的業(yè)務專家的介入，而企業(yè)大學則給業(yè)務專家更廣闊的平臺與展示自己才華的機會。

在我認為，一家優(yōu)秀的企業(yè)大學不僅僅要擔負著“領導力發(fā)展”的重要使命，做務虛的培訓項目，還要務實，所謂的務實就是要有技術與業(yè)務的研究能力，這才能讓培訓真正的“腰桿”硬起來。

05

知識管理中心：在不久的未來，培訓智能的核心將從素質模型到知識管理中心的過度，后面我會寫一篇專門的文章來論述這個趨勢，所有有遠見的企業(yè)大學一定會感知到知識管理對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性意義。

具備知識萃取的能力，能夠指導業(yè)務部門構建崗位知識圖譜，并對崗位知識圖譜進行有效的管理，形成企業(yè)級的知識管理中心與智慧中心，為人工智能時代的到來做好充分的準備，能夠形成完整的知識管理的流程，打通知識萃取到知識復制與傳播的完整技術路徑，能夠站在行業(yè)智慧的制高點。

06

案例研究中心：在國內案例教學是一個很重要的技術，但由于太“土”卻被很多公司所忽略，而案例研究更是甚少有企業(yè)有耐心去做這件有意義的事情。

在宏觀的角度上，能夠對企業(yè)發(fā)展中的關鍵事件，用案例研究的方式沉淀組織智慧，用數據、業(yè)務結果、行業(yè)機會等維度去衡量企業(yè)發(fā)展中的重大經營決策的科學性或者是錯誤性，為基業(yè)長青萃取組織基因；在微觀的角度上，能夠基于不同的業(yè)務單元，集成案例教學中心（案例教學與案例研究的方法論是不一樣的，有興趣的小伙伴可以百度一下，在這里不做過多的闡述），能夠以案例為學習的載體，萃取案例背后的智慧結構，防止同樣的問題出現，以及做標桿的參考，這也是一件非常有意義，且一定值得企業(yè)大學投入資源與精力去做的事情。

07

學習數據管理中心：凡是能被數據化的東西，一定被數據化，學習與培訓發(fā)展也是如此，這是未來的一個重要趨勢。

企業(yè)大學在與培訓中心對比，更加脫離了組織的具體的業(yè)務，這是企業(yè)大學的一個“短板”，因此企業(yè)大學必須從行政上建立科學的學習管理平臺，能夠追蹤到各個職能部門的培訓活動、培訓結果及培訓的數據，這樣才能更好地服務業(yè)務部門，也為企業(yè)大學自身的研究工作，提供準確的業(yè)務數據和學習數據的參考。同時，軟件平臺肩負其學習管理的任務，讓企業(yè)培訓逐漸標準化，減少各自為政及資源浪費的現象。

08

培訓管理人員的培訓與認證中心：優(yōu)秀的企業(yè)大學，一定是優(yōu)秀的培訓管理人員的集中營，培訓人員要專業(yè)起來，一定需要建立自己的學習路徑圖。

其實在業(yè)內有一個很有趣的現象，很多公司愿意花錢搭建能力模型、培訓體系，卻從來不給培訓部門建立素質模型及培訓管理人員自己的學習地圖及培養(yǎng)項目，導致很多培訓管理人員其實是半路出家及摸著石頭過河，即便是全球的知名企業(yè)在中國本土也存在這樣的現象。

如果，一家公司要成立企業(yè)大學，我認為第一個重要的任務就是建立培訓管理人員的崗位知識圖譜及學習路徑圖，并以行動學習的方式（知識輸入+項目實戰(zhàn)+催化引導），快速地培養(yǎng)出一批專業(yè)級的培訓管理人員，能夠真正的設計并運營優(yōu)秀的培訓項目，并通過崗位資格認證的方式集權企業(yè)大學的控制力與影響力，相對于分權的管理模式來說，其綜合培訓效率及資源利用效率會更高。

09

領導力發(fā)展與評價中心：這是目前國內企業(yè)大學最重要的構成，但是仍有很大的改善空間，就我個人的看法，企業(yè)大學的領導力發(fā)展項目應該從拼盤式的課程及形式組合，真正走向系統(tǒng)的設計與完整的學習路徑，才能培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞纳虡I(yè)領袖。

在全球范圍內，或許企業(yè)大學最重要的職能是組織領導力的發(fā)展，特別是高管領導力發(fā)展，能夠通過領導力綜合項目，推動企業(yè)創(chuàng)新及業(yè)務變革，在過去杰克.韋爾奇時代，GE的克勞頓村做了很好的典范，值得企業(yè)大學學習。在這個維度，企業(yè)大學的使命是：

• 研究基于中國文化的領導力模型的特殊性及普遍性；

• 國際視野，如何在未來培養(yǎng)具有全球視野的高級領導者；

• 倡導賦能文化，跳出過去HR領域的各種陷阱，例如：過度的執(zhí)行文化、過度的狼性文化、過度的忠誠文化，能夠讓整個組織的文化更符合人性，更適應未來的潮流；

實際上對于行業(yè)而言，這九個維度可以是九個評價的標準以此來評價企業(yè)大學的成熟度及含金量，從而能夠影響整個行業(yè)的發(fā)展，畢竟企業(yè)大學的影響力是巨大的，以上是我不成熟的思考，借此拋磚引玉，歡迎大家在留言區(qū)分享你的看法。