績(jī)效管理的坑，你跳過(guò)幾個(gè)？

洋洋灑灑6789 2019-10-30

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在企業(yè)管理中，績(jī)效管理是最困難、最具挑戰(zhàn)性的管理內(nèi)容之一。很多企業(yè)一直在尋求有效的績(jī)效管理方法。但是，我們?cè)谧稍儗?shí)踐中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的績(jī)效管理思路是錯(cuò)誤的，績(jī)效管理方法方面也存在很多誤區(qū)。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常感嘆：績(jī)效管理不搞不行，但是搞了之后效果往往更糟。

根據(jù)我們的觀察，創(chuàng)新型企業(yè)在績(jī)效管理方面主要存在以下誤區(qū)：

績(jī)效管理就是打分

很多企業(yè)一提績(jī)效管理，管理者和員工的第一反應(yīng)就是“打分”。搞績(jī)效管理就是為了打分，就是要看看哪些員工做得好，哪些員工做得不好。

最佳實(shí)踐觀點(diǎn)：打分只是手段，目的是發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，找出原因，制訂對(duì)策，實(shí)施改進(jìn)，最后提升績(jī)效。

績(jī)效管理就是為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金

很多企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是通過(guò)給員工打分，將員工分出三六九等，然后計(jì)發(fā)月度獎(jiǎng)金。甚至有些員工認(rèn)為，公司搞績(jī)效考核目的就是要給我們降工資，因?yàn)樵露瓤?jī)效獎(jiǎng)金本來(lái)是我們應(yīng)該得的。

最佳實(shí)踐觀點(diǎn)：給員工計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金只是績(jī)效管理的目的之一，更重要的目的是提升員工的能力，改善績(jī)效?？丝蹎T工績(jī)效獎(jiǎng)金更不是任何健康的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的動(dòng)機(jī)。

由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)給每個(gè)員工打分

我們已經(jīng)看到多家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)部門是這樣給員工進(jìn)行績(jī)效考核的：?jiǎn)T工自己填報(bào)自己的當(dāng)月績(jī)效，然后交給公司的研發(fā)總監(jiān)，由研發(fā)總監(jiān)給每位員工的月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)分。而這些企業(yè)的研發(fā)人員都是50人以上。

最佳實(shí)踐觀點(diǎn)：應(yīng)該由最了解員工實(shí)際工作狀況的直接上司或者相互配合的同事給員工進(jìn)行績(jī)效考核。任何一個(gè)研發(fā)總監(jiān)都無(wú)法了解每個(gè)員工的真實(shí)工作狀況，這樣的績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

績(jī)效管理就是“你好，我好，大家都好”

很多企業(yè)研發(fā)部門月度績(jī)效考核的結(jié)果，每個(gè)員工都是90多分。如果分?jǐn)?shù)低了，誰(shuí)都不高興，而且分?jǐn)?shù)的高低直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放金額。如果公司要求搞“強(qiáng)制分布”，那么大家就“老末”輪流做，即大家輪流充當(dāng)績(jī)效不好的“后進(jìn)分子”。

最佳實(shí)踐觀點(diǎn)：這樣的績(jī)效管理不做可能更好。這樣的績(jī)效考核完全是流于形式，這是典型的“上有政策，下有對(duì)策”式的管理方式。這種做法助長(zhǎng)了公司的歪風(fēng)邪氣，助長(zhǎng)了員工對(duì)工作應(yīng)付了事的作風(fēng)，會(huì)嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性。

期望有完全定量的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

有家做軍工電子的高科技企業(yè)的研發(fā)人員有近100人，該公司的研發(fā)總監(jiān)一直在尋求一種“自動(dòng)化”的績(jī)效考核模式。該研發(fā)總監(jiān)希望每天每個(gè)員工將自己的工作結(jié)果輸入電腦，到月底就能自動(dòng)統(tǒng)計(jì)出每個(gè)員工的工作績(jī)效。

最佳實(shí)踐觀點(diǎn)：這是一種典型的將知識(shí)工作者當(dāng)成體力勞動(dòng)者的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。計(jì)時(shí)、計(jì)件的績(jī)效評(píng)價(jià)方法可能能夠統(tǒng)計(jì)出知識(shí)工作者的“工作量”，但是無(wú)法衡量工作的“質(zhì)”。而對(duì)于知識(shí)工作者而言，沒(méi)有“質(zhì)” 的“量”是毫無(wú)意義的。

從以上種種績(jī)效管理的誤區(qū)可以看出，很多企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地看成是績(jī)效考核，只注重對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行考核，忽視了對(duì)員工取得這樣的工作結(jié)果的原因的分析。員工每月只是知道了工作結(jié)果的分?jǐn)?shù)，而不知道如何有效地改進(jìn)工作，提升績(jī)效。

更為重要的是，對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，大多數(shù)企業(yè)還是采用職能式組織模式進(jìn)行管理，各個(gè)職能部門分別負(fù)責(zé)完成與本部門相關(guān)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作，各個(gè)職能部門分別對(duì)自己部門員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

如果不采用有效的跨職能團(tuán)隊(duì)組織模式進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理，對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理基本上是緣木求魚(yú)，不太可能取得好的效果！

成海清

知行信創(chuàng)新咨詢創(chuàng)始人，中鵬智創(chuàng)新管理研究院院長(zhǎng)，深圳市創(chuàng)新方法研究會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)，深圳市自主創(chuàng)新大講堂主持人。

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來(lái)自：洋洋灑灑6789 > 《管理》

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