現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克曾說：企業(yè)管理當中，績效管理無疑是最重要的。不幸的是，這又往往是最薄弱的領(lǐng)域之一。

實施績效管理真的有必要嗎？

客觀公正地來看：績效管理和互聯(lián)網(wǎng)一樣，是一把雙刃劍。

用得好，可以激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，進而為公司創(chuàng)造更多的價值；

用得不好，有可能會產(chǎn)生一系列負面效應。

人性所致，沒有人喜歡被考核。

不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。

據(jù)調(diào)查，67%的中國公司都希望通過績效管理能促進員工成長，實現(xiàn)公司的目標。

而事實卻是：

超過60%的中國公司調(diào)查顯示，績效管理并不能保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，超過80%的花在績效評估上的時間，并沒有幫助員工成長和改善績效。

認識

績效管理是企業(yè)員工對應該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式。

通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估。

核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。

績效管理為企業(yè)管理者和員工提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。

改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，績效管理要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通、評判、反饋、輔導。

管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。

績效管理還為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。

通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)。

同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。

落實

有時候不是績效管理沒有用，而是你沒有用對。

懂得該在什么時候刺激？采取什么方法刺激？如何保證刺激的后果至關(guān)重要！

對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法。

它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。

對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力。

通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向。

讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致。

對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。

創(chuàng)新

重構(gòu)即創(chuàng)新，創(chuàng)新即價值。

能否為用戶創(chuàng)造價值，是考驗組織商業(yè)能力的第一條軍規(guī)。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，固有的價值創(chuàng)造體系正在被破壞，無論是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，還是用戶體驗，抑或是流程設計，都在這個萬物連接的環(huán)境中遭到解構(gòu)。

因此，無論是成熟型組織還是創(chuàng)業(yè)型組織，都必須要重構(gòu)自己的商業(yè)價值。 

一套良好的績效管理體系可以提高最高管理層的決策能力和組織能力，改進優(yōu)化系統(tǒng)績效功能，形成優(yōu)勝劣汰的“賽馬”機制，提高員工的自我管理能力。

但是，企業(yè)績效管理也有以下幾個方面的難點：

管理者和員工的系統(tǒng)思考能力形不成，系統(tǒng)執(zhí)行能力難提高；