文 | 和致眾成

HR天天被各部門的領(lǐng)導(dǎo)各種“奪命連環(huán)催”，還會時不時遇見突然放鴿子的候選人和莫名其妙的離職原因……在緊迫的時間壓力下，想要從漫漫人海中找到一個“Mr Right”簡直比女神們的坎坷情路還要苦逼。

所以在這里，給大家支幾招，教你如何在緊迫的時間壓力下快速招到有效人才。

規(guī)劃“人才地圖”

想要在緊急招聘的dealine之前不手忙腳亂，提前規(guī)劃“人才地圖”，培養(yǎng)內(nèi)部人才是最基本的一個解決方法之一。

在緊促的時間壓力下，HR很難快速地在外部甄選出合適的人才，尤其如果招的還是需要具備一定經(jīng)驗、專業(yè)素質(zhì)的職位。

因為這種專業(yè)性的人才在市場上也是稀缺物種，很難說招就找到。但如果通過內(nèi)部培養(yǎng)人才、提前規(guī)化好人才地圖，制定好大概的人才晉升階梯，情況會大不相同。

為了達(dá)到這個目的，可以通過測試內(nèi)部員工潛質(zhì)，了解內(nèi)部員工到底在何種領(lǐng)域有著出色的潛質(zhì)，是否做好了工作角色轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備。一個人的潛力不只包括測試個人的能力和技能水平、快速學(xué)習(xí)的硬性能力，員工關(guān)注目標(biāo)和管理壓力的軟性能力也是非常重要的。

通過潛力測評，HR可以在制定內(nèi)部晉升階梯時，清晰地掌握哪些人才可以快速轉(zhuǎn)崗或是有能力在新興感興趣的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，也可以成為內(nèi)部員工、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗尋求新的職業(yè)發(fā)展機會的一種方式。與此同時預(yù)防內(nèi)部員工、優(yōu)秀人才的流失。

此外，研究發(fā)現(xiàn)市場上很多優(yōu)秀企業(yè)的中高級管理層和骨干人才大多是組織內(nèi)部培養(yǎng)的。以華為為例，華為很少有外招高管進去，都是自己培養(yǎng)。即使HR能在有限的時間內(nèi)找到足夠多的人選，但這些人不一定存在核心競爭力，質(zhì)量上也不一定盡如人意。

建立“人才社區(qū)”

HR或多或少都遇到過這樣的事，經(jīng)過無數(shù)次電面、筆面最后滿心歡喜打電話通知候選人錄用，卻得到“不好意思，就在剛剛我已經(jīng)接受了另一家公司的offer了”，“我看你們遲遲沒有回復(fù)，以為沒戲了就選擇了別家單位……”這樣的回復(fù)。

實際上很有可能這些都不是借口，而是真正存在的一步之差?？赡芫鸵驗椴盍硕潭處追昼姷臅r間，心儀的候選人就跟你say goodbye。雖說某些偶然是無法避免的，但有一些必然是可以提前預(yù)防的。

我們建議組織提前建立屬于自己的“人才社區(qū)”來減少此類現(xiàn)象的頻率。所謂人才社區(qū)，是指組織為潛在人才或者目標(biāo)顧客提供一個交流的平臺，在這個平臺上，無論是用戶還是追隨者在未來都有可能會匹配到公司崗位的需求。

在招聘熱門季節(jié)，HR每天可能會收到五花八門的簡歷，有些人才可能并不適合當(dāng)下的崗位要求，但是未來，他也有可能成為我們的一個潛在用戶，甚至有朝一日加入我們的公司。所以不要著急把話說死，即使不是你心儀的那個Mr Right，也學(xué)會各留一線，說不定哪天還能在“江湖上”重逢。

與其到時候，真的出現(xiàn)諸如此類的人才需求而措手不及，不如提前建立“人才社區(qū)”，將合適的潛在人群收納其中，作為儲備。

打造自帶光環(huán)的雇主品牌

品牌效應(yīng)的建立不只是簡單的建立在產(chǎn)品銷量、組織規(guī)模等硬件基礎(chǔ)上，也包含軟層面的企業(yè)文化和用戶甚至招聘體驗中。

比如，一家新興企業(yè)剛剛起步需要大規(guī)模招人，面試官或招聘專員的專業(yè)程度和面試流程的友好度以及候選人面試體驗就會對整體品牌產(chǎn)生很關(guān)鍵的作用。

即使到了最后這個候選人最終被拒絕，HR用何種方式合理地與候選人溝通，是否給到候選人反饋建議，甚至后續(xù)是否能和被拒絕的候選人保持良好的關(guān)系都會讓候選人產(chǎn)生良好的面試體驗。

尤其在這個信息時代，一個人的反饋會蔓延到整個潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，如果組織成功地在招聘細(xì)節(jié)傳遞出蓬勃的企業(yè)生機，能給候選人及時的反饋和尊重感，你可能會收獲很多意想不到的驚喜。

與時間賽跑，我們很難從根本上解決因為時間壓力而招不到人的問題，但是卻可以通過很多如儲備人才、培養(yǎng)人才等有效途徑預(yù)防減少時間帶來的壓力。  

看完以上的文章，相信您已經(jīng)更進一步了解人力資源管理了。

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