難以衡量的招聘成本

很多企業(yè)在招人時不夠用心，需要用人的部門經(jīng)理不愿意親自介入，常常委托人力資源部的人員負(fù)責(zé)把人招來即可。而參與面試的人員往往憑感覺，并沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，沒有具體的流程和考評方法，也不了解某一個職位的特殊要求和職業(yè)素質(zhì)。有些人力資源部的人員為了盡快完成任務(wù)，把數(shù)湊夠了就行，沒有人愿意花時間去詳細(xì)介紹企業(yè)文化、企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)和價值觀念，結(jié)果員工稀里糊涂地就進(jìn)來了，過不了多久發(fā)現(xiàn)不是那么回事，又大量地離職，甚至跑到競爭對手那里去。如果總是像這樣不重視招聘工作，就會陷入惡性循環(huán)，企業(yè)需要不停地招人，但又不停地走人，就像“黑瞎子棒子“一樣，大家疲于奔命。表面上看人力資源部忙得不可開交，每個月都完成了招聘任務(wù)，但是卻在做“無用功”，許多制造型企業(yè)的員工月離職率超過了10%，企業(yè)始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，產(chǎn)品質(zhì)量難以保障。遺憾的是，員工離職所帶來的成本沒有人去計算，沒有人去考評。

那么是什么原因?qū)е铝诉@個看不見的成本呢？首先是管理者不理解管人與管事的比例分配，沒有把面試員工當(dāng)作每一個管理者的頭等大事，以為管理者的主要工作就是自己干活，干得比部下好，結(jié)果出現(xiàn)了很多超級業(yè)務(wù)員（超級明星等類型的管理者。他們拿著管理者的水于著部下的活，而不去花時間輔導(dǎo)部下，生怕教會徒弟餓死師傅這樣就嚴(yán)重影響了員工素質(zhì)的提高，影響了整體業(yè)績的提升，也影響了新來員工的土氣。最可怕的是有些不稱職的管理人員利用手中的取權(quán)把優(yōu)質(zhì)資源控制在自己手少利用信息不對稱放上王，最后給企業(yè)帶來巨大傷害，可惜這個成本很多人看不到。

低薪水員工的高成本付出

當(dāng)今中國，人口紅利基本消失，很多制造業(yè)企業(yè)面臨熟練工人短缺這個問題。記得幾年前為一家民營企業(yè)做咨詢時遇到過這樣一個問題：春節(jié)過后，將近20%的工人沒有回來上班，盡管后來打出招聘廣告，卻沒有足夠的人員來應(yīng)聘。從表面看，壓低員工工資是為企業(yè)著想，為企業(yè)省錢，可是實際結(jié)果卻走向了反面。人員遲遲招不來，影響了生產(chǎn)，企業(yè)還需要投入成本去給新員工培訓(xùn)，需要等他們慢慢熟悉產(chǎn)品和流程，而且在這個過程中往往會出現(xiàn)不少次品，影響了產(chǎn)品質(zhì)量和穩(wěn)定性，結(jié)果企業(yè)賠了大錢。

這個問題一直困擾著這家企業(yè)的老板。于是我問人力資源部門經(jīng)理，為什么總招不到合格的工人，難道在這個地方就沒有合格的人選嗎？得到的答復(fù)是工人有很多，人家不愿意來。我問：為什么不意來，他們回答說，因為工資太低。我問：為什么工資太低？他們國答說，因為公司利潤低，付不起高薪。我問：為什么利潤低？他們的國答是因為產(chǎn)品沒有競爭力。我問：為什么產(chǎn)品沒有竟?fàn)幜Γ克麄兊幕卮鹗且驗楫a(chǎn)品質(zhì)量不夠好。我問：為什么產(chǎn)品質(zhì)量不夠好？他們的國答是因為人員素質(zhì)不夠高，人員隊伍不穩(wěn)定。我間：為什么人員素質(zhì)不夠高，人員不穩(wěn)定？他們的回答是因為工資低。就這樣，繞了一圈又回來了，可以說這是當(dāng)今中國很多企業(yè)普遍存在的問題，就像狗尾巴一樣，每天都在努力練習(xí)，卻總也做不到，問題依然存在。

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這是中國企業(yè)普遍存在的一個嚴(yán)重問題。低成本低價格的模式把中國企業(yè)帶進(jìn)了死胡同，成為制約中國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。這個問題不解決，中國企業(yè)無法走出誤區(qū)。很多人膚淺地以為工資提高了，企業(yè)的成本也將隨之上升。但如果我們從結(jié)果來反推，就會發(fā)現(xiàn)高薪聘請好員工，換來的是高回報，投入產(chǎn)出比更高，可惜多數(shù)企業(yè)誤以為用高薪就是增加成本，要砍掉一切成本。工資高可以吸引來優(yōu)秀的工人而優(yōu)秀的工人愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，有能力做出更好的產(chǎn)品，給企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，工人得到的薪水是從其創(chuàng)造的業(yè)績中獲取的，沒有業(yè)績就沒有高薪，企業(yè)并沒有事先支付額外的成本。遺憾的是，絕大多數(shù)企業(yè)不明白這個簡單的道理，都不愿意機(jī)受這樣一個事實，如果你相信我這句話，請認(rèn)真思考ー一下，并讓財務(wù)人員認(rèn)真計算一下：如果一個人的水提高100%，但是卻千了兩個人的活，而且質(zhì)量有保障，企業(yè)是虧還是賺？

如此說來，這里存在兩種不同的循環(huán)，一種是惡性循環(huán)，即招時用低（與當(dāng)?shù)赝邢啾绕旃南喈?dāng)），只能招來那些找不到更好工作的普通入。這些人屬于素質(zhì)一般的人，能力自然有限，能給企業(yè)劍造的價值就一般，有時甚至?xí)圃齑纹?，給企業(yè)帶來負(fù)效益，而低效益的企業(yè)自然沒有足夠的利去吸引優(yōu)秀的人オ，于是陷入惡性循環(huán)的漩渦，難以自拔。另一種是良性循環(huán)：即招聘時用高薪（與當(dāng)?shù)赝邢啾冗h(yuǎn)遠(yuǎn)高于別人），這樣就能吸引來最優(yōu)秀的人才，這些人在社會上屬于素質(zhì)中等偏上的人，能力相對來說比較高，由于給了他們高薪就可以提出更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，而這些人為了保住自己的工作（不愿意失去寶貴的機(jī)會）就很愿意改變自己，按照公司的要求去努力奮斗，結(jié)果導(dǎo)致高品質(zhì)的結(jié)果，使企業(yè)獲得更高的效益，企業(yè)有了效益就有錢接著去請更優(yōu)秀的人オ，從而進(jìn)入良性循環(huán)。