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高潛人才這個詞，最近越來越熱，隨處可見，每個企業(yè)都在喊我們需要關注高潛人才，發(fā)掘高潛人才，留住高潛人才。那么今天，我們就來初步認識一下什么是高潛人才呢？關于高潛人才HR應該如何發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)呢？

”

我們先來解讀一下“高潛人才”的定義。根據(jù)字義來看，高潛人才起碼應該是現(xiàn)階段某些能力或資質未達到崗位要求，但經(jīng)過評測認為其未來有較高培養(yǎng)潛質，能夠在未來的時段內達到崗位要求的人才。

也就是說，“高潛人才”的評估，是個動態(tài)的評估形式。

在人力資源領域，對這一的動態(tài)評估形式，有個眾所周知的名稱，叫做——職業(yè)生涯規(guī)劃評估。

在分析怎么運用這個評估形式之前，我們首先要明確的是概念。也就是——什么是職業(yè)生涯規(guī)劃。

我在百度百科上找到了一個關于這個理論的闡述說明，他是這么說的——職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個要素構成。職業(yè)生涯規(guī)劃也叫“職業(yè)規(guī)劃”。在學術界人們也喜歡叫“生涯規(guī)劃”，在有些地區(qū)，也有一些人喜歡用“人生規(guī)劃”來稱呼，其實表達的都是同樣的內容。又叫職業(yè)生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

所以，基于候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，我們要熟悉的是三要素：職業(yè)定位、目標設定和通道設計。

其實，往往候選人自己在對自身進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，是缺乏系統(tǒng)性和明確性的。因此我們在明確候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，一方面要以系統(tǒng)的形式來挖掘，另一方面也可以用系統(tǒng)的方式對其進行引導。

前面講到了“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念描述，其中也提到，個人職業(yè)生涯規(guī)劃會隨著職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段隨時變化。那么影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素，又主要有哪些呢？

有很多人對這個課題做過很深入的研究，研究的分類方向也各不相同。有人認為可以以時間線、廣度和范圍、深度等物理維度來分析。也有人認為，可以從社會因素、教育背景、家庭影響、終極目標、興趣意志和機遇等維度分析。我對這個問題的認知方向呢，仍舊以個人習慣為準繩。就像產(chǎn)品經(jīng)理要挖掘產(chǎn)品本質一樣，我們做任何事情，都要對事情發(fā)生的本質起因做清晰解構。

那么，職業(yè)生涯規(guī)劃的本質是什么呢？很簡單，就是需求。

我們在管理學的應用上，講到員工的需求，一般會使用馬斯洛需求理論。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是基于馬斯洛需求理論，以由上到下的方式建立的。個人職業(yè)需求的終極目標肯定是最高需求——也就是自我超越需求。

這么一說就明朗了。所有的個人職業(yè)生涯規(guī)劃其實都是基于自我超越這個終線的設定。我們所有基于教育背景家庭因素還有個人意志等的分類，其實都指向了不同素質背景的候選人，在設定“自我超越”這個終線時的層次。

而這個終線，是隨時變化，難有止境的。直到員工的職業(yè)生涯結束為止。

有了這個概念的導向，我們就有了較為清晰的理解。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，僅存在于員工職業(yè)生涯期內，并在不同的時間節(jié)點，擁有變化的曲線。

曲線的上升、下降和轉折，受到當時員工所在的需求維度的多方影響。

因此，考慮員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實狀況，需要針對當前、未來、趨勢和風險三個維度綜合分析。

描述得太理論了是吧？沒關系，我們來舉個例子解釋。

假如我們面試了一個候選人，經(jīng)過測試和溝通幾個環(huán)節(jié)，推斷出他當下的職業(yè)生涯規(guī)劃內容有三：

第一，職業(yè)定位——候選人的職業(yè)定位是營銷條線。

第二，目標設定——候選人1年內希望做到營銷主管。

第三，通道設計——候選人希望借助公司強有力的培訓平臺和個人的業(yè)績指標達成等方式最終達成目標。

這時候，我們需要考慮的是公司可提供的要素，結合我們前面對第一個終極問題的分類，我們要問自己四個問題：第一個是我們招聘需求類型的三個時間維度變動；第二個是我們崗位績效要求的三個時間維度變動；第三個是工作關系網(wǎng)的三個時間維度變動；第四個是工作量的三個時間維度變動。

通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，公司前三點相關需求和時間維度的變動，是支持候選人這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃的；然而工作量的設置是超出候選人的預計范疇的。

這個時候，我們對候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求就需要打個問號？他能否堅持到他的目標設定那一天。

在這個基礎上我們展開分析了：候選人有著當前的經(jīng)濟壓力，不堅持也要堅持。因為生活壓力大于工作壓力。

然而根據(jù)我們的長期數(shù)據(jù)顯示，候選人在我們的營銷崗位上工作滿6個月以后，其當前的經(jīng)濟壓力就能得到大量緩解，這時候他還能否堅持？

我們又要在這個基礎上展開分析：候選人是否有堅定的個人意志和不達目的誓不罷休的態(tài)度。

這個案例，就是精準研究候選人職業(yè)生涯規(guī)劃變動曲線的大體方式，各位明了了嗎？

我們的招聘負責人，在招聘過程中，想要了解候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，第一時間想到的大多應該是使用測評工具。所以，對于使用測評工具這件事，我想各位應該都比較熟悉了。

但考慮到我的聽眾里，有些小伙伴剛剛入行不久，我們在這里還是簡要的把“職業(yè)生涯規(guī)劃”常用的測評工具再做個概念性的介紹。

一般情況下，我們在了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，常用的測評工具有MBTI、霍蘭德、WVI和職業(yè)能力傾向測試。

那么這四種測評方法主要區(qū)別在哪里呢？

MBTI是基于職業(yè)性格類型傾向的測試；霍蘭德引申出由興趣特長導出的職業(yè)選擇方向；WVI是基于對價值觀類隱性需求同實際的物質需求相比對，來進行的分析測試；而職業(yè)能力傾向測試，指向于由個人能力導出的職業(yè)選擇方向。

很多人給我說，測評沒什么太大用處，無論何種測評，所出具的報告都是晦澀難懂或故作高深，但最終的結果看起來是大同小異的。

其實我覺得這種說法也不盡然。經(jīng)過剛才我們籠統(tǒng)的解釋，大家首先要明白的是，這四類的測評目的指向性并不同。性格類測試更多的是為了員工在崗位工作關系網(wǎng)中的穩(wěn)定性做準備；能力類測試更多的指向員工所在崗位的崗位績效要求；興趣特長類測試指向的是以價值觀和由內因塑造的崗位穩(wěn)定性趨勢；而對物質需求在其規(guī)劃中的占比權重，指向了員工的需求導向是在馬斯洛需求理論中的哪一層。

所以，對測評報告的解讀能力，才是真正驗證我們對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的分析能力的基礎。

而怎么樣培養(yǎng)這種對不同測評報告的解讀能力呢？

其實也不難。

我在這里總結出了幾個辦法：

第一，深入了解不同測評工具的特點和主要測評指向。

比如：我們了解到WVI測評的主要測評指向是基于對價值觀類隱性需求同實際的物質需求比對，那么我們在解讀WVI報告的時候，就不要把解讀方向僅僅集中在對這個候選人的人際關系、成就感、美感等綜合方向的分析，而是把重點集中在，其對經(jīng)濟報酬的需求是否在平均水平之上。這樣就能確定我們的職位對其的吸引力方向，是基于遠期還是基于短期了。

第二，確立當前情況下，不同職位對不同評價指向的需求權重。

也就是說，前提是先要理解崗位。舉個例子，如果我們在招的這個崗位，曾經(jīng)存在頻繁離職的狀況。經(jīng)過了解，其實是崗位工作關系網(wǎng)的現(xiàn)狀造成的。這個崗位的上下級關系比較復雜，存在多頭匯報現(xiàn)象，并且這個現(xiàn)象不可能在短期內解決掉。那么在這個時候我們解讀的報告中，就要著重分析這個候選人在個人性格特質上隱忍力或其在專業(yè)能力中主要考量的溝通協(xié)調能力了。除此之外，其他方向的評測，都可以為這個高權重的評測方向讓步。

第三，不要過度迷信測評報告，要將測評報告同面談結合，從而歸納出測評報告的BUG指向。

我身邊的很多HR工作者，對測評類的機構，接受度都不高。原因其實也沒什么稀奇的，就是測評問題設計不科學導致測評報告指向性不強，或者太明顯的導向問題使得候選人有意在測評中隱瞞現(xiàn)狀等等。

其實這個也不能全怪測評工具，時代的發(fā)展速度是火箭速度。而測評畢竟是理論性的研究，需要的是長期積累。因此問題設計同社會發(fā)展效率不一致，也是人之常情。

如果我們要盡量避免這種測評工具的BUG，那就只能把測評和面談相結合，并且利用我們自己總結出來的結論，大致推斷一下某個測評工具在某項能力測評中的大致偏差。形成了這樣一個概念之后，BUG反而能為我們以后的評測工作提供正確的方向。

剛才我們分析到，應對測評工具的BUG，最好的辦法是同面談相結合。那么問題來了，我們又應該怎么設計面試問題，才能更有效地評估候選人職業(yè)生涯規(guī)劃呢？

我們現(xiàn)在就來分析分析。

首先，是問題設計。

前面我們講到，職業(yè)生涯規(guī)劃由哪三個要素構成呢？

對，是職業(yè)定位、目標設定和通道設計。

我們要引導出一個候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要針對這三個要素點，展開提問即可。

職業(yè)定位，也就是未來職業(yè)類型的選擇。

設計這個方向的問題時，我們要注意的是，多問為什么。

當候選人告知我們一個關于他未來職業(yè)定位的方向時，我要問為什么這么設定，是基于性格還是基于能力？當候選人告知我的職業(yè)定位方向同現(xiàn)在職位方向不符時，我們要問為什么不選擇現(xiàn)在的方向？是基于歷史經(jīng)驗原因還是基于外部氛圍原因等等。

目標設定，也就是未來職業(yè)級別或成功標準的設定。

設計這個方向的問題時，我們要注意目標的量化及時間目標的跟蹤。

當候選人告知我們他要在某個職位上深度挖掘，保證自己專業(yè)能力的逐步提升時，我們要讓他描述這個逐步提升的量化目標是什么。同時，他預計在多長時間內達到這個目標。達到這個目標之后，下一步的計劃是什么等等。

最后是通道設計。這是指候選人在達到自己設定目標前的所有準備工作及成長路徑。

我們很多面試官在面試溝通中，只考慮了前兩類問題的跟蹤，而忘記了詳細跟蹤關于通道設計的問題。

然而恰恰是這個問題，才最能體現(xiàn)這個候選人在職業(yè)生涯設計中的科學性和目標感。

這類問題一般可以這么問：“你有了這樣的規(guī)劃，你準備怎么做？”

問這類問題可以延展的問題就很多了。比如你會做哪些準備，你認為這些準備中影響你成功的主要因素有哪些？在什么情況下你的成功概率會更高？你考慮過這個時間內可能存在的風險嗎？你怎么解決這些問題？你覺得自己在什么環(huán)境下能夠穩(wěn)步達到你的成功目標？等等等等。

在這些問題的設計中，我們就可以非常明確的了解我們的候選人，在我們的系統(tǒng)測試中，有沒有故意隱瞞，或者我們的候選人，有沒有為了爭取這個職位而虛設目標。

通過候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定候選人的未來職業(yè)導向，是明確“高潛人才”的有效出路。

文字來源：老孫-大師兄來了.原創(chuàng)