在職言職回答了問(wèn)題：如何管理員工，讓員工有責(zé)任心？

題主描述的情況：?jiǎn)T工收入高，但不遵守公司制度，各行其是，沒有責(zé)任心，老員工多并難以管理，不忍心罰他們，問(wèn)新員工好不好管理。

說(shuō)實(shí)話，從題主的描述來(lái)看，你管理不好再正常不過(guò)了，因?yàn)槟愀緵]有有效的管理辦法，甚至都稱不上管理。員工拿著過(guò)萬(wàn)的工資，最低的也5000，工作卻沒有責(zé)任心；不遵守規(guī)則制度，你竟然“不忍心”罰他們；老員工不服從管理，你還在體諒他們找工作不容易；對(duì)于年輕員工，你在問(wèn)是不是好管理？你呀你，真不知是如何走上這管理崗位的。在公司利益面前，你對(duì)不積極工作、不服從管理員工的心慈手軟合適嗎？事實(shí)證明，員工的責(zé)任心可不是僅僅有高工資就能自發(fā)自生的。

• 沒有規(guī)矩不成方圓，單位的規(guī)章制度就是你用來(lái)管理的規(guī)矩和工具，你不能照章管理，這叫”有法不依”。人都是有惰性的，沒有嚴(yán)格的規(guī)矩約束，大多會(huì)得過(guò)且過(guò)得寸進(jìn)尺。任何管理都是緊難松易，沒有一以貫之的嚴(yán)格管理，難免人心渙散，隊(duì)伍就會(huì)一盤散沙。
  

題主單位的管理存在諸多問(wèn)題，下面我從幾個(gè)主要方面進(jìn)行分析一下：

第一，高收入?yún)s換不來(lái)員工的珍惜和責(zé)任心？管理者有無(wú)能之嫌。

公司給員工發(fā)超過(guò)萬(wàn)元、最低都有5000元的工資，這個(gè)水平的工資待遇除了一線城市，在其它地方應(yīng)該算不錯(cuò)的收入了，可員工依然工作責(zé)任心不強(qiáng)，不愿意聽管理者的鐺鐺，竟然各行其是，似乎并不買公司的賬。是不是存在員工認(rèn)為分配不公的問(wèn)題？從員工的收入，說(shuō)明公司效益挺好，這種情況下，往往有員工認(rèn)為公司發(fā)了大財(cái)，對(duì)自己的所得感到不成比例。從題主的描述看，好像員工普遍存在你說(shuō)的問(wèn)題，所以我才有這種猜測(cè)。

但無(wú)論什么原因，都不能成為員工各行其是、沒有責(zé)任心的借口。有問(wèn)題通過(guò)正當(dāng)渠道溝通解決，但不能以消極怠工相要挾，更不能各行其是影響工作。這是管理者一定要灌輸給員工的理念，是職場(chǎng)人最起碼的職業(yè)操守。

第二，管理太隨心所欲，做不到照章管理，形成惡性循環(huán)。

對(duì)于員工各行其是、工作沒有責(zé)任心、老員工不服從管理等等，管理者好像束手無(wú)策，究其原因，我認(rèn)為關(guān)鍵在管理者不懂管理。對(duì)于這些亂象，管理者竟然以“找工作不容易”為由，不忍心按照規(guī)章制度來(lái)處理這些人，結(jié)果造成了一個(gè)跟著一個(gè)學(xué)，越來(lái)越多的人在各行其是，越來(lái)越多的人失去了責(zé)任心，以致到了難以管理的地步。這是以小仁失去了大愛，因個(gè)人失去了大家，這不叫仁，也算不得愛，這是嚴(yán)重失察失職。

不能有效管理，以所謂的“仁愛”代替管理，是管理者鼠目寸光的表現(xiàn)。作為企業(yè)，無(wú)論公司規(guī)模大小，一套行之有效的管理方法是必不可少的，管理者即使沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，但也必須懂得管理先行的企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道。沒有管理，就沒有企業(yè)。

第三，沒有形成自身企業(yè)文化，導(dǎo)致員工沒有向心力，公司沒有凝聚力。

沒有文化的企業(yè)，就沒有靈魂。有人說(shuō)：企業(yè)就是掙錢的，文化不文化的沒什么用。此話大錯(cuò)特錯(cuò)！中外哪個(gè)成功的企業(yè)沒有自己獨(dú)特的企業(yè)文化？這點(diǎn)你可以去網(wǎng)上惡補(bǔ)一下，這里不再贅述。它們的文化就是企業(yè)的品牌，是賴以團(tuán)結(jié)維護(hù)員工的粘合劑，是員工引以為傲的明信片。

讓員工自覺自愿認(rèn)為自己是公司的一分子，讓員工認(rèn)識(shí)到與公司的榮辱與共，讓員工了解自身收入在同行業(yè)的水平，讓員工感受到工作崗位的緊迫感和來(lái)自外界的威脅，讓員工了解公司的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃，讓員工感受自身奉獻(xiàn)帶來(lái)的物質(zhì)滿足和精神滿足……這些在不知不覺間增加了員工對(duì)公司的融入感、親近感，慢慢形了絕大多數(shù)員工認(rèn)同的公司自身的文化，并融入在工作中，責(zé)任感油然而生。

• 只有認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題，找準(zhǔn)問(wèn)題存在的根源，才能從根本上解決問(wèn)題。有問(wèn)題不可怕，可怕的是問(wèn)題的懸而不決。社會(huì)發(fā)展瞬息萬(wàn)變，任何企業(yè)和個(gè)人都是不進(jìn)則退。管理者的轉(zhuǎn)變是發(fā)展的需要，是企業(yè)生存的需要，管理者的管理水平與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)。
  
  

第一，管理不能盤子喝水一漫子來(lái)，要抓關(guān)鍵點(diǎn)上的關(guān)鍵人，要分清主次、理清頭緒，做到幾個(gè)到位：制度要到位、執(zhí)行要到位、培訓(xùn)要到位、宣傳教育要到位。

第二，要用好“刀把子”。公司自己發(fā)工資，工資就是“刀”，這把刀就是員工的命門，“刀把子”掌握在管理者手里，工資多少，不是看他干沒干，而是看他干得好不好。拿著“金飯碗”不知道珍惜的員工，就打掉他的飯碗，不然，公司這口鍋遲早會(huì)被熬干，大家的飯碗也就都砸了。與其最后大家都沒了飯碗，不如現(xiàn)在硬下心來(lái)，果斷砸了拿自己手中的飯碗無(wú)所謂拿公司無(wú)所謂者的飯碗。

第三，管理者對(duì)不守規(guī)矩的員工的寬容，對(duì)沒有工作責(zé)任心的員工的仁慈，其實(shí)是對(duì)其他員工的極大不公，好員工替不好好工作的員工多干活、多操心，卻和他們待遇等等都一樣，這大大損害了好員工的利益，將嚴(yán)重傷害遵紀(jì)守法任勞任怨員工的積極性。

• 公司管理者要抓住管理中的“牛鼻子”，從員工最關(guān)心關(guān)注的方面入手，有的放矢。搔不到癢處的管理，就會(huì)事倍功半，有時(shí)不僅解決不了問(wèn)題，還會(huì)影響問(wèn)題的解決進(jìn)程，得不償失。對(duì)管理的重要性認(rèn)識(shí)不足的話，對(duì)開始出現(xiàn)的一些問(wèn)題引不起重視，一旦出現(xiàn)多米諾骨效應(yīng)，有時(shí)會(huì)一發(fā)不可收拾的。因此，對(duì)管理不善的后果決不能掉以輕心。
  
  
  

企業(yè)的管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，但要找到關(guān)鍵點(diǎn)。所謂管理，關(guān)鍵是對(duì)人的管理，針對(duì)題主公司的現(xiàn)狀，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

第一，拿起制度的“武器”，殺一儆百。

要堅(jiān)決做到“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”，對(duì)事不對(duì)人，制度面前人人平等，不搞法外開恩。從現(xiàn)在開始，先下一道”安民告示”：無(wú)論男女老幼，即日起，一律按制度執(zhí)行。

第二，拿出管理者的權(quán)威，敲山震虎。

對(duì)安排的工作，無(wú)論是會(huì)議上安排的，還是單獨(dú)安排的，一律有備忘錄，不執(zhí)行的靠邊站，不能按時(shí)保質(zhì)保量完成的，也要靠邊站。要拿出這樣的氣勢(shì)：即使暫時(shí)停工停產(chǎn)，我也不用你！兩條腿的人到處都是。

第三，逐步培養(yǎng)表現(xiàn)較好的年輕人，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步樹立正氣。

年輕人都是要求進(jìn)步的，要選拔積極上進(jìn)的年輕人，加大培養(yǎng)力度，提供合適的平臺(tái)，給以更多的鍛煉，并形成青年人培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制，形成相對(duì)完備的人才梯隊(duì)，搞良性競(jìng)爭(zhēng)，樹立起清風(fēng)正氣。

第四，建立優(yōu)勝劣汰制度，實(shí)行一段時(shí)間的“末尾淘汰制”。

由于題主公司管理渙散比較嚴(yán)重，建議現(xiàn)在開始，實(shí)行一段時(shí)間的“末尾淘汰制”。不要下不去手，再不動(dòng)真的用硬的，公司可能面臨的后果應(yīng)該可想而知了。為了員工的利益，為了公司的生存，必須拿出刮骨療傷的狠心。

第五，逐步建立自身的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)和感恩意識(shí)。

• 管理不是一蹴而就的，現(xiàn)在要做的是針對(duì)存在的問(wèn)題，就目前急需解決的問(wèn)題拿出解決方案，讓全體員工從思想上引起重視，并了解管理者的決心：“我不再慣著你，你好自為之”。管理切忌半途而廢。