今天和大家聊得話題是：底薪+提成的工資模式，真的適合業(yè)務(wù)人員嗎？據(jù)調(diào)查：大多數(shù)企業(yè)給業(yè)務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)還是：底薪+提成

雖然這個模式比較符合市場大流。但是社會在發(fā)展，生活壓力也越來越大，年輕人的思維觀念也在改變。越來越多的企業(yè)意識到：底薪+提成這個模式還是存在許多局限性。

業(yè)務(wù)部傳統(tǒng)的薪酬提成方案：

業(yè)績提成是分檔級，提成比例由低而高，具體見下表：

這種業(yè)務(wù)員提成機(jī)制，看似很有激勵性，但實(shí)執(zhí)行的效果并不好

主要問題表現(xiàn)在：

1. 有的業(yè)務(wù)員因?yàn)殚L期達(dá)不到高業(yè)績指標(biāo)，提成點(diǎn)數(shù)很低，內(nèi)心存有諸多不滿，會萌生離職念頭。

2. 有的銷售員為了達(dá)到更高業(yè)務(wù)級別，不是在業(yè)績上做文章，而是鉆空子、搞關(guān)系。

3. 有的業(yè)務(wù)員為了獲得當(dāng)月的高提成，和其他業(yè)務(wù)員合拼業(yè)績，以達(dá)到表面上的高業(yè)績。

總結(jié)：主要是在設(shè)計分配機(jī)制上，不要讓員工有漏洞可鉆，人性是經(jīng)不起考驗(yàn)的，要避免對企業(yè)文化的沖擊，失去公平分配的基礎(chǔ)。

其實(shí)每家公司的業(yè)務(wù)員都是變動最大的崗位，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)員都是底薪＋提成，這種工資模式簡單粗暴、但激勵性不夠豐富。存在以下缺陷：

1、底薪高、提成低；

滋生員工偷懶心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干業(yè)績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養(yǎng)懶。

2、底薪低、提成高；

初始階段，業(yè)務(wù)員很勤奮，拼命干業(yè)績，當(dāng)收入達(dá)到他心里價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業(yè)不是自己的，不會像老板那樣拼命干。因此員工和老板沒有達(dá)成利益趨同思維統(tǒng)一。

當(dāng)然很多企業(yè)在設(shè)計其工資結(jié)構(gòu)時：最先想到的自然是成本問題，之后會問業(yè)務(wù)員的最低薪酬能接受多少，有些企業(yè)根本沒有考慮過薪酬這樣出去是否有激勵性。

應(yīng)該如何設(shè)計銷售提成機(jī)制？

1、不同產(chǎn)品和服務(wù)，提成點(diǎn)數(shù)各不相同。毛利高的提成高，開發(fā)難度大的提成高，開發(fā)技術(shù)高的提成高。

2、同一產(chǎn)品和服務(wù)，新客比舊客高。（也可以對新客開發(fā)給予特別獎勵）

3、同一產(chǎn)品和服務(wù)，首次成交高。（也可以對首次成交給予特別獎勵）

4、針對銷售業(yè)績高低，設(shè)計豐富的目標(biāo)激勵：

1）對賭式激勵：例如，當(dāng)月達(dá)到某個目標(biāo)，特別獎勵500元，若未達(dá)到樂捐100元（一般3-5倍，根據(jù)目標(biāo)訂立的難易程度）

2）PK式激勵：例如，銷售團(tuán)隊中每個人分別訂立目標(biāo)，低于目標(biāo)的樂捐，公司根據(jù)樂捐金額進(jìn)行1:1跟投，獎勵給達(dá)到目標(biāo)或排名靠前的人。

3）排名式激勵：將銷售員的業(yè)績進(jìn)行排名，但要按銷售員的業(yè)績水平分成若干個組進(jìn)行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達(dá)到目標(biāo)的給予特別獎勵。

4）壓力式激勵：銷售員達(dá)不到月度底線目標(biāo)的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達(dá)到目標(biāo)的，則將打折的部分退回給銷售員。

5）福利式激勵：給高績效的銷售員更多福利，例如旅游、學(xué)習(xí)、內(nèi)部排名、特別優(yōu)惠等。還可以通過員工積分管理，讓優(yōu)秀的銷售員得到更多豐富激勵。

6）榮譽(yù)式激勵：除了金錢、物質(zhì)，還必須設(shè)計精神、榮譽(yù)方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上墻-英雄榜、錦旗或證書。

7）發(fā)展式激勵：優(yōu)先安排優(yōu)秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨干銷售員自建細(xì)胞組織，成為未來的銷售領(lǐng)導(dǎo)者。

在薪酬設(shè)計上可以做，KSF增值加薪法（適用于管理者和一線銷售人員），本案例為（外貿(mào)公司業(yè)務(wù)員）

1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為低值（如10萬/月），主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為中值（如20萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為常規(guī)值。

4）高級業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績達(dá)500萬以上，次年自動升級為高級業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

點(diǎn)評：KSF講究員工自發(fā)工作多勞多得，員工和企業(yè)共贏，對此你學(xué)會了嗎？