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靈活用工下，企業(yè)和個人的訴求該如何實現(xiàn)匹配，同時還需要考慮政府對于勞動用工的各種規(guī)制，如果企業(yè)、個人、政府三者都是根據自己的價值取向，三者之間很難形成真正的的匹配?！皩I(yè)的人力資源服務外包公司應運而生，有效地幫助企業(yè)和個人在充分理解政府規(guī)制的前提下，可以大大加強企業(yè)和個人需求的匹配性。 
一、靈活用工的認知條件 靈活用工的實現(xiàn)，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業(yè)和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。 ①保障條件 這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。即一個企業(yè)和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現(xiàn)。 ②法律條件 靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律范疇，靈工是被認可的用工方式。另一方面，2016年財稅47號文件里面，“勞務派遣服務”被定位成人力資源公司給企業(yè)提供的各類的靈活用工服務。 因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種，可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅，享受相關的勞務派遣政策。 在技術、保障，供需、法律條件均滿足的情況下，靈工才具備了條件。 ③供需條件 就供需來講，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難;而現(xiàn)在以90后為主的從業(yè)人員，對單調的就業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境的容忍度也越來越低。因此靈工基于招聘和成本的考慮，有了需求。 從勞動者的角度來講，結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環(huán)境，因此企業(yè)和求職者對靈工都存在著需求。 ④技術條件 技術條件就意味著靈工的管理跟傳統(tǒng)的管理不一樣，它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務，要么自己有技術，要么是采購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面：一方面是靈工的管理，包括信息的發(fā)布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術;還有一方面是支付條件，即靈工按時結算的條件。 人力資源公司為企業(yè)提供靈工服務，必須要有技術支持，而這個技術無論是數據的分析、數據的匹配、支付，或一種技術管理，要求都比較高。如果人力資源公司，想給當地的企業(yè)提供人力資源服務，可以選擇提供服務，合作技術。 二、靈活用工需要分步驟完成 第三方人力資源公司把靈活用工當作一個服務產品或者服務內容來對待。在這種情況下，雙方之間就“靈活用工”有三個步驟需要完成。 ①支付 以靈活用工的支付方式，它其實能夠解決我們很多企業(yè)的監(jiān)管或成本的目的，在這里支付的價值核心其實就是一種薪資的拆分，或者叫勞動關系的拆分。 例如企業(yè)把一部分的職位拿到靈活用工的平臺，有第三方人力資源公司以外包的方式接洽職位，讓這些勞動者在第三方平臺上確認這些職位。因此它就出現(xiàn)一種支付價值。 企業(yè)把一部分錢給第三方人力資源公司，第三方人力資源公司給勞動者，那么這部分錢就成了勞動者靈工所得。 不算這個企業(yè)的薪資所得，因此呢，這部分錢呢，就不會納入企業(yè)的薪資工資總額的范疇，就不會納入相關的稅費，也不會納入將來的這種補償里面去。因此它可以幫助有一些企業(yè)實現(xiàn)這種監(jiān)管和成本目的。 ②調配 靈活用工對于人力資源公司來講。更大的問題在于它的調配價值，也就是靈活用工。 人力資源公司對存量人員的調配，就是對現(xiàn)有人員的一些跨單位的調配。傳統(tǒng)的派遣和外包對原雇主提供的是傳統(tǒng)的派遣外包服務，那么這些人員對新雇主提供的就是靈活用工服務，而人力資源公司提供的是這種調配的價值，通過平臺這種調配價值去實現(xiàn)。 ③儲備 靈活用工的第三步其實是一種儲備，是對增量的儲備。 一個靈活用工的平臺或者一個人力資源公司通過靈活用工的平臺，有存量人員，同時儲備了很多增量人員，然后為企業(yè)進行按需的調配，就是儲備的價值。 |
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