近幾年，日本制造業(yè)頻頻爆出質(zhì)量丑聞，人們感嘆，日本人曾經(jīng)引以為傲的“匠人精神”正漸行漸遠(yuǎn)。

日本匠人精神是否真的正在遠(yuǎn)去，我不得而知。不過(guò)當(dāng)今日本企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力下降也是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。不少我們熟悉的日本品牌，像索尼、松下、東芝等等，表現(xiàn)均大不如前。去年年底，一貫標(biāo)榜“日式美學(xué)”的日本零售巨頭無(wú)印良品，業(yè)績(jī)也出現(xiàn)了大幅度下滑。

為什么會(huì)這樣呢？于是有人嘗試從制度上找原因，他們把目光投向了日本企業(yè)一項(xiàng)著名的用人制度——終身雇傭制。

1/5 飽受詬病的用人體制

所謂終身雇傭制，就是從你進(jìn)入一家企業(yè)開(kāi)始，企業(yè)會(huì)和你簽訂長(zhǎng)期的用工合同，你在此一直干到退休，只要不犯錯(cuò)，公司便不會(huì)解雇你，說(shuō)白了，就是永不裁員。

在日本大企業(yè)有一道獨(dú)特的風(fēng)景，不少五十歲以上的員工，由于無(wú)法再?gòu)氖聞?chuàng)造性的工作，就被公司安排坐到窗邊的位置，每天喝茶讀報(bào)，看看風(fēng)景，過(guò)著半退休的日子，他們被稱作“窗邊族”。

與終身雇傭制并行的，還有年功序列制。什么意思呢？就是員工在公司的薪資待遇，會(huì)隨著工齡的增加而提高，他在公司的供職時(shí)間決定了所得的報(bào)酬，而非自身的不可替代性。如此一來(lái)，只要我在公司呆的時(shí)間足夠長(zhǎng)，就可以拿高薪，不必?fù)?dān)心有人取代我，沒(méi)了競(jìng)爭(zhēng)壓力，誰(shuí)還愿意拼命工作呢？

網(wǎng)上曾經(jīng)有人這樣調(diào)侃日本的程序員，說(shuō)他們很多人已經(jīng)三四十歲，西裝革履坐在電腦前一本正經(jīng)地寫(xiě)代碼，和其他國(guó)家的IT公司大異其趣。在中美兩國(guó)，程序員通常是二十多歲的年輕人，衣著隨便，不修邊幅，滿腦子的古怪想法，夢(mèng)想成為下一個(gè)喬布斯或比爾·蓋茨。但在日本IT界，我們卻見(jiàn)不到類似的野心家。

人們認(rèn)為，終身雇傭制與年功序列制滋養(yǎng)了日本企業(yè)的懶漢文化，人到了一定年紀(jì)，就可以不思進(jìn)取，反正高薪照拿，公司也不會(huì)炒我魷魚(yú)，我就能大大方方地混日子了。企業(yè)里這樣的人一多，還會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？

但問(wèn)題是，日本人在我們的印象里，絕不是混日子的民族，他們是全世界出了名的加班狂，日本年輕人為了進(jìn)入大公司，那可是拼了命的。他們經(jīng)常在辦公室忙到深夜，如果晚飯之前就回家，甚至?xí)患胰饲撇黄?。為此，日本男人下班后都要去酒吧待一段時(shí)間，以免讓老婆嫌棄你工作太閑。

更重要的是，既然終身雇傭制如此效率低下，日本人卻已經(jīng)沿用了半個(gè)多世紀(jì)，怎么過(guò)去就沒(méi)有人批評(píng)它呢？在很多介紹日本式管理的書(shū)籍里，終身雇傭制還被廣泛推崇，被視為日本制造業(yè)崛起的重要法寶。

一項(xiàng)制度，為何在以前被人們捧上天，如今又被大家踩在了腳底下。終身雇傭制是怎么來(lái)的，它和日本的經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境又有何關(guān)聯(lián)呢？

2/5 世代傳承的商業(yè)傳統(tǒng)

說(shuō)起終身雇傭制，很多人會(huì)提到一個(gè)名字：松下幸之助。

松下幸之助被譽(yù)為日本的“經(jīng)營(yíng)之神”，他于1918年創(chuàng)立了松下公司，并承諾讓“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)，企業(yè)也絕不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’?！薄＿@番主張使得松下員工獲得了極大的鼓舞，他們團(tuán)結(jié)一心，很快為公司創(chuàng)造了驕人的業(yè)績(jī)。

松下公司是日本最先實(shí)行終身雇傭制的大企業(yè)之一，但這項(xiàng)制度的歷史淵源可以追溯到更久以前。

我們知道，日本過(guò)去與中國(guó)一樣，也是個(gè)封建社會(huì)，不僅文化效仿中國(guó)，意識(shí)形態(tài)也類似。中國(guó)古代把社會(huì)分成“士、農(nóng)、工、商”四個(gè)等級(jí)，商人排在末尾，日本社會(huì)也不例外。那個(gè)時(shí)代最有抱負(fù)的年輕人，都想去幕府謀個(gè)一官半職，商人是被人看扁的。

但是商人也有自尊心，為了提高社會(huì)地位，他們就要為自己的職業(yè)提供合法性辯護(hù)。于是，他們效仿日本武士，提出了所謂的“商道”。商道的核心，包括義利合一、服務(wù)社會(huì)，勤儉樸素等等，總之，就是要抹去商人的逐利色彩。

不過(guò)，日本商人對(duì)本國(guó)商業(yè)最大的貢獻(xiàn)，是發(fā)明了一套組織方式，其中最重要的一個(gè)方面，就是學(xué)徒制。新員工在進(jìn)入企業(yè)后，需要拜師學(xué)藝。一日為師，終身為父，往后你一輩子都得在我這兒干活，等到師傅退休的那天，你就是這里的頂梁柱。

為什么企業(yè)要實(shí)行學(xué)徒制呢？因?yàn)樵诿髦尉S新以前，生產(chǎn)方式還比較落后，沒(méi)有現(xiàn)代化的工業(yè)技術(shù)或者發(fā)明專利，企業(yè)以小作坊為主，要想提升競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上只能依賴員工與團(tuán)隊(duì)的手藝。所以，江戶時(shí)代的日本企業(yè)格外重視學(xué)徒的培養(yǎng)，學(xué)徒被當(dāng)成企業(yè)的資產(chǎn)。

備受國(guó)人追捧的日本“工匠精神”，正是這種學(xué)徒制的產(chǎn)物，日本匠人之所以技藝高超，是幾代人不懈?jìng)鞒械慕Y(jié)果，老師傅把本事還給徒弟或兒子，再由他加以改善，久而久之，便形成了祖?zhèn)鞯摹懊胤健?。去過(guò)日本的人都知道，那里有很多百年企業(yè)。一家鐵壺店，可能有200年的歷史。去餐館吃壽喜鍋，發(fā)現(xiàn)它的創(chuàng)始人活躍在19世紀(jì)，類似的百年老店，在日本比比皆是。

這種學(xué)徒制使日本企業(yè)發(fā)揮了管理學(xué)家所謂的“軟性管理”優(yōu)勢(shì)，它的“軟性”包括員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，長(zhǎng)期配合所達(dá)成的默契，以及世代相傳的默會(huì)知識(shí)等等，這種優(yōu)勢(shì)難以衡量，也無(wú)法學(xué)會(huì)，被認(rèn)為是日本企業(yè)在二十世紀(jì)戰(zhàn)勝美國(guó)企業(yè)的重要原因。

3/5 武士與商人合流

進(jìn)入19世紀(jì)中葉，隨著明治維新的到來(lái)，日本社會(huì)發(fā)生了深刻的變化，商人與武士階層逐漸合流。

幕府時(shí)期，日本武士是受人尊敬的人群，他們是忠勇的化身，也是底層平民晉升上流社會(huì)的通道。但是從明治時(shí)代起，由于政府的地稅改革與廢除特權(quán)等措施，武士失去了昔日經(jīng)濟(jì)來(lái)源，社會(huì)地位大不如前。

為了安撫他們，政府給武士提供補(bǔ)貼，還向一部分人發(fā)行政府公債，武士們有了錢，就用來(lái)大筆地投資銀行、鐵路和工廠。另外，政府還會(huì)將過(guò)去的一些官辦企業(yè)，低價(jià)甚至無(wú)償?shù)亟唤o武士去經(jīng)營(yíng)。于是乎，一大批以武士為代表的企業(yè)家群體開(kāi)始崛起。

日本百年前有一位著名的商人，名叫澀澤榮一，他年輕時(shí)是個(gè)武士，后留學(xué)歐洲，歸國(guó)后不久辭去官職，創(chuàng)辦了日本第一銀行。據(jù)說(shuō)，澀澤榮一創(chuàng)辦的企業(yè)多達(dá)500多家，是日本商界的傳奇人物，也是國(guó)家現(xiàn)代化的重要推手。

武士經(jīng)商，擴(kuò)大了商人隊(duì)伍，也為企業(yè)家注入了武士的品格。眾所周知，武士是最講忠誠(chéng)的，他們凡事以國(guó)家利益為重，個(gè)人私利擺在最后。以上提到的澀澤榮一，終生踐行著這種精神，他推動(dòng)了日本近代金融體系的建立，本人卻從不從事投機(jī)買賣，并一直引以為豪。今天日本企業(yè)家經(jīng)常掛在嘴邊的東西，什么愛(ài)國(guó)，尚義，奉獻(xiàn)等等，皆來(lái)自傳統(tǒng)武士階層的價(jià)值觀，尤其受到澀澤榮一的影響。

當(dāng)然，僅憑文化觀念，還不足以讓終身雇傭制普及，它被廣泛采納，得等到二戰(zhàn)以后。

二戰(zhàn)結(jié)束，日本戰(zhàn)敗，國(guó)內(nèi)百?gòu)U待興，美軍占領(lǐng)日本后，對(duì)日本實(shí)行了民主化改造，其中的重點(diǎn)，就是戰(zhàn)前的日本企業(yè)。他們好多都是由大財(cái)閥控制，為侵略戰(zhàn)爭(zhēng)提供了大量支持。美國(guó)把這些公司的股份移交給日本政府，傳統(tǒng)的大財(cái)閥一夜瓦解。

但是政府總不能親自經(jīng)營(yíng)這些企業(yè)吧，于是就想出了一個(gè)辦法，由企業(yè)法人交叉持股，一家企業(yè)的股份，由多家企業(yè)所持有。你中有我，我中有你。如此一來(lái)，沒(méi)有股東能夠一家獨(dú)大，他們對(duì)公司也施加不了什么影響。

各家公司相互牽制，就避免了大規(guī)模重組行為的發(fā)生，這也是日本企業(yè)較少裁員的重要原因。在日本，“重組”和裁員是一個(gè)意思，西方公司之所以經(jīng)常裁員，很大程度上和大股東之間的買賣兼并有關(guān)。每當(dāng)公司重新洗牌，總會(huì)有員工成為重組的犧牲品。

當(dāng)然，戰(zhàn)后的日本企業(yè)還面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，國(guó)家已經(jīng)成為一片廢墟，當(dāng)前最缺乏的不是資本，不是技術(shù)，而是勞動(dòng)力。

于是就有了今天廣為人知的終身雇傭制，它最初是為了解決勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題，以便企業(yè)培養(yǎng)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，戰(zhàn)后的日本公司，普遍采用了這一用人制度。

值得一提的是，終身雇傭制并不是硬性的法律約束，它僅僅是大公司之間約定俗成的一種習(xí)慣。也就是說(shuō)，身為員工，你可以自由跳槽，但企業(yè)不能無(wú)緣無(wú)故地把你開(kāi)除。

雖然這項(xiàng)制度表面看只有單向的約束力，但實(shí)際上也把員工束縛在一家公司里。因?yàn)橹灰髽I(yè)沒(méi)有人才流出，作為外來(lái)者就得不到更好的崗位。如此一來(lái)，企業(yè)就不必?fù)?dān)心有人跳槽，而員工也可以安安心心在企業(yè)工作。

4/5 為日本戰(zhàn)后崛起做出貢獻(xiàn)

那么，為什么說(shuō)終身雇傭制為日本企業(yè)在戰(zhàn)后的崛起做出了貢獻(xiàn)呢？

最容易想到的原因，是終身雇傭制增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。尤其在上世紀(jì)五六十年代，那時(shí)的日本經(jīng)濟(jì)還比較落后，有一份穩(wěn)定的工作是大眾的普遍需求。終身雇傭制讓員工有了強(qiáng)烈的歸屬感。加上年功序列制的引進(jìn)，他們的收入也在不斷增加。有了高收入與歸屬感，員工就會(huì)和公司榮辱與共。

然而，這只能證明日本企業(yè)的員工比較團(tuán)結(jié)，不足以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們必須從更深的層面探究原因。

我們之前講到了日本的匠人文化，匠人文化是世代傳承下來(lái)的，第一代人的技術(shù)，通過(guò)幾代人的繼承與改良，才有了今天的成就。

所以，日本人很擅長(zhǎng)做一件事，就是在某個(gè)領(lǐng)域做專做精，使自己變得不可替代，個(gè)人如此，企業(yè)也同樣。

從江戶時(shí)代開(kāi)始，日本企業(yè)就有重視人才的習(xí)慣，企業(yè)主深知，通過(guò)培養(yǎng)熟練工，堅(jiān)持不懈地鉆研技藝，就能積累起巨大的優(yōu)勢(shì)。這一傳統(tǒng)，被戰(zhàn)后的日本企業(yè)繼承下來(lái)。日本制造業(yè)的技術(shù)起初都是外來(lái)的，資本也不算雄厚，他們能夠在殘酷的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)勝歐美企業(yè)，很大程度上就是依靠了優(yōu)秀的產(chǎn)業(yè)工人。

舉個(gè)例子，你一定聽(tīng)說(shuō)過(guò)豐田生產(chǎn)方式，上世紀(jì)七十年代起，日本汽車席卷美國(guó)市場(chǎng)，因?yàn)榱畠r(jià)又耐用，深得消費(fèi)者的喜愛(ài)。直到今天，日本汽車一直以故障率低為聞名，為什么他們能做到呢？

因?yàn)樨S田公司的一線員工，在生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)不斷地改進(jìn)方法，他們發(fā)明了“按燈”技術(shù)，任何生產(chǎn)線上的員工，只要發(fā)現(xiàn)有什么地方不對(duì)勁，哪怕是自己作業(yè)感到不舒服，都會(huì)及時(shí)按燈，整條生產(chǎn)線就會(huì)停下來(lái)。以這種方式，豐田的生產(chǎn)線幾乎每天都在改進(jìn)，長(zhǎng)時(shí)間積累下來(lái)，員工就達(dá)成了前所未有的默契。

后來(lái)的美國(guó)車企，都嘗試把這套方法學(xué)到手，但學(xué)來(lái)學(xué)去只學(xué)到皮毛，后來(lái)讓豐田自己總結(jié)，連他們也不知道怎么歸納。因?yàn)檫@套方法說(shuō)簡(jiǎn)單很簡(jiǎn)單，無(wú)非是讓每個(gè)員工充分發(fā)揮主動(dòng)性，去改進(jìn)生產(chǎn)線。但說(shuō)復(fù)雜也很復(fù)雜，因?yàn)槌汕先f(wàn)個(gè)小改進(jìn)疊加在一起，別人就很難復(fù)制了。

只有讓員工長(zhǎng)時(shí)間的，專注的，富有創(chuàng)造性的工作，才能成就卓越的品質(zhì)。而正是終身雇傭制，為他們的出色發(fā)揮提供了保障。

員工一輩子在這里工作，一輩子為企業(yè)負(fù)責(zé)。結(jié)果就是把起初可以在各企業(yè)復(fù)制的“通用知識(shí)”，轉(zhuǎn)變?yōu)橹粚?duì)自己人適用的“專有知識(shí)”。任何員工，唯有在一個(gè)專門(mén)的團(tuán)隊(duì)里工作才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，反之，團(tuán)隊(duì)少了你也不行。如果員工改換門(mén)庭，他的價(jià)值就會(huì)大打折扣。

5/5 終身雇傭制過(guò)時(shí)了嗎？

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著日本經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷，越來(lái)越多的人把矛頭指向終身雇傭制。根據(jù)日本勞動(dòng)省的一項(xiàng)調(diào)查顯示，只有6%的日本人和9.5%的日本企業(yè)支持這項(xiàng)制度。不少大公司紛紛宣布了裁員計(jì)劃，終身雇傭制光環(huán)不再。

針對(duì)終身雇傭制的批評(píng)，主要集中在以下幾個(gè)方面：首先，它提高了公司的人力成本，使企業(yè)面臨長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)壓力。其次，它催生了一些“德不配位”的員工，助長(zhǎng)了他們的惰性。第三，終身雇傭制使公司內(nèi)部形成了山頭文化，老員工容易互相包庇，隱瞞問(wèn)題與缺陷。

更嚴(yán)重的是，終身雇傭制阻礙了社會(huì)人才流動(dòng)與創(chuàng)業(yè)激情。與中美這些創(chuàng)業(yè)大國(guó)相比，日本的創(chuàng)業(yè)環(huán)境很差，年輕人只想去大公司找份安穩(wěn)的工作，沒(méi)有了祖輩們的冒險(xiǎn)精神。

終身雇傭制幫助日本在戰(zhàn)后短時(shí)間內(nèi)重啟了工業(yè)化，并孕育了一大批制造業(yè)巨頭。有人說(shuō)，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，終身雇傭已經(jīng)過(guò)時(shí)，必須被淘汰。

有些企業(yè)決定身體力行，其中就包括前日本科技巨頭——富士通公司。

鼎盛時(shí)期，富士通擁有15萬(wàn)名員工，服務(wù)范圍涵蓋60多個(gè)國(guó)家，是世界第五大服務(wù)器與PC生產(chǎn)商。日本經(jīng)濟(jì)陷入低迷后，富士通宣布裁員，終身雇傭制被廢棄。然而，改變后的富士通沒(méi)能迎來(lái)轉(zhuǎn)機(jī)，反而在衰退的泥潭里越陷越深。

有一位日本資深企業(yè)界人士稱，富士通拋棄終身雇傭制，使員工人人自危，公司陷入各自為戰(zhàn)，昔日?qǐng)F(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化蕩然無(wú)存。

導(dǎo)致企業(yè)衰退的原因有很多，也許不能簡(jiǎn)單地一概而論，盡管終身雇傭制被人詬病已久，但今天，它依然在日本企業(yè)大行其道。不少員工雖然口頭上反對(duì)終身雇傭制，但根據(jù)另一項(xiàng)針對(duì)8000名日本職員的調(diào)查顯示，64%的人都選擇一生在一家企業(yè)工作。

歷史的來(lái)看，終身雇傭制除了有助于企業(yè)穩(wěn)定，對(duì)日本制造業(yè)的發(fā)展也是功不可沒(méi)，尤其在培養(yǎng)工程師與高級(jí)技工方面。雖然日本在軟件和互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域還有待加強(qiáng)，但制造業(yè)的雄厚實(shí)力依然有目共睹，優(yōu)秀的產(chǎn)業(yè)人才，正是它成功的關(guān)鍵所在。

但更重要的是，終身雇傭制植根于日本古老的商業(yè)傳統(tǒng)，這一傳統(tǒng)也是日本產(chǎn)業(yè)的興盛之源。之前就說(shuō)了，終身雇傭制從本質(zhì)上是一種文化，而不是一套法律。須知，改變制度容易，改變文化難，因?yàn)槲幕瘉?lái)源于歷史的滋養(yǎng)，是全社會(huì)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期博弈，達(dá)成共識(shí)的產(chǎn)物。

試想一下，如果終身雇傭制僅僅是為了解決勞動(dòng)力短缺而產(chǎn)生的，為何戰(zhàn)后的歐洲國(guó)家，像德國(guó)與英國(guó)，它們卻不采用呢？戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)把這些國(guó)家打殘了，難道他們就不缺勞動(dòng)力嗎？說(shuō)到底是因?yàn)?，這些國(guó)家不具備相應(yīng)的歷史條件。

所以，一項(xiàng)成功的制度，絕不僅僅是為了解決一時(shí)一地的問(wèn)題，它往往由歷史自然地演化和生成，成就文明之間的優(yōu)勢(shì)和差異。