過去的2018年，對我來說，就是一個(gè)“CAI“字，不是發(fā)財(cái)?shù)摹必?cái)“，是裁員的”裁“。年中行業(yè)受到國家政策調(diào)整，公司大幅裁員，年底受外部經(jīng)濟(jì)下行及2019年經(jīng)濟(jì)預(yù)期的影響，也一直在縮減編制和優(yōu)化人員?？梢哉f2018年我裁的人，比過去職業(yè)生涯裁的人還多。

    言歸正傳，裁人或者解聘人對HR來說是一件艱難且痛苦的事，既要把握老板和員工的預(yù)期，綜合運(yùn)用各種手段，又要盡量不觸碰勞動(dòng)法這根紅線，達(dá)成雙方的妥協(xié)。如果能碰到識(shí)相的員工主動(dòng)離職，那就是燒高香了。不管怎樣，員工主動(dòng)辭職從法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)成本來說，都是最好的選擇。不過對員工主動(dòng)離職這件事，我們也不要高興太早了，要識(shí)別其中的陷阱，以免賠了夫人又折兵。先來看兩個(gè)真實(shí)員工主動(dòng)辭職的案例。

    案例一：老王是A公司的老銷售員，他的業(yè)績一直是所有銷售人員中最好的，但是由于公司和外部的因素，今年整個(gè)行業(yè)不景氣，老王的關(guān)鍵客戶也丟失了，今年下半年以來老王每月只能拿5000元的底薪，每月還房貸都有困難，上年度的銷售提成因?yàn)楣举Y金緊張一直沒有發(fā)。在和公司溝通無數(shù)次后未果的情況下，老王提出了離職，離職原因是”公司嚴(yán)重拖欠提成和獎(jiǎng)金“。不久公司HR收到仲裁中心的通知函，老王去申請仲裁了，不但要求公司支付未付的銷售提成，還要賠償4個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（老王工齡4年）。盡管公司有相關(guān)制度規(guī)定離職員工不享有相關(guān)獎(jiǎng)金，但是仲裁中心的老師還是支持老王的訴求，理由是老王是因?yàn)楣就锨饭べY而被迫離職的，過錯(cuò)方在公司。后來公司和老王進(jìn)行了調(diào)解。

    案例二：老劉的情況和老王相似，唯一不同的是老劉在離職單上寫了離職原因是”因個(gè)人原因提出離職“。老劉也去申請了仲裁，這次仲裁中心沒有支持老劉的訴求。老劉不但沒有拿到濟(jì)補(bǔ)償金，連公司拖欠的獎(jiǎng)金都沒有拿到，原因是公司的銷售制度上明確了”離職員工不再享有相關(guān)提成和獎(jiǎng)金“，仲裁老師的解釋是老劉是因自身的原因離職的，所以可以按照公司的相關(guān)規(guī)定，老劉不能再享受相關(guān)的提成和獎(jiǎng)金。

    同樣的情況，不同的離職理由，導(dǎo)致不同的結(jié)果。這就要求我們HR在審核員工主動(dòng)離職時(shí)的理由時(shí)要特別小心。因個(gè)人原因辭職和因公司原因辭職，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和成本大不一樣！

    依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，公司存在以下違法行為，員工可以立即通知公司解除勞動(dòng)合同并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

    一、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。

    勞動(dòng)保護(hù)是指勞動(dòng)過程中對勞動(dòng)者的必要保護(hù)條件。如工作服、安全帽、口罩、手套、工作環(huán)境等。勞動(dòng)條件是指勞動(dòng)者在工作中的必備條件。如工作地點(diǎn)、工作崗位、工作時(shí)間、工作臺(tái)、安全防護(hù)網(wǎng)、設(shè)備、工具及工作環(huán)境等。

    如用人單位無故變更工作地點(diǎn)、工作崗位、工作時(shí)間等，在未與員工協(xié)商一致的情形下，員工可以選擇拒絕變更或選擇主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，是指用人單位未按約定的支付期限支付全部的應(yīng)付工資，或用人單位超過一個(gè)月未支付勞動(dòng)者的全部工資的情況。未及時(shí)支付表現(xiàn)為無故拖欠工資，如用人單位為了多獲取存款利息、保障資金周轉(zhuǎn)、或者發(fā)薪日為節(jié)假日而未提前支付等；未足額支付表現(xiàn)為以勞動(dòng)者遲到、早退、客戶投訴等為由進(jìn)行罰款、扣款，不依法支付獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼及特殊工資，不發(fā)或者少發(fā)加班費(fèi)等。

    當(dāng)然，立法的本質(zhì)在于防止企業(yè)惡意拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，如果企業(yè)確實(shí)有實(shí)際困難，還是可以申請延期支付的。比如用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因無法按時(shí)支付工資或者用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各地情況確定。延期支付有著程序性要求：一是與本單位工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致，二是書面告知全體勞動(dòng)者。

    三、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。

    關(guān)于“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，從字面上理解，存在三種情形：一是用人單位從來未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；二是用人單位未足額為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；三是用人單位未及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

    在實(shí)際司法實(shí)踐中，員工以情形一為由提出仲裁，往往會(huì)得到司法機(jī)關(guān)的支持，而以情形二或者情形三提出仲裁，不太可能得到司法機(jī)關(guān)的支持。畢竟不足額或不及時(shí)繳納社保不是《勞動(dòng)合同法》所規(guī)制的對象。

    四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。

    關(guān)于對”用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定“的理解，一是用人單位制定的規(guī)章制度不得和法律、法規(guī)相抵觸，否則，就是違法行為，該規(guī)章制度無效。 二是制定規(guī)章制度時(shí)，要按照規(guī)定的流程，應(yīng)當(dāng)征求職代會(huì)或全體職工的意見，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定，并進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。特別是用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

    比如用人單位收取廠服或者工具押金、規(guī)定遲到一分鐘罰款100元，遲到兩分鐘罰款200元等情形，明顯違背合理和合法原則，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，員工可以以此提出解除合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    五、用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動(dòng)合同無效的。

    六、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

    對于HR來說，除了平時(shí)要規(guī)范公司的規(guī)章制度和管理，從源頭上防止以上違反行為外，還要擦亮眼睛，在員工離職的理由上把關(guān)，盡量引導(dǎo)員工以個(gè)人原因提出離職。

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