最近平臺推送給我很多關(guān)于試用期的問題，所以花了一點點功夫研究了一下。雖然勞動合同法明確規(guī)定了試用期該怎么約定，但是試用期是個約定條款，在勞動合同里是可以沒有的。自從勞動合同法明確試用期的適用后，違法約定試用期的官司也少了許多。然而有些公司變相地在延長試用期，用考核不過關(guān)不能轉(zhuǎn)正的借口，不讓員工進入轉(zhuǎn)正期。這其中有哪些貓膩，這種做法是不是違法？

【案情概括】

小張2015年3月9日進入公司，與公司簽訂了三年的勞動合同，合同期限自2015年3月9日到2018年3月8日，試用期為6個月，自2015年3月9日到2015年9月8日。

2015年9月5日，公司向小張發(fā)送通知，稱其因為試用期不稱職，沒有達到考核標準，經(jīng)公司決定延長試用期3個月。之后小張又在公司工作了3個月，轉(zhuǎn)正后工作了6個月，因和公司領(lǐng)導發(fā)生矛盾辭職了。

辭職后提出仲裁申請，要求確認延長的試用期違法，支付試用期工資與轉(zhuǎn)正工資的差額以及違反約定試用期的賠償金。

最后經(jīng)仲裁、一審、二審，都支持了小張的請求。

【分析判斷】

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，試用期不但有時間的規(guī)定，在員工與公司第一次簽訂勞動合同約定過試用期，以后續(xù)簽都不能再次約定。作為違反試用期約定，法律也作出的相應懲罰用人單位的條款。

試用期延長在很多公司卻被堂而皇之地寫入了合同或者員工手冊，公司往往會主張這是公司的自主管理權(quán)，因為員工符合轉(zhuǎn)正條件，只能在原崗位繼續(xù)學習。

像小張這樣，實際試用期已長達9個月，遠遠超過試用期的上限了，明顯違反法律規(guī)定。所以仲裁、一審、二審的結(jié)果都在預料中。

小張主張的3個月工資差額是（轉(zhuǎn)正工資-試用期工資）*3，賠償金計算方法是轉(zhuǎn)正工資*3，因為這是對于用人單位的懲罰性賠償，所以是以轉(zhuǎn)正工資為標準。

【總結(jié)】

本來在我印象中，企業(yè)都喜歡與員工簽訂一年的勞動合同，最近發(fā)現(xiàn)我的觀念已經(jīng)out了，企業(yè)最喜歡與員工簽訂為期三年的勞動合同，當然只是指首次哦。因為在這份勞動合同里，企業(yè)可以最大限度的節(jié)約成本，將試用期約定為6個月。意味著員工這6個月拿的工資比較低，用人成本節(jié)約了。

至于6個月內(nèi)能不能合法解除勞動關(guān)系，企業(yè)各憑本事去操作。所以員工去應聘、去簽勞動合同時，千萬不要把合同期限看得太重，關(guān)鍵是試用期合不合理，試用期的工資合不合理。

今天這個案子還不算太奇葩，真正奇葩的案子是員工先入職，沒有簽訂勞動合同，一直按照某市最低工資支付，過了近3個月用人單位想起來要跟員工簽合同了，在這份合同里約定了試用期，工資就是最低工資。

于是員工覺得公司是跟他約定了兩次試用期，違法了，去申請仲裁，然后一審、二審再到某高院申訴申請再審。

法院雖然認定了那將近3個月的時間員工與公司存在勞動關(guān)系，但對于試用期的認定，認為這是合法的。因為沒有規(guī)定說試用期必須在合同期限的前半部分。

公司主張我認識錯誤，以為員工是實習生，所以給的最低工資，而且也沒按照正常員工安排他的工作，所以我公司沒有違法。

這案子奇葩嗎？法院既然認定了前面3個月存在勞動關(guān)系，然后在員工工作3個月后簽合同再弄個試用期？用人單位誤解也能作為一個合理的抗辯理由了，真是不理解。

來看看法院認定，員工自入職至勞動合同簽訂之日的期間不宜認定為試用期，理由如下：

首先，試用期的性質(zhì)本身是一種雙方互相考核互相選擇的過程，用人單位在與員工簽訂勞動合同之前的用工管理并未按照試用期標準進行考核，亦未達到通過試用期考察員工是否符合錄用條件的目的；

其次，試用期是一個約定條款，即雙方都應有明確的意思表示一致，用人單位在與員工簽訂勞動合同之前并未達成關(guān)于試用期的約定，直至簽訂勞動合同才達成試用期協(xié)議；

再次，試用期能否在勞動關(guān)系存續(xù)期的中間約定一節(jié)，并無法律禁止性規(guī)定，用人單位與員工在簽訂勞動合同時約定試用期，不違法法律規(guī)定。

估計這個判決（很新鮮的，2019年4月某高院判決駁回再審申請）出來后，很多企業(yè)又看到了希望，下回我就這么做，先來段最低工資當作實習生，再簽合同約定試用期，反正某高院已經(jīng)有過這樣的判決了，只要不超過一年被認定為無固定期限合同就行。