曾經(jīng)有一客戶想要招聘一4s車店老總，招聘啟事掛在人才市場的招聘網(wǎng)站上大半年了，可是卻依然是毫無結(jié)果。甚至就連投放簡歷的人都沒有。原來，他們的應(yīng)聘資格上有一條：必須具備該品牌4S店總經(jīng)理三年以上管理經(jīng)驗(yàn)。我的天，中國的汽車業(yè)升起不過才10幾年的事情，不管是管理還是技術(shù)，大多都還處于復(fù)制再復(fù)制階段，汽車人才尤其是汽車管理人才更是珍稀得像國寶熊貓一般，要是想找到既有行業(yè)背景、又有本職崗位經(jīng)驗(yàn)的管理人才，這無異于是大海撈針啊。

其實(shí)，這種處處要求行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的招聘條件絕非我的這個(gè)客戶獨(dú)有，打開人才市場的招聘網(wǎng)站，幾乎100%的中國企業(yè)在招聘管理崗位時(shí)，都會(huì)要求應(yīng)聘者既要有崗位經(jīng)驗(yàn)，還要有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。但是，在中國的人才市場上，90%的求職者卻都又缺乏類似經(jīng)驗(yàn)，這既把很多原本具有真材實(shí)料的人才拒之門外，更多的是讓企業(yè)本身失去了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其值得注意的是，這條規(guī)矩還讓中國企業(yè)的人力資源管理者永遠(yuǎn)都只能在招聘事務(wù)上忙碌，永遠(yuǎn)都在人才市場奔跑，而且永遠(yuǎn)都無法長進(jìn)和提升。

德魯克是現(xiàn)代管理學(xué)之父，而菲利普科特勒也被譽(yù)于營銷學(xué)之父。二人在各自的行業(yè)領(lǐng)域里都有各自的獨(dú)到經(jīng)驗(yàn)和成就。可是，科特勒先生卻說“德魯克是營銷學(xué)的祖父，做營銷的人應(yīng)該感謝的是德魯克而不是我科特勒”。這其中一個(gè)最主要的原因是：德魯克的管理思想是從顧客或者第三方的立場出發(fā)，他對營銷的理解，“反而更接近于營銷的本質(zhì)”。所以，科特勒給予營銷的只是“形”，而德魯克給予營銷的卻是“神”，賦予了營銷全新的理解，讓營銷作為一門學(xué)科有了全新的發(fā)展和突破。從這個(gè)意義上而言，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)其實(shí)在很多時(shí)候都會(huì)制約了企業(yè)的發(fā)展。

經(jīng)驗(yàn)對個(gè)人的危害也有目共睹。在職場上很多人都是被自己的經(jīng)驗(yàn)害死的。人一旦有了經(jīng)驗(yàn)，思維就會(huì)慢慢地趨于固化，從而失去探索和創(chuàng)新的欲望與勇氣，就會(huì)無法突破自我，慢慢地?cái)嗔俗约荷?，這是職場大忌。而作為企業(yè)而言，員工的此經(jīng)驗(yàn)卻絕對不是彼經(jīng)驗(yàn)，而且，任何經(jīng)驗(yàn)技能都會(huì)因環(huán)境、文化的變化而變異，一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)更是難以變成全員的經(jīng)驗(yàn)，也就是說，經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)并不一定就是好東西。世界上外行人把企業(yè)做的風(fēng)生水起的案例比內(nèi)行人把企業(yè)做死的案例多得多了。

再說，管理這個(gè)東西與技術(shù)不一樣，技術(shù)只在特定的環(huán)境里發(fā)揮作用，而管理卻能在所有的組織里都產(chǎn)生效果。所以，對管理人才的要求與技術(shù)人才也不一樣，招聘技術(shù)人才需要考慮是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者崗位經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗蠖嗍窃诓僮鲗用?。而“一個(gè)掌握了管理原理的管理者，就算沒有什么技能和工具，也有可能成為一個(gè)卓有成效甚至是一流的管理者，照樣可以成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)；而一個(gè)人要是只掌握了某種技術(shù)和技巧，最多只是一個(gè)技術(shù)專家?！边@是現(xiàn)代管理之父德魯克先生的原話，想必會(huì)對大家有所啟發(fā)。

眾所周知，外企在招人時(shí)從不要求經(jīng)驗(yàn)而只看資質(zhì)和潛力，看這個(gè)人是否值得公司培養(yǎng)，它們有足夠的能力和規(guī)范的流程把一個(gè)新手盡快地培養(yǎng)成一個(gè)熟手，從這一點(diǎn)上看，過分要求經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上是企業(yè)對自己管理能力的一種否定。說明了招聘者管理者本身就缺乏HR管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，甚至不懂一些基本的HR原理和常識，更說明企業(yè)在HR管理上的落后和無知。在這種情況下，即使一個(gè)真正具備企業(yè)所要求的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才來到面前，這些招聘官們也是無從判斷應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)。

建議所有的中國企業(yè)在HR管理上應(yīng)該運(yùn)用逆向思維——既然竭盡所能也無法找到現(xiàn)成的熟手，還不如多把精力和資源放在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，讓更多的新手成為熟手。與其把自己和別人都玩死，還不如換種思維讓大家都有機(jī)會(huì)活得滋潤些。