“勞動關系”是指雙方當事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經(jīng)濟、人身從屬性的權利義務關系。作為勞動爭議案件的基本類型之一，確認勞動關系是解決未簽勞動合同雙倍工資、經(jīng)濟補償金、違法解除勞動合同賠償金、加班工資等爭議的先決條件，關涉勞動者的切身利益，故有必要對該類案件的審理思路、審判經(jīng)驗進行梳理、提煉和總結。

趙某為A公司的物業(yè)保安，雙方前后兩次分別簽訂為期3個月的《臨時勞務合同》。合同到期后，趙某繼續(xù)在該公司任物業(yè)保安，但未再簽訂書面協(xié)議。趙某離職后提起勞動仲裁，主張《臨時勞務合同》到期之后未簽訂勞動合同的雙倍工資。A公司辯稱根據(jù)合同約定雙方屬于勞務雇傭關系，不存在勞動關系。

王某在B公司擔任網(wǎng)絡主播，雙方未簽勞動合同。王某主要工作是在B公司指定的互聯(lián)網(wǎng)平臺上進行直播活動，B公司為其提供策劃、包裝、宣傳等。王某在直播活動中獲得的打賞與B公司按比例分成。后王某以公司未按規(guī)定為其繳納社保為由申請仲裁，要求確認其擔任主播期間與B公司存在勞動關系。B公司則主張雙方系合作關系。

李某于C公司從事快遞員工作，內(nèi)容包括快遞件的分揀、收貨、送貨等，雙方未簽勞動合同。工作場所張貼有C公司的名稱及外派員工作規(guī)范并設置考勤機。李某的勞動報酬為收件和派件按件計酬，但需扣除李某每月租賃公司交通工具的費用及盒飯費用，如李某工作中發(fā)生丟件則C公司對其處以罰款。李某在工作期間受傷后申請勞動仲裁，要求確認與C公司存在勞動關系并要求C公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

確認勞動關系糾紛往往由用工不規(guī)范所導致。此類案件的個人方文化程度普遍不高，建立和維護勞動關系的意識淡薄，保留和固化證據(jù)的意識也相對較弱。一些單位出于降低用工成本等因素考量選擇規(guī)避勞動合同，或以彼合同之名掩蓋此法律關系之實，如權利義務約定與合同名稱所展現(xiàn)的特征不符、實際履行突破或有悖于合同約定、未簽訂任何書面合同等。非勞動合同制用工的大量存在使得認定當事人達成的真實合意相當困難。

在多數(shù)確認勞動關系糾紛案件中，單位方的觀點可歸納為下列三類:一是單純地否認雙方之間存在勞動關系；二是主張其并非勞動關系的主體，個人系與第三方建立法律關系；三是抗辯雙方之間存在雇傭、委托、承攬或合作等關系而非勞動關系。勞動關系與勞務關系、委托關系、加工承攬關系、合作關系等表現(xiàn)形式相似，都具有提供勞務的特征，且因招聘、管理等單位職能需要由具體人員來代為行使，故勞動關系與其他民事關系極易混淆。

從勞動關系至一般民事法律關系，當事人雙方之間的從屬性逐漸減弱，個人的獨立性逐漸增強，在一般民事法律關系中雙方處于平等地位。勞動關系區(qū)別于一般民事法律關系的關鍵即在于從屬性特征的判斷，包括經(jīng)濟從屬及人身從屬。

法院確認勞動關系一般參考原勞動和社會保障部2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》所列三項要件，一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者、勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。后兩項要件體現(xiàn)了勞動關系的從屬性特征，但對于如何認定勞動關系從屬性尚有較大的不確定性。

審理確認勞動關系糾紛案件，法院應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發(fā)展權并重的原則，審慎衡量個人與單位雙方的利益，注重各方利益的平衡，防止認定勞動關系泛化。

建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。法院審理確認勞動關系糾紛案件時首先應當審查雙方的主體資格。

就勞動者而言，應當為已滿16周歲的自然人，但不包括達到法定退休年齡且已經(jīng)辦理退休手續(xù)、依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員。對于未滿16周歲的自然人僅能被文藝、體育和特種工藝單位招用，且需該單位依照國家有關規(guī)定、履行審批手續(xù)并保障其接受義務教育。企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位發(fā)生的用工爭議的，若符合勞動關系特征則按勞動關系爭議處理。對于外國人及無國籍人，除需持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》之外，還應依法取得就業(yè)證件。而對于臺港澳人員，則無需再辦理《臺港澳人員就業(yè)證》。

就用人單位而言，應為我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，但境外公司、處于籌備階段等未合法設立的公司、被撤銷的公司不在此列。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，以及國家機關、事業(yè)單位、社會團體也能成為用人單位。

勞動關系的建立需要具備雙方當事人的合意。這種合意無需特定的形式要求，但必須要有足夠的證據(jù)予以證明。請求確認勞動關系的一方應當對雙方建立勞動關系的合意承擔舉證責任。

實踐中，當事人一般會提供雙方簽訂的合同、電話錄音、短信截屏、郵件往來等予以證明。當存在書面約定時，法院在確定雙方合意的過程中：

一是不能拘泥于合同名稱，應著重審查合同中關于權利及義務的約定；二是不能囿于合同的書面約定而割裂地將其作為判定依據(jù)，要將書面約定與其他證據(jù)相結合，將約定內(nèi)容與實際履行的事實相結合。若實際履行與既存約定相悖，則應注重對勞動力交換的實際狀況進行審查，發(fā)現(xiàn)雙方真實的意思表示；三是若當事人主張合同簽訂時受單位脅迫或合同并非本人所簽等，或者認為在締約時所簽訂的合同就是勞動合同，法院應審查是否存在締約時意思表示不自由、意思與表示不一致的情況。若雙方當事人均未作此主張，則法院一般不宜主動審查。

如案例一中，趙某與A公司簽訂了《臨時勞務合同》，但結合雙方實際履行情況，A公司的考勤制度、作息制度、著裝規(guī)范等規(guī)章制度均適用于趙某，趙某受單位勞動管理，每月依考勤領取相對固定工資，此與雙方書面約定相悖。法院根據(jù)勞動力交換客觀情況認為雙方存在建立勞動關系的合意，《臨時勞務合同》不足以阻卻勞動關系的建立。

在無書面約定的情況下，法院應通過當事人提交的證據(jù)材料審查雙方當事人的實際履行情況，從而根據(jù)經(jīng)驗法則和邏輯推理去推斷雙方是否存在建立勞動關系的合意。例如工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、工作證件、招聘登記表、考勤記錄等均可作為合意的重要佐證。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。根據(jù)原勞動部及上海高院的意見，用人單位與勞動者應當訂立而未訂立勞動合同的，只要雙方事實上行使了勞動權利、履行了勞動義務，應認定雙方存在事實勞動關系。主張確認勞動關系的一方應對存在實際用工承擔舉證責任，但單位有義務提供由其所掌握的材料如工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、考勤記錄等。法院應根據(jù)證據(jù)材料判斷是否存在實際用工，若不存在則應排除勞動關系；若存在實際用工，則應審查是否符合勞動關系的交換形式及從屬性特征。

法院應當依據(jù)當事人提交的證據(jù)材料及陳述梳理雙方具體的實際履行內(nèi)容，通過實際履行內(nèi)容確定具體的權利義務內(nèi)容。另外，應注意履行過程中雙方權利義務內(nèi)容是否發(fā)生變化。因為勞動力的交換是一個繼續(xù)性合同關系，故應對用工周期內(nèi)的勞動力交換、權利義務履行情況進行全面審查，并對履行內(nèi)容是否變更加以確認，從而對雙方是否存在勞動關系及勞動關系的存續(xù)期間進行認定。

法院應當比對勞動關系特征進行審查，確定具體的權利義務內(nèi)容中是否包含勞動關系的交換內(nèi)容及從屬性特征。

（1）是否符合一方提供勞動另一方支付對價的交換形式

勞動關系的基本特征之一在于勞動力的交換形式，即勞動者提供勞動、用人單位支付對價。法院首先應審查單位是否向個人支付勞動報酬、個人是否向單位提供勞動。若沒有證據(jù)證明則不足以認定雙方關系符合勞動力的交換形式，難以確認勞動關系。此外，勞動關系與勞務關系等一般民事法律關系的區(qū)別主要表現(xiàn)在三個方面：一是勞動者享有獲得勞動報酬的權利，即便法定節(jié)假日中不提供勞動，用人單位仍需支付勞動報酬；二是勞動者享有休息休假、醫(yī)療期等，在這些法定情形下用人單位不得強制勞動者提供勞動；三是不可歸責于雙方當事人的風險由用人單位負擔。

（2）是否符合勞動關系從屬性特征

勞動關系的另一基本特征在于其從屬性，包括經(jīng)濟從屬性及人身從屬性。前者主要在于勞動者對用人單位經(jīng)濟上依賴，后者則主要在于用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。雙方用工關系只有同時滿足兩項從屬性才能構成勞動關系。法院應圍繞權利義務內(nèi)容，以人身從屬性為核心，結合人身與經(jīng)濟從屬性做出綜合判斷。具體案件可參考如下標準進行判定，標準契合度越高則越能體現(xiàn)勞動關系的從屬性特征。

第一，審查單位是否存在《員工手冊》等具體化的規(guī)章制度、個人是否知曉這些規(guī)章制度并需要在日常工作中嚴格遵守。

第二，審查個人對工作安排的自主性，對于工作時間、場所、內(nèi)容、方式等安排是否由單位指定或者需經(jīng)其同意，是否需服從單位對工作日、上下班時間的安排等管理行為。

第三，審查單位是否對個人實行月/季度/年度考核、績效考核等，是否根據(jù)個人的工作表現(xiàn)及考核結果對其進行相應獎懲。

第四，審查個人是否需接受單位的考勤管理（如上下班打卡、釘釘考勤等），考勤結果是否與個人工資報酬有著直接而緊密的關聯(lián)性，單位是否有相應的請休假制度并對個人產(chǎn)生約束力。

第五，審查單位對個人的用工過程是否進行全程的監(jiān)督、管理、控制。勞動關系注重勞動提供的過程，但其他類似關系如承攬關系則更注重勞務提供的成果，至于如何達成最終成果則在所不問。

第六，審查個人的工資報酬是否穩(wěn)定，是否并不參與單位利潤分配。勞動關系中經(jīng)營風險由用人單位承擔，用人單位向勞動者支付的勞動報酬并非參與利潤分配的結果，而是用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點、經(jīng)濟效益和勞動崗位的不同依法自主決定。

第七，審查個人的工作內(nèi)容是否構成單位業(yè)務的組成部分，個人是否對外以單位名義從事相關工作。勞動關系中勞動者提供勞務的行為屬于職務行為，其更多地以單位名義對外經(jīng)營而非以個人名義，而在合作關系中，雙方則更多地為己方利益履行相應義務。

第八，審查個人勞動的生產(chǎn)工具是否由單位提供，尤其應注意相應勞動所必備的生產(chǎn)工具，如送餐員及快遞員所需要的電瓶車和手機、保潔員所需要的清潔工具等，以及服裝、工牌等指示性工具。若生產(chǎn)工具均由單位提供，則構成從屬性認定的積極因素。

第九，審查個人的收入是否主要或全部來源于單位。

個人主張建立勞動關系的應承擔舉證責任。法院結合訴辯雙方的主張歸納出爭議焦點后，應分析構成勞動關系的實質(zhì)性決定因素，該因素因爭點不同而有所區(qū)分：

（1）另一方單純否認的——以勞動關系基本特征為切入點

當個人提供存在用工的初步證據(jù)后單位否認存在勞動關系的，法院應當著重從勞動力的交換形式及從屬性特征兩方面綜合審查勞動關系的基本特征。當單位未提供反駁證據(jù)時，個人提供的證據(jù)符合勞動關系基本特征的，則法院應當確認雙方存在勞動關系；當單位提供反駁證據(jù)的，法院應當綜合審查雙方證據(jù)的證明力大小，通過雙方的證據(jù)優(yōu)勢判定是否存在勞動關系。

（2）另一方主張并非勞動關系主體的——以用工指向為切入點

單位主張并非勞動關系的主體，個人系與第三方建立法律關系的，應對其主張承擔舉證責任。法院應結合實際履行情況重點分析實際用工指向，從勞動力如何交換、交換給誰出發(fā)，判斷實際用工系指向涉案單位還是指向第三方。應注意個人工作內(nèi)容是否是單位業(yè)務組成部分、個人工資是否由單位以單位名義發(fā)放、個人是否受單位管理支配等，并據(jù)此明確涉案單位是否系勞務接受主體、工資發(fā)放主體、風險承擔主體等。必要時還需查明對個人落實管理性事務的人員與單位之間的關系。

（3）另一方主張其他民事法律關系而非勞動關系的——以勞動關系與所稱民事法律關系的區(qū)分為切入點

單位主張雙方之間存在雇傭、委托、承攬、合作等關系而非勞動關系的，法院應具體分析單位主張的民事法律關系與勞動關系的差異性，并與當事人實際權利義務內(nèi)容進行比對。如案例二中，王某請求確認雙方之間存在勞動關系，而B公司辯稱雙方系合作關系而非勞動關系。合作關系與勞動關系的區(qū)別主要在于兩點：一是合作關系中經(jīng)營風險一般各自負擔，而勞動關系中經(jīng)營風險由用人單位負擔；二是合作關系中雙方各自獨立、不具有從屬性，而勞動關系中勞動者則需服從單位指揮管理。王某主要從網(wǎng)絡直播活動中獲取收益，該收益與B公司按三七開分配，經(jīng)營風險各自負擔，且王某無需遵守B公司的規(guī)章制度，雙方之間不符合勞動關系特征。法院據(jù)此判定雙方之間不存在勞動關系。

區(qū)別勞動關系與勞務、委托、承攬或合作關系的關鍵在于勞動關系獨特的從屬性，分析實質(zhì)性決定因素時應以此為重點。個人不接受單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經(jīng)營風險，基本無需聽從單位有關工作指令，與單位沒有身份隸屬關系的，法院不應認定雙方之間存在勞動關系。若雙方存在建立勞動關系的合意，且實際履行的權利義務內(nèi)容符合勞動關系特征，則可以確認雙方存在勞動關系。

如案例三中，李某主張雙方構成勞動關系，而C公司則辯稱雙方系勞務關系。通過對雙方實際履行情況進行分析：一是，在工資報酬方面，李某無固定的薪資及福利待遇，若無取件則無報酬，且系直接在從客戶收取的快遞費中扣除部分費用，并非由C公司支付全部報酬；二是，勞動工具（運輸車輛）系李某租用，并非由C公司提供；三是，C公司更注重李某能否及時將快遞送至指定地點，即工作結果而非過程；四是，李某對工作安排、工作路線具有很強自主性（收派件任務按時完成即可）、無需聽從C公司調(diào)遣；五是，雖然C公司處設有考勤機，但打卡結果與李某報酬沒有任何關聯(lián)，李某有事離開數(shù)月也無需請假，可見李某無需遵守C公司的考勤、請假制度；六是，李某收入完全取決于其收派件數(shù)，自擔經(jīng)營風險（運輸風險、丟件風險等）。綜上，二審法院認為從勞動關系的形成過程來看，并不能認定C公司對李某進行管理控制，也不能認定李某對C公司形成了從屬性，所以雙方不形成勞動關系。

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議案件受1年仲裁時效限制。對于超過1年時效的確認勞動關系之訴，仲裁委員會一般不予受理。但法院在審理此類案件時一般認為不受時效限制。因為確認勞動關系之訴有別于要求用人單位補繳社保之訴等，其本身只是對于一段法律關系的確認，不具有給付內(nèi)容，不直接涉及實體權利的處分，因此不屬于實體法意義上的債權請求權。

法院審理涉互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的確認勞動關系糾紛案件應把握以下原則：第一，雙方對權利義務的約定能否體現(xiàn)建立勞動關系的合意；第二，個人勞動所得是否為該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正常自主決定的勞動報酬而非參與利潤分配的結果，即個人是為該企業(yè)營業(yè)目的而非為自己營業(yè)目的而勞動；第三，根據(jù)個人是否需要到該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)辦公場所上班，對工作場所及工作時間可否自行支配，是否需服從該企業(yè)包括考勤制度、用工管理制度等情況來判斷雙方的法律關系是否具備人身從屬性特征。

外賣行業(yè)一般存在三種用工模式：商家招聘外賣員專門為其配送外賣訂單；由外賣平臺管理的外賣員為入駐商家配送；外賣平臺與第三方簽訂協(xié)議，由第三方派遣外賣員進行配送。第三種模式中外賣員往往與第三方存在勞動關系，前兩種模式則易發(fā)生爭議。法院應當對以下事實進行審查并做出綜合判斷：第一，外賣員能否獲得相對穩(wěn)定的報酬，審查收入是否因外賣數(shù)量計件或提成而造成不穩(wěn)定；第二，配送所需的勞動工具、工作服等是否由商家或平臺提供；第三，外賣員是否接受商家或平臺的日常管理和考核考評；第四，外賣的工作地點、時間、服務要求等是否需服從商家或平臺的指揮安排，外賣員對此能否自主決定變更。

法院審理涉保險代理人員確認勞動關系糾紛案件應把握以下原則：第一，不宜僅憑保險公司對保險業(yè)務員實施了管理和監(jiān)督即直接認定具有人身上的從屬性。法院需要具體審查其管理行為是基于勞動關系從屬性特征，還是基于《保險法》及相關規(guī)定管理業(yè)務員保險代理行為的需要。第二，需審查代理人員的收入是否根據(jù)銷售業(yè)績確定。根據(jù)銷售業(yè)績確定收入具有不確定性，且由代理人員自行承擔業(yè)務風險，不符合勞動報酬的特征，難以體現(xiàn)經(jīng)濟從屬性。