導(dǎo)讀：很多管理者有一種錯誤的觀念，認(rèn)為管理是向下管理，向上負(fù)責(zé)。其實(shí)應(yīng)該反過來，是向上管理，向下負(fù)責(zé)。因?yàn)橄聦偻悄芰Σ蛔悴⑶胰鄙儋Y源的，需要管理者對他負(fù)責(zé)，讓他能得到成長并順利工作。

我們一直在探討如何進(jìn)行管理。這個(gè)問題的答案其核心在于管理者如何面對員工，如何對待員工。正確的答案是：管理是向下負(fù)責(zé)，即管理者要對員工負(fù)責(zé)。

01 向下負(fù)責(zé)是管理者的核心職責(zé) 

相對于管理者而言，員工是缺少資源，能力不足的，如果管理者不對他負(fù)責(zé)，他根本無法取得績效。

在我看來，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該為員工營造一個(gè)安心工作的環(huán)境，就應(yīng)該讓員工可以喜歡自己的工作。

相對于管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。

對于這個(gè)方面的認(rèn)識，管理者都不會缺少，缺少的是對于下屬成長的安排和支持。

讓管理產(chǎn)生績效，最終體現(xiàn)在下屬的成長中。只要管理者了解到下屬的長處，并能夠按照其長處設(shè)計(jì)下屬的工作和職能，績效會自然得到。

用一句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設(shè)計(jì)出來的。

因此，向下負(fù)責(zé)是管理者的核心職責(zé)。負(fù)責(zé)是一種能力的表現(xiàn)，也是一種工作方式。當(dāng)我們說會對一個(gè)人負(fù)責(zé)的時(shí)候，實(shí)際上已經(jīng)把這個(gè)人放在自己的生存范疇中。

我們可以這樣定義向下負(fù)責(zé)：

為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領(lǐng)你的下屬一起工作的過程。

所以向下負(fù)責(zé)就包含了三個(gè)內(nèi)容：

第一，提供平臺給下屬；

第二，對下屬的工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任；

第三，對下屬的成長負(fù)有責(zé)任。

02 發(fā)展下屬的四個(gè)建議

向下負(fù)責(zé)的核心是發(fā)展下屬，為下屬提供機(jī)會。

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發(fā)展下屬是由四個(gè)方面組成的，這四個(gè)方面缺一不可。

1.提供工作團(tuán)隊(duì)清楚的方向與努力的目標(biāo)

協(xié)助人們了解其工作對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要性是非常關(guān)鍵的。

很多員工不能符合企業(yè)的管理要求或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是因?yàn)槟銢]有與下屬溝通工作團(tuán)隊(duì)的方向和目標(biāo)。

你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標(biāo)與方向，自然就無法得到好的結(jié)果。

但是這樣的情況出現(xiàn)后，很多管理者會把責(zé)任推到下屬身上，認(rèn)為是下屬沒有能力。

我堅(jiān)持確信，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。

在這個(gè)方面最明顯的不良表現(xiàn)是沒能力與執(zhí)行計(jì)劃的員工妥善溝通計(jì)劃的目的與目標(biāo)，不能很好地解釋各項(xiàng)作業(yè)的目的和重要性。

2.鼓舞下屬追求更高的績效

能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個(gè)重要的方面，有能力讓員工努力超越目標(biāo)，達(dá)到他們原認(rèn)為不可能達(dá)到的境地是對于管理者能力的一個(gè)考驗(yàn)。

沒有下屬能力的提升，就不會有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過程中創(chuàng)造佳績的。

在這個(gè)方面的不良表現(xiàn)無法激發(fā)出員工的投入感并使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態(tài)度。

3.支持下屬的成長以及成功

向下負(fù)責(zé)的具體表現(xiàn)是支持下屬的成長和成功，做到這一點(diǎn)，有以下三個(gè)建議：

首先，需要管理者真誠關(guān)心下屬的生存發(fā)展，將組織的愿景及目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)成員的挑戰(zhàn)，以及有意義的目標(biāo)，并能夠讓組織的目標(biāo)與下屬的發(fā)展目標(biāo)合二為一。

其次，需要管理者對于下屬的工作內(nèi)容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關(guān)聯(lián)所在。

最后，需要管理者支持下屬的成長以及成功，對于每一個(gè)小的成功都給予極大的關(guān)注和表揚(yáng)，能夠真正讓下屬感受到你對于他的成功的支持和肯定。

在這個(gè)方面的不良表現(xiàn)是壓制人才，不愿提供他們發(fā)展的機(jī)會，不把真實(shí)情況及時(shí)反映給當(dāng)事人。

4.建立合作的關(guān)系

被工作團(tuán)隊(duì)的成員所信任是實(shí)現(xiàn)向下負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)，只有被下屬信任你才能夠發(fā)揮作用，帶動大家。

這就要求管理者平易近人、待人友善，對于下屬的不足與缺點(diǎn)，不是挑剔的方式，而是避開的方式，只有不斷地找到下屬的長處，避開下屬的短處，才會有一個(gè)信任的環(huán)境，并得到彼此的信任，以建立合作的關(guān)系。

因此管理者要能及時(shí)了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢和不足。更重要的是管理者能以建設(shè)性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時(shí)能夠?qū)W習(xí)到經(jīng)驗(yàn)。

在這個(gè)方面的不良表現(xiàn)是很難相處，員工不會主動跟你吐苦水。

向下負(fù)責(zé)，簡單地說，就是發(fā)揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，不斷自問：「我怎樣做才能使下屬成長并能夠順利工作？」（本文完）

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