群里一朋友分享了一件事。他們企業(yè)裁掉了一個孕期女員工，以試用期不通過為由。

我們姑且叫她小末吧。小末是在3月1號入職我朋友公司的，簽訂了3年的勞動合同，試用期3個月。

簽勞動合同當天，雙方還簽訂了「試用期錄用條件說明書」。

其中規(guī)定，若員工在試用期內(nèi)非法定事由累計請事假超過3天或遲到超過5次，或者累計曠工3天及以上現(xiàn)象的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同。

4月25號，他們公司向小末發(fā)出「終止試用期證明」。告知其試用期內(nèi)遲到6次，不符合轉(zhuǎn)正條件，通知其4月25日正式終止試用。

可是，在此期間，小末已經(jīng)懷孕。

隨后，小末女士申請仲裁，請求公司繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同關(guān)系。按原工作職務(wù)、工作內(nèi)容、工資待遇恢復(fù)。

然而，仲裁委員會作出裁決，駁回仲裁請求，A女士不服，向法院提起訴訟。

小末認為，在其懷孕并已提前告知公司的情況下，公司于4月25日突然以試用期不符合轉(zhuǎn)正條件為由將其辭退，違反《勞動法》及《女職工勞動特別規(guī)定》相關(guān)規(guī)定。

然而，法院再次站在公司一方，對小末的上述要求不予支持。

小末敗訴。

在很多人的認知里，「三期」就是女性員工的「免死金牌」。只要懷孕了，就算犯了錯，企業(yè)也不能把她們怎么樣。

但每每聽到類似「三期」女職工被成功開除的例子，總是一臉的不可置信，直覺告訴他們，這個判決有問題。

為什么他們會認為「三期」女職工不能被開除呢？

第42條，解除勞動合同條件

因為「勞動合同法」第四十二條規(guī)定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

其中一條就是：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

于是，很多人就以為，法律在保護「三期」女職工這群弱勢群體。

是的，確實保護了。但是，法是公平的?！溉凇古毠さ谋Ｗo，只在第四十條 、第四十一條規(guī)定下，不能被開除。

但是，員工被開除，不止只有第四十條 、第四十一條兩條有規(guī)定，第三十九條也有規(guī)定。

其中就有說到：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

第39條，解除勞動合同條件

明顯，公司使用的解除勞動合同理由，就是小末在違反公司制度的前提下，導(dǎo)致的試用期期間不合格。

所以從法律適用角度來說，企業(yè)的做法，并沒有不可取之處。法院判公司勝訴，正常且合理。

在處理這件事上，從一系列操作來看，公司程序合理合法。

首先是簽勞動合同的時候，讓員工簽訂了「試用期錄用條件說明書」。

并且明確規(guī)定：若員工在試用期內(nèi)非法定事由累計請事假超過3天或遲到超過5次，或者累計曠工3天及以上現(xiàn)象的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同。

這個規(guī)定被員工知曉，并簽字確認。沒毛病。

第40條，解除勞動合同條件

第41條，裁員條件

當員工確實違反了規(guī)定后，公司發(fā)出了「終止試用期證明」，告知其試用期內(nèi)遲到6次，不符合轉(zhuǎn)正條件，通知其4月25日正式終止試用。

通知再一起起到了告知的作用。也沒毛病。

然后，按照勞動合同法第三十九條的規(guī)定適用，解除勞動關(guān)系。操作程序準確無誤。

所以整件事，和員工是否懷孕，并沒有任何關(guān)系。公司只是公事公辦。

但這里有一個問題，就是企業(yè)用遲到6次這個條件來證明小末不通過試用期，可不可行？

關(guān)于如何確定遲到次數(shù)或曠工天數(shù)，才算合乎情理，從法律角度來說，確實沒有一個統(tǒng)一的標準。

如果說類似規(guī)范的制定，有什么標準的說，那它制定的依據(jù)就三個字：人性化。

什么叫人性化？

如果企業(yè)規(guī)定，曠工一天，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，構(gòu)成開除條件。這個規(guī)定「人性化」嗎？顯然并不人性。

因為員工總有可能因為某些急事，或某些特殊狀況，導(dǎo)致沒辦法及時請假。因為客觀切合理原因的存在，曠工一天，企業(yè)卻連一個改過的機會都不給員工，而是直接開除，明顯過于苛刻了。

但如果企業(yè)規(guī)定，一個月內(nèi)，累計曠工3天，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，構(gòu)成開除條件。那這個就比較人性化了。曠工一天可能情有可原，但你一個月曠工了3天，那我就有理由相信你是故意的。

所以在判斷遲到次數(shù)或者曠工天數(shù)這個標準上，法官是使用了「自由裁量權(quán)」的。

所謂「自由裁量權(quán)」，是指稅務(wù)機關(guān)或其他行政機關(guān)及其工作人員在法律事實要件確定的情況下，在法律授權(quán)范圍內(nèi)，依據(jù)立法目的和公正、合理原則，自行判斷行為條件、自行選擇行為方式和自由做出行政決定的權(quán)力。

顯然，法官認為，企業(yè)這種規(guī)定是符合人性化要求的。進而企業(yè)才取得了最終的獲勝。

這件事對企業(yè)以及員工有哪些啟示呢？

于企業(yè)而言：

首先，規(guī)則的制定要合理合法，還要符合人情實際。只有這樣，才能起到實際的約束作用。

其次，在處理相關(guān)問題時，程序要合法，做到有理有據(jù)。制度合法了，不代表操作就合法。企業(yè)只有操作也合法，才能留下有力的證據(jù)。

最后，相關(guān)單據(jù)一定要當面簽字確認。簽字畫押，是非常有效力的證據(jù)。企業(yè)不坑害員工，但也應(yīng)當具備必要的防侵害手段。

于員工而言：

首先，要懂法知法。對法律的一知半解、斷章取義，在很多時候反而會害了自己。

其次，盡到員工應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。既然是上班，遵守合理的規(guī)章制度是有必要的。企業(yè)并不是你家，不能任由你胡來。

最后，不要抱有僥幸心理。如果是你做錯了，就勇于承擔(dān)責(zé)任。人非圣賢孰能無過。但一錯再錯，就不可原諒了。