審理法院：上海市第一中級人民法院

案　　號：（2017）滬01民終12752

案　　由：勞動合同糾紛

裁判日期：2017年12月

      2016年11月18日，李某與某科技公司簽訂勞動合同，約定試用期為2016年11月28日至2017年3月27日，約定李某從事營銷經(jīng)理工作。2016年12月21日，某科技公司向李某出具試用期解除勞動關(guān)系通知書，主要內(nèi)容為“鑒于您在試用期內(nèi)的實際表現(xiàn)不符合錄用條件，公司將解除與您的勞動關(guān)系”。        

     2017年5月11日，李某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付解除勞動合同經(jīng)濟賠償金23000元。

      庭審中，某科技公司提交了新員工試用期（期滿）評估表顯示，李某在工作內(nèi)容、工作品質(zhì)等方面評分較差，且部門主管評價其能力與崗位不匹配，試用期不符合等內(nèi)容。

      一審法院認為，某科技公司未提供其他證據(jù)證明李某存在試用期不符合錄用條件的情形。某科技公司解除李某的勞動合同，缺乏依據(jù)，系違法解除，應當支付賠償金。

      二審法院認為，某科技公司并未在李某入職時讓其確認有關(guān)錄用條件的考核標準，提供的評估表上的評估內(nèi)容較為抽象，在雙方對此發(fā)生爭議時，法院無法根據(jù)李某未簽字確認的評估表來判斷李某是否不符合錄用條件。故認定某科技應承擔違法解除的賠償責任。

勞動者入職時，用人單位未讓勞動者確認有關(guān)錄用條件的考核標準，提供的評估表上的評估內(nèi)容較為抽象，雙方對此發(fā)生爭議時，法院無法根據(jù)勞動者未簽字確認的評估表來判斷勞動者是否不符合錄用條件，因此，法院認定用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的行為缺乏依據(jù)，應承擔違法解除的賠償責任。

雖《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”，但錄用條件設置抽象或者雖有錄用條件但沒有經(jīng)勞動者確認，用人單位就無法證明“試用期勞動者被證明不符合錄用條件”，從而須承擔不利后果。

錄用條件作為試用期考核的主要依據(jù)，因此制定清晰、具體的錄用條件為用人單位解除與處于試用期的勞動者的勞動合同提供合法依據(jù)，是降低用工風險的有效措施，筆者關(guān)于制定錄用條件提出以下建議：

制定錄用條件時，應當避免諸如“服從用人安排”等模糊性表述，而應選擇將錄用條件量化，利于評定時有據(jù)可依。

聘用勞動者時，錄用條件必須告知勞動者并由勞動者簽名確認，為避免日后發(fā)生勞動糾紛，用人單位應妥善保管和留存由勞動者簽名確認的錄用條件。

試用期滿考評必須在試用期結(jié)束之前，因此建議用人單位還必須對試用期結(jié)束前的具體考評期限進行約定，明確考評時間點，以免產(chǎn)生糾紛。

     解除勞動合同的通知應在試用期滿之前作出，并送達勞動者。