我先給大家講一個故事。

小Q是我的一位好朋友，在一家創(chuàng)業(yè)公司做了兩年半。

最近跟我說，她準備辭職了。

我問為什么，不是去了很長時間，干得好好的嗎？

她說：

“剛入職時接受了較低的薪資，沒關系，因為公司沒有看到我的能力；

當我工作一年后，我想應該可以給我加工資了，可是沒有；

第二次有比較欣賞的公司挖我，我的上司才說給我升職加薪的時候，

我最終決定離職了。”

后來，小Q就真的離開了原來的那家有感情的公司。

優(yōu)秀員工的流失是一件很可怕的事情。

它的代價，不止是一遍一遍的瀏覽招聘網站，聯(lián)系合適的應聘者，重新招人，給他們做員工培訓，還對新入職的員工可能仍然一點兒譜也沒有...

優(yōu)秀員工選擇離職，一般都有一些重要的原因。

與團隊性格不合，或是有了一個更好的、無法拒絕的機會。

這些情況下，盡管這些員工又需要重新適應，重新過渡，但都有他們認為值得的道理。

可是有些時候，優(yōu)秀員工并不是因為自身原因離職。

比如下面會提到的這7個逼迫員工離職的原因，我們就該從公司的角度出發(fā)去思考一下了。

每一個人都不希望自己未來5-10年，甚至是20-30年之間，被卡在同一個地方。

每天去同一個地方上班，每天做同樣的事情。

我們總希望自己每天都在進步，職業(yè)生涯在一點點向前，可以有一點點憧憬。

所以，當一位優(yōu)秀的老員工在一家公司職業(yè)發(fā)展沒有上升的階梯或者晉升框架時，自然就會選擇去其他地方。

每份工作都會有那么一段時間有壓力，甚至是生活都被工作占據(jù)。

過度工作加班一定會把你們公司那個優(yōu)秀的員工慢慢擠兌走。

而且，往往是公司最優(yōu)秀，最忠誠，最值得信賴的那個。

可能劇情一般會是這樣：

A發(fā)現(xiàn)自己承擔的工作越來越多，原來每天要多加班加點一個小時，現(xiàn)在領導給的活兒更多；

每天要多加班一個半小時，但沒有得到任何升職或者加薪。

這個時候，這些員工就會有一種被利用的感覺。

這個時候要么給員工加薪，要么就給他減活。

畫餅是每個老板必須具備的能力，尤其是在這個互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)時代。

但比較坑的是，老板曾經說過的給多少股權，或者多少獎金，一直不落地，永遠只是口號。

這在優(yōu)秀員工眼里，仿佛就是種欺騙。

既然當初已經承諾，那就別流于空談。

哪一個有天賦、有能力的人會堅定的去支持一個不靠譜的事（業(yè)）？

人都希望自己在朝著一個目標前進，在創(chuàng)造一個新的世界，而不是沒有目的的瞎忙。

每個員工對公司或者領導的言行都會有一個自己的判斷。

他們會把當初公司（領導）做的承諾、說過的話拿出來做比較，說好的漲薪、升職你兌現(xiàn)了嗎？信用涉及的還有企業(yè)價值觀的問題。

員工看見公司做的事情都是在與違規(guī)廠商做違規(guī)交易、對投資人說謊、對客戶說謊；或者給員工開空頭支票；

那些優(yōu)秀的、有原則的員工一定會離開，可能不是現(xiàn)在。

如果遇到更好的機會，他會離開原來的公司。

除了沒有選擇的員工。

這是滿足馬斯洛需求原理的，屬于尊重需要和社會需要的層次。

優(yōu)秀老員工的辛苦工作如果得不到認可，就更別談什么員工激勵，

或者去激發(fā)員工創(chuàng)造力了，這個時候最多是完成工作。

在實際工作中，公司領導（人力）遇到的問題可能是，沒有足夠的預算或者獎金去獎勵這些員工。

但是可以有很多低成本的激勵方式，比如一句認可的話。

但太過僵硬的自上而下的組織，對于員工來說只會是一種折磨。

用舉例子來說：

一個公司工作的推進不是靠自己的創(chuàng)意和想法，也沒有權利去做決定。必須要根據(jù)頭銜的高低去解決問題，而不是專業(yè)度。

這樣的公司，對于優(yōu)秀的員工來說，基本是沒有什么可以留戀的了。

錢，是影響員工離職與否最直接的一個因素。

但員工離職又不僅僅是因為錢。

工作不穩(wěn)定、對直接上司不滿、薪酬不滿意、缺少發(fā)展機會；

或者是工作強度太大、缺乏認可都有可能是一位優(yōu)秀員工離職的原因。

如果離職這件事真的發(fā)生在你的公司或者你的團隊，

對公司最有利的處理方式就是了解員工為什么離職，并且嘗試留住那些優(yōu)秀的員工。