家里有意外狀況，或公司管理不規(guī)范，或工作強(qiáng)度太大，都會(huì)導(dǎo)致“心累了”，但如果公司不去了解員工的真正原因，公司該如何提升？倘若選擇不提升，員工就會(huì)因?yàn)橥瑯拥膯?wèn)題離職。留不住人，企業(yè)談何發(fā)展壯大？

我做過(guò)許多離職面談，針對(duì)優(yōu)秀員工而言，我認(rèn)為有兩種原因，導(dǎo)致“心累”而離職：

許多企業(yè)老板習(xí)慣把“角色”變?yōu)椤皪徫弧薄Ｊ裁匆馑寄?？就是哪怕招一個(gè)非常有想法的人，也希望這個(gè)人跟著自己的思路走。

我曾經(jīng)就遇到過(guò)這樣的事。

這個(gè)企業(yè)的管理很糟糕，制度不明確，沒(méi)人敢落實(shí)；工作沒(méi)有流程，員工惰性強(qiáng)；企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)制，員工能力提升緩慢。

在我看來(lái)，如果整個(gè)框架不落實(shí)，會(huì)導(dǎo)致新員工加入后沒(méi)有一套體系培養(yǎng)，所以這期間招聘工作并沒(méi)有太投入。1個(gè)多月后，老板找到我，跟我說(shuō)了這么一句話：“你做人事的，就好好給我做招聘，其他的你不用管?！蔽曳磫?wèn)道：“如果公司只要做招聘，那要我來(lái)干嘛？（我當(dāng)時(shí)的職位是人事總監(jiān)）你找一個(gè)招聘專(zhuān)員就好了，開(kāi)那么高工資請(qǐng)我來(lái)干嘛？”

做過(guò)管理的人都知道，我們做框架，不可能短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)效果，而且還有可能會(huì)有額外支出，甚至制定一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。老板認(rèn)為這是一種額外開(kāi)銷(xiāo)，也不聽(tīng)我解釋?zhuān)烤故裁词恰百M(fèi)用”，什么是“成本”。

后來(lái)我說(shuō)道：“如果人事部只做招聘，考勤還要不要做？培訓(xùn)要不要做？員工輔導(dǎo)要不要做？績(jī)效考核要不要做？還有行政的一些工作，比如倉(cāng)庫(kù)的管理、物品的清點(diǎn)與分發(fā)要不要做？”

一套連環(huán)拳打下來(lái)，老板啞口無(wú)言。

有些老板總喜歡把自己的觀念強(qiáng)壓在別人身上，認(rèn)為自己永遠(yuǎn)是對(duì)的。這就會(huì)造成優(yōu)秀的人被束手束腳，體現(xiàn)不出自身價(jià)值。既然價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，就會(huì)導(dǎo)致成果不理想。成果不理想，就導(dǎo)致薪資不理想。這是優(yōu)秀的人無(wú)法接受的，久而久之，便選擇離職。

每個(gè)人都希望自己越來(lái)越優(yōu)秀。如果企業(yè)沒(méi)有伯樂(lè)，就會(huì)造成兩種可能：

1.自己的長(zhǎng)項(xiàng)得不到充分發(fā)揮。

人才不是“完美”，不是放到哪里都能發(fā)揮得很好；人才是“用人所長(zhǎng)”。領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)使用員工的長(zhǎng)項(xiàng)，就會(huì)導(dǎo)致員工平庸化。這樣的企業(yè)，優(yōu)秀的員工會(huì)留下來(lái)嗎？

2.學(xué)不到更好的知識(shí)。

優(yōu)秀的人，絕不甘愿原地踏步。如果企業(yè)沒(méi)有讓他學(xué)到更好的知識(shí)，他肯定會(huì)找更好、更大的平臺(tái)