我比較認同白巖松的觀點，分享一個我曾經(jīng)供職企業(yè)的案例：那時，我受聘去做分公司職業(yè)經(jīng)理人，這期間公司員工人滿為患并且還在招聘，我隨即找到老總反應(yīng)：“這樣招聘下去無疑是給企業(yè)增加成本和負擔”，而老板卻胸有成竹的答道：“不這樣做，我怎么知道哪些是公司的棟梁之才？”作為管理者我明知道70%的應(yīng)聘者是沖著高薪來混日子的，卻只能干著急。后來我又去找老總溝通：“我建議您問所有人兩個問題，回答出來的留下，答不出來的勸退，我相信至少有70%以上的人答不出來”。
老總問：“哪兩個問題”？“一、你在公司的定位和期望；二、公司的主營業(yè)務(wù)和盈利模式”我答道。老總笑著搖了搖頭：“現(xiàn)在的他們肯定答不出來，再等等吧”。其實這其中最讓我不舒服的一點就跟考勤打卡有關(guān)！每到傍晚6點55左右，公司前臺的考勤機跟前就嘰嘰喳喳的熱鬧至極，許多人都在等7點鐘，后來從人事的月統(tǒng)計來看，幾十個人居然都在7點整打完考勤下班走人了。道不同不相為謀，后來我離開了這家公司，盡管老總再三挽留，但我卻看不到希望。后來聽之前的下屬在微信里說：“棟哥，自你走了以后，公司員工曾經(jīng)突破了100人，許多都是混日子的”。前一陣子聽以前的HR電話里說公司已經(jīng)停業(yè)了，員工也走的一個都不剩，公司的項目全賠了。

企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)決定管理的方式，如果長久以來始終還是“人管人”，那么企業(yè)倒閉是遲早的事情

有人說：當企業(yè)只有幾人十幾人時，老總一個人就管的過來了；當企業(yè)發(fā)展到二三十人的時候，部門主管和辦公室負責管理；后來企業(yè)不斷壯大到三五十人時，無疑需要墻上的規(guī)章制度進行管理；如果最終企業(yè)的人數(shù)達到百人以上，那么就是企業(yè)文化影響員工進而加深大家的歸屬感，從而達成企業(yè)員工自我管理的理想境地！如果企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)不斷擴張，卻始終就是老總的“一言堂”，那么分身乏術(shù)和離心離德最終會讓企業(yè)走上“下坡路”。

企業(yè)的終極管理模式，是通過企業(yè)文化的高度認同進而加深歸屬感，最終使公司員工進行自我激勵自我管理

上面提到過企業(yè)的管理者和老總，一定要與企業(yè)的發(fā)展與時俱進。不能總是依靠自己的威信來管理企業(yè)。畢竟威信總有用盡的一天，員工也總有聽覺疲勞的一天。許多企業(yè)成天將“企業(yè)文化”掛在嘴上，卻不知道企業(yè)文化的真諦到底是什么，更加不明白企業(yè)文化是怎樣創(chuàng)建而來的。其實所謂的企業(yè)文化并不是“紙上談兵”，而是一個企業(yè)真正的“軟實力”，一旦企業(yè)發(fā)揮功效，那這個企業(yè)想不沸騰都難。企業(yè)文化是老總的行事風格，和企業(yè)多年沉淀的堅守的“共和體”。一個企業(yè)沒有自己的文化，就好比只有軀體沒有內(nèi)心和思維的莽夫。

作為員工最起碼的“考勤打卡”也需要再三提醒，很顯然上下已經(jīng)離心離德，企業(yè)難得善終

一直很喜歡白巖松，作為一位主持人兼記者，多年的從業(yè)經(jīng)驗讓他練就了一雙深邃睿智的眼睛，目光鋒利的能看穿一切。其實考勤打卡作為一個企業(yè)員工最起碼需要遵守的制度，這一點是無可厚非的。就如同每個人的呼吸一般，如果連如此基礎(chǔ)的東西，都需要公司三令五申的強調(diào)，那么很顯然員工已經(jīng)和公司離心離德，除了混日子以外，員工的心思和精力壓根兒就沒在公司。若這一切真的應(yīng)驗了，那這家企業(yè)終將難得善終，就像我曾經(jīng)的那次經(jīng)歷一樣，老話講：聽人勸吃飽飯，這個理兒沒有尊卑之分。